“海底捞”是如何让离职的员工还恋恋不舍,工资制度!海底捞的奖金是先进的员工和标兵员工80块每个月,劳模员工280块么个月功勋员工是500块每个月。而且还有员工的休假待遇,在店入职一年以上者可拥有婚假等待遇,入职3个月的人可享用丧假,员工的持股系统分给干活干的好的员工,也就是等级是以的员工以半分之三点五的股份,从海底捞的这些对员工的政策,看出了海底捞是下了功夫的,对餐饮管理制度研究到了极致。
导语:很多企业都为员工设立了“工龄工资”这个工资项目,以年度为单位,针对服务满一年以上的员工,每月在原有固定工资的基础上增加50-200元不等的工资收入,并逐年累加。我记得万达老板王健林曾说道,万达员工每年增加工龄工资100元/月,这就是加工资呵。工龄工资的成本与价值分析?1、取消工龄工资并非是要减少老员工的收入、不给老员工增加收入,而是选用更有效的方法,让老员工获得更高的收入、创造更高的价值。
如何认定工龄?首先顾名思义的是,工龄是指工作时间的年龄,那么专业点来讲,工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。工龄很重要,它是衡量一个人工作资格的量度,工人有工龄,军人有军龄,任何职业都有工龄,早一天参加工作,就是后参加工作的师傅,评级评工资,工龄都是重要依据,工龄越长,资格越老,工资也随之增长。
2018养老金直接按工龄发放会不会更好,工龄越久,养老金就越多。如果真的按照工龄来发放,直接导致的结果就是养老金发放混乱,不能跟该地区实际情况来匹配,要知道在一些一线城市,补贴金额是相对比较高的,如果真的按照工龄,完全没有补贴了,有一些老年人会有可能出现养老金“不够生活”的情况。2018年养老金直接按工龄发放会不会更好,这还是一个问句。
学会华为最新人才激励方案,治得“混吃等死”老员工没毛病!为啥新来的工资比我高华为人力的TUP机制。于此,华为从虚拟股份外衍生出另一种类似的激励措施--TUP机制,既让1-2年的老员工有盼头,又让3年以上的老员工感触到压力。接着,小鲸再给大家看一下华为员工的收益,华为员工的收益=工资+奖金+TUP分配+虚拟股收益。分红的部分被TUP机制分走一部分,3年以上的老员工自然要争取把公司的市场蛋糕做大,让分红不缩,而TUP又稳拿。
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。
工龄分为两种,一种是“连续工龄”,即累计工作的时间年限;1、企业转让、改组合并原有职工仍留企业工作的,其在转让、改组合并前的工龄计入本企业工龄。3、职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间,在6个月内的,计入本企业连续工龄。4、超过6个月病愈后仍未回原企业工作的,除超过6个月的期间不计入工龄外,其前后本企业的工龄仍应合并计算。
若是在公务员系统,大部分人还是会熬着,直到退休。当然,也有不待干的,可以按照公务员法88条规定,工龄满30年可以个人提出申请退休,由任命机关批准。或距离退休不足5年且工龄在20年以上的,可以提出退休。我们单位就有一个31年工龄,年纪在51岁的去年申请了退休,后来单位批准,组织部门批准,退休按正常退休办理。如果是一线的工人,退休年龄应该是可以50岁退休的或者满30年。大侠执着于文化、教育、科技、修行等领域。
根据前程无忧网络编辑部“2014年职场人薪资满意度调查”数据显示,在所有参与调查的网友中,68%的受访者对薪资都不满意,其中19%的人表示“非常不满”,而表示对薪资非常满意的,仅有1%;在本次调查结果中,还有一个比较“有意思”的现象,在对薪资不满的人群中,33%的受访者觉得“自己的能力远远高于现在的薪资价值”,另有33%的受访者认为“自己的付出大于所得”,说白了,对薪资不满,大部分人都觉得,是因为被企业“压榨”了。
