OKR的本质。OKR是一种目标管理的思想,因此目标科学的五个基础支柱揭示了OKR的本质:为了设置挑战性目标,OKR完成60-70%就是不错的结果(参考Google的实践),OKR的结果不与绩效评估直接挂钩,OKR里对于目标完成度的评估与绩效评估区别开来,成为两件事情,换言之OKR模式下企业完整的绩效管理体系实际上=OKR+绩效评估,而绩效评估是基于员工的整体贡献以及产生的影响进行综合评估,而不是根据预设的绩效指标直接进行打分和评级。
2018年HR的趋势走向:持续的绩效管理时代已经到来。所谓搞清楚绩效管理是怎么一回事,是指深度理解绩效管理发挥价值的原理,将绩效管理放到企业经营管理的全盘进行考虑,建立大绩效观,将绩效管理和企业的战略目标、日常经营、人才发展等很好地结合起来。研究绩效管理超过15年,著有绩效三部曲:《绩效魔方,一个HR眼中的绩效管理》,《轻松做绩效,让员工和组织一起成长》,《手把手教你做绩效管理:模型、方法、案例和实践》
OKR与人力资源变革。大部分HR人员并不会参与一线的业务执行,但OKR的成果基本都落在一线工作上(不一定是销售市场环节,也包括产品研发等后台部门),那HR工作的目标和OKR到底可以产生哪些有价值的关联呢?其实HR的确是最佳的OKR实施帮手,他们对公司管理团队和组织结构都比较熟悉,很多人可能在加入公司前都和HR总监有过深入的沟通,而且HR更容易站在公司整体的角度,而不会带有过多的业务和职能部门本位主义。
没有绩效管理,就谈不上管理,BSC、KPI、OKR、KSF哪个更适合您?当下,绩效管理最常用的主要有四种方法,分别是:BSC、KPI、OKR、KSF,那么哪一个才是最适合您的企业呢?KSF与KPI的区别之二如何解决这样的情况,为大家激励推荐《绩效核能》一书,上万名老板、导师推荐,点链接购买,附送学习视频。某门店店长KSF薪酬绩效方案。3、KSF打破薪酬刚性痼疾,构建激励性、增长性的薪酬绩效。【KSF薪酬全绩效:能给员工带来什么?】
但是“有KPI”距离KPI“英文相邻词汇热门词汇”KPI“英文”KPI“英文相邻词汇热门词汇”KPI“英文”KPI“英文”KPI“英文。无论这个目标有多么宏伟,在每个短周期内,他们都能够识别出需要超级聚焦才能达成的关键成果(KRs),比较Google也可能制定出“标识出5000万条图片数据”,“发放100万个Cardboard VR眼镜”,“让安卓7.0达成30%的更新率“这样的具体目标,因为团队达成共识,这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点。
一方面,HR可以从绩效指标维护、绩效等级设置、考核方案设计、过程管理、评价管理等各维度根据对应部门或岗位需求,甚至具体到个人,建立适合的绩效考核制度,另一方面,系统支持企业同时兼容多套绩效管理模式并存,HR可以在红海eHR管理页面统筹与管控,不论是以KPI考核的销售业务部门,还是以OKR考核的品牌营销团队,HR都可以及时跟进考核进度,实时反馈,同时所有考核结果评价均可自动归档,员工自助可查,保证公开透明。
图解:四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,有效果才是硬道理!当前,绩效优化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四种方法,哪一个才是最有效的?KPI以高目标为导向,将目标和指标落实到各级管理者OKR与绩效评估(示例)总结:KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划,同时将薪酬变革与设计融汇其中,实现从重要过程到关键结果的贯通,从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。
企业管理中怎么用?BSC、KPI、OKR和KSF区别在哪里?