2014年薪酬白皮书发布 近七成职场人不满薪资。针对社会普遍关注的国企领导人员薪酬和职务消费监管问题,多地方案提出要合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。本次调查发现,在对薪资不满的人群中,33%的受访者觉得“自己的能力远远高于现在的薪资价值”,另有33%的受访者认为“自己的付出大于所得”。而在民企中,工作压力可能略高,但是机遇相对于外企、国企来说会更多一点。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。2.岗位工资及绩效工资的调整:第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。
2012年销售人员薪酬考核办法。2、销售(市场)部负责销售人员考核标准的制定、考核和奖惩;四、薪酬结构1、销售代表薪酬结构销售代表薪酬总额=基本工资+月度绩效工资+提成工资+工龄津贴+各种补贴+各种相关扣款+其他福利(1)标准工资(见下表)(2)月度绩效工资=绩效工资基数*考核系数(见下表)销售代表薪资基数表。五、绩效考核办法1、销售代表考核(1)考核周期:每月进行一次,考核时间为下月1日-10日。
⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。
在这种改革态势下,"如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度"成为XX三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题,在国内某著名大学管理专家们的指导下,XX对内部的薪酬制度进行了系统的诊断,并进行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通过改革、创新,制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体系,确保XX工资薪酬制度的先进性和可行性。员工工资=岗位基本工资(30%)+岗位业绩工资(60%)+岗位附加工资和岗位专项奖金(10%)
中小企业如何做薪酬分配?有一家企业从固定工资制改革到计件制最后有一个工资让大家都觉得非常不满意,那就是工龄工资。产量2万的员工比产量3万的员工工资还要高,原因就是产量2万的员工是老员工,在公司任职10年,工龄工资就有1000元,最重要的是入职10年的老员工工作状态还非常不好,经常传播负能量,企业却为这样的员工付了高薪。
即以基础工资为主要内容,工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式,福利为补充的薪酬机构体系,其薪酬体系结构框架如下:岗位津贴工作奖金基本工资基础工资工资工龄工资技能工资职务工资薪项目奖金。(一)、管理性岗位工资核定标准(单位:元):(基础工资工作奖金职务工资岗位津贴工龄工资项目奖金)1、基础工资a)基本工资:500元/月b)技能工资:高级元/月,中级元/月,初级元/月。
岗位工资系数随着岗位工资等级的不同而不同,较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数;部门本月公司岗位工资总额部门岗位系数总和本月公司岗位工资薪点值部门应发岗位工资总额本月部门绩效考评得分本月部门实发岗位工资总额本月部门二次分配总额公司办财务部企划部生产部采供部设备部技术部质量部行政部总计备注:X1:本月管理人员岗位工资总额:元X2:部门管理人员岗位系数总和=人员1岗位系数+人员2岗位系数+……
中石油组织架构、发展路线、薪酬福利全攻略。中国石油天然气集团公司(China National Petroleum Corporation)英文缩写“CNPC”,简称“中石油”,是国有重要骨干企业,以油气业务、工程技术服务、石油工程建设、石油装备制造、金融服务、新能源开发等为主营业务的综合性国际能源公司, 是中国主要的油气生产商和供应商之一。最后再来说说中石油为员工提供的物资福利吧,其实说是物资福利,说白了就是发东西!
某企业员工薪酬体系,含岗位工资、工龄、津贴、绩效、奖金、晋升。固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距,并给员工提供合理的晋级空间,每个岗位等从低到高均分为4-6个档次,形成公司的岗位工资体系(详见附表二)第十七条 绩效与绩效工资。
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分,如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等.影响员工薪酬的主要因素薪酬结构类型传统的薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构组合薪酬结构新型薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构优点:激励效果好缺点:易使员工只重视眼前效益,不重视长期效益;
项目综合管理部市场销售部产品研发部客户服务部经理员工经理员工经理员工经理员工基本工资25%45%20%21%20%40%25%38%岗位工资32%26%22%10%27%16%20%16%津贴补助8%5%8%5%8%5%8%5%固定薪酬65%76%50%36%55%61%53%59%季度奖13%8%18%30%20%15%22%18%年终奖22%16%32%34%25%24%25%23%浮动薪酬35%24%50%64%45%39%47%41%.第1条为了保障公司员工享受国家法定福利,激发员工的工作积极性和主动性,为员工提供良好的节假日福利,特制定本制度。
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。只有实事求是的薪酬调查,才能使薪酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励的根本问题,做到薪酬个性化和有针对性的设计。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。薪酬体系设计必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学地考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,才能充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
从海底捞的薪酬设计看团队建设。奖金:先进员工、标兵员工奖励80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500 元/月。在这里我们看到的是员工的工资结构,一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块,是海底捞喜欢复杂的工资架构吗?从这里我们看出,海底捞在留住熟练的员工身上,花费了很多的心思和成本,四种福利政策:店长父母工资,员工住宿问题,餐饮员工的假期问题,以及工作到一定年限和级别后的红利收益,海底捞都考虑到了。
提升职场“幸福感”作为一名职场人士,你觉得自己幸福吗?工作满意度,如工作负荷、责任压力、工作胜任感、兴趣相关度、工作成就感、薪酬公平、工作氛围、学习和晋升机会、领导同事组织的认可、工作与生活的平衡等。近年来,工龄在一到三年的职场新人前来咨询工作适应问题、职场人际、工作压力的案例呈上升趋势。职场新人在工作氛围的满意度上显著低于其他人群,职场新人的心理投入度显著低于其他工龄的员工。
员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。第十五条 员工的工资结构为:岗位工资+工龄工资+学历工资。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。第十九条 所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。总经理的年薪 =(岗位工资+工龄工资+学历工资)*12 + 年终浮动工资。第二十三条 副总经理和总工程师的工资=(岗位工资+工龄工资+学历工资)*12 + 年终浮动奖金。
但并不是每一个店都会有裱花间的,并不是所有的店都是旗舰店、形象店,有些店是小店,这一类型面积不是特别大的店、人数特别多的店,我统称为小店。有一天管大店的店长说:“老板,我管大店真的好累。”(很多的大店有小仓库,有时候连水吧贡茶的原料都是通过有大店从仓库领取之后,分配给小店的)有时候,小店缺人就会叫大店的人来顶班,大店的人一来顶班,老板就会发现一个现象:大店的员工去了小店之后,就不想回大店了。
定一个让导购员有干劲的薪酬绩效!基本工资 级别工资 工龄工资 销售提成 绩效奖金 临时性奖励。滞后型基本工资策略:即本企业导购员的基本工资低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。导购员级别工资是指对导购员这一同岗位的人员,按照某些要素指标,制定评级的标准,如初级导购、中级导购、高级导购。如:一个店铺有3个导购,本月店铺总业绩指标20万元,A导购月目标6万元,B导购月目标8万元,C导购月目标6万元。
浅析工龄工资利弊。在许多部分企业的薪酬结构中都有“工龄工资”,这一项就是变向为老员工增加工资,由于工作需要,接触各行各业、大大小小的企业,多数老板们认为目前员工的表现都对不起所发的工资,更何况是还要发工龄奖!老板们过着“5+2”、“白+黑”的日子,员工们却表现的很佛系,这是不能接受的。老员工是企业的财富,但有个前提是老员工可以在持续创造业绩的同时可以起到“带头”作用,带领新员工或者团队成员一起奋进。
很多员工表示,这样不公平,同职级的员工虽然工作一样,但是每个员工在该年度内的表现和业绩有好有坏,而年终奖的设立的目的是对员工在本年度内的工作表现和业绩进行物质上奖励,以激励员工以后继续努力工作同时也激励其他员工努力,如果年终奖一样,则不仅起不到这样的激励作用,反而会让表现较好的员工产生不满甚至是抵触情绪。如果公司不能很好的和员工沟通,接受员工提出的合理的意见,必然会引起员工的不满,导致人才的流失。