企业管理:怎样使阿米巴和OKR结合。阿米巴是稻盛和夫创立,而OKR由英特尔安迪·葛洛夫发明,并有约翰·道尔引入谷歌使用。三.OKR是调动员工积极性,最大化工具。OKR通过激发员工野心,来调动员工积极性,目标转化法使得员工相信通过努力工作能获得物质奖励,进而得到精神满足,使得谷歌快速发展。总结:阿米巴和OKR结合,犹如蜂巢里每个房间,需要通过理性和感性方法,整理房间气氛。
OKR与KPI的关系(二)《KPI与OKR对比解读表》3.绩效薪酬与KPI得分直接相关。优点:1.考虑了KPI的优点,对关键结果进行考核,又弥补了KPI的不足,即以目标为导向,而非“预定的结果”为导向。KPI 的思路也是先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。而对于营销团队来讲,他们最需要的是如何将影响最大化,而过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性,因此其更适合的是 OKR ,而不是 KPI 。
倪云华:水土不服|如何在kpi和okr之间做出选择。团队的目标和目标绩效管理,是团队管理中非常重要的内容,这是将团队目标-成员-行为进行绑定的系统,这是一个团队内生的动力。其中有一个就是和目标管理,和OKR相关的。好,今天和大家讲了在目标绩效管理过程中常见的误区和错误,我们应该从事物的本源来考虑,让方法和工具更加适应我们的团队,不论是OKR还是KPI,一定要是适合自己的目标绩效体系,才有效。
接着团队负责人和团队的领导者再和员工进行沟通,从领导的角度,从整个团队的目标以及对这个成员认知的角度,委婉指出这个员工下一个季度应该做的事情是什么,最终形成这样一个OKR。在OKR的管理中,还有一个需要注意的是OKR的全员公开。谷歌以及其他一些公司在执行OKR的过程中,每一个员工的OKR内容是向全员公开的。一般来说,我们会在一个季度的末期准备起草下一个季度的OKR,比如,我们可以在一季度的最后一周制定下一季度的OKR。
绩效管理做到这2个字,员工满意,老板叫好!Q: 有多少人认为公司员工喜欢本公司推行的绩效管理?绩效管理≠绩效考核。传统绩效管理聚焦于结果,却忽略了员工。绩效管理的最终目的,是通过提升员工绩效,达成组织战略目标。OKR与KPI没有优劣只分,能够在公司现实环境下实现「提升员工绩效」这一根本目的的管理工具,都是好工具。微软、德勤、谷歌、阿里、华为、IBM....他们是怎么活用OKR、KPI及其他管理工具,实现绩效变革的?
谢谢你的邀请我之前有回答过同类问题,在鉴于平衡的标准上,同时使用KPI与OKR,对于两者侧重来说,(OKR)一个是长期利益的管理工具,(KPl)一个是检测细节的问题。首先KPI的理论是正确的,企业愿意用KPI考核都是良好的,而大多企业在各种因素下运作过程中却发现实际效果不到40%。但实施绩效管理之前,公司首先需要建立的是OKR即目标与关键成果法,在OKR的框架之下建设KPI等其他绩效管理体系。三,KPI与OKR两者之间的区别?
【标杆学习】看了华为员工1天的工作,才明白什么是绩效考核!与KPI相比,OKR对员工的驱动力更强,主张由内而外激发员工努力工作。在OKR制度下,华为员工工作时间和工作量没变,但工作状态却完成了从被动接受到主动开拓的转变。越来越多的企业从KPI转变到OKR,能帮助企业改变一些KPI留下的问题,同时也可能带来新的问题,关键就是HR和企业管理者的能力水平了。虽然OKR有很强的实践意义,但能真正推行OKR的HR却是凤毛麟角。
如果企业文化中,“说”我们信任员工,在薪酬计划中更多地以“企业利益为中心”,会损伤公司与员工之间的可信赖度。那些定期以金钱、积分或感谢的形式获得小额奖励的员工比一次性领取薪酬和奖金的员工的敬业度高八倍,令人感到吃惊。为了提 高透明度和信任度,公司对比竞争公司的全面薪酬,定期对本公司的薪酬总额进行对标,并让员工了解与竞争对手相比 每个工作族的薪酬情况。因为公司将工作目的与KPI/OKR混淆了?
McKinsey Greater China – 敏捷组织创客大赛:全球洞见与中国实践。层级制组织主要通过财务手段激励员工,精英制组织采用财务和非财务激励两种方式并用,而灵活组织结构激励仅凭借非财务激励,围绕着员工在工作方面的挑战,给予员工资源的支持和充分的自主权。在敏捷组织各话题中,绩效体制是讨论最多的体制之在向敏捷组织转型的过程中,很多企业尝试着引入OKR(Objectives and Key Results)。A公司采用KPI和OKR并行的绩效考评。
张瑞敏:“一个公司的驱动力在薪酬绩效”(附内部绩效资料)张瑞敏:任何企业,不管是大企业、小企业,它的驱动力就在薪酬,如果薪酬没有做好,就不能把他们驱动起来。绩效考核有很多工具,传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等,多数企业的考核都是KPI+CPI+BSC这种模式,但这种模式并不适合薪酬激励。绩效与激励设计是绩效管理的核心,而模式是核心的中心。2) 高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。
绩效考核,是为了更公平有效的激励!现实生活中很多企业将绩效考核的焦点搞错,为了考核而考核,为了约束员工的行为而考核,为了扣罚员工的工资而考核;很多企业日常管控的多罚少奖,扣罚工具的特点,加上很多公司将日常管控与绩效考核混为一堂,给员工形成了绩效考核就是扣罚员工的工具,导致员工对绩效考核的本能的抵触,导致员工参与度不高!绩效考核应该只是绩效管理循环中的一个环节。薪酬全绩效模式模式引领企业绩效变革。
揭秘:海尔集团的绩效考核,简单得不可思议(干货,附图表)今天我给大家讲一下海尔集团薪酬绩效,为什么呢?薪酬全绩效模式模式引领企业绩效变革。KSF薪酬全绩效的理念是将薪酬根据员工创造的价值点分配,然后根据历史数据或相关预测手段设置平衡点,平衡点是一端连接着公司的利益,一端连接着员工的个人利益,实现员工创造的价值越多就可以获得自动加薪的机制,将员工利益与公司利益做到了高度趋同,实现员工与老板的共赢!
OKR:谷歌的绩效考核制度。在谷歌,OKR的内容和成绩都是公开的,每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。谷歌最佳的OKR分数在0.6~0.7之间,高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。相较于KPI,OKR的优势。OKR与绩效考核分离,不直接与薪酬、晋升关联,强调KR(关键结果)的量化而非O(目标)的量化,并且KR(关键结果)必须服从O(目标),可以将KR(关键结果)看做达成O(目标)的一系列手段。
在各种“战略-目标-任务”体系工具中,OKR(Objective and Key Results, 目标和关键结果)是最受创业企业欢迎的一个,实际上成熟企业也完全适用,从1970年代开始直到现在,Intel公司始终在应用OKR管理目标和任务,Google, Facebook和LinkedIn等企业也都连续使用了OKR超过10年。2)季度OKR会议。在OKR制定后,管理层需要在企业内部公开,保证每一位成员都能够了解OKR的具体内容,每一位KR经理将分别为哪些关键结果而努力。
KPI已死,OKR怎么立?KPI,这项起源于160年前的考核工具,一直被沿用至今,国内绝大多数企业都在使用KPI,但其弊端也越来越明显了。越来越多的企业,尤其是互联网企业,开始抛弃KPI,使用其他的考核方式,最主流的当属OKR目标管理法了。KPI:要我做的事OKR:我要做的事。虽然OKR有很强的实践意义,但能真正推行OKR的HR却是凤毛麟角。
几种绩效管理工具的对比分析。在考核工具中,我们常见的绩效考核工具有MBO、KPI、BSC、OKR以及360度绩效考核,这些绩效考核工具的联系和区别在哪儿,企业应该如何选用适合自己的绩效考核工具呢?以MBO为基础,产生了目标管理工具和绩效考核工具两个分支,绩效考核通常与奖惩挂钩,而目标管理通常不与奖惩挂钩。除KPI、BSC、OKR这三种考核管理工具以外,我们常见的考核工具还有360度考核法。
你真的懂KPI和OKR么?各种比较OKR和KPI优劣的帖子也撒满网上,其中很多把KPI批的一无是处,把OKR优点大大的鼓吹。比如OKR的套路:定目标(O)、分解结果任务(KR)、评价考核,与KPI的绩效循环路数:绩效计划、绩效实施、检查反馈、结果应用,如出一辙。无论是KPI还是OKR,不设置目标,依据什么来评分呢?无论KPI,还是OKR,都是在践行“目标管理与自我控制”的原则,但是这个都需要一个良性的企业文化土壤。
今天的标题是“绩效武器:OKR目标管理法”,讲绩效武器是希望通过OKR来组织、团队、个人的绩效,而OKR外面把它定义为目标工具。OKR是一种目标管理工具,通过OKR员工目标、团队目标、企业目标可以设定、沟通、打分,也可以对目标进行考核。《OKR——源于英特尔和谷歌的管理利器》,全球第一本关于OKR的书,里面有描述OKR怎么进行战略的分解,O、KR是怎么写的,OKR的日常管理怎么运作,是一本非常详细的书,大家可以用作参考。
四大管理模式:BSC KPI OKR KSF 哪一种模式最适合您的企业?企业在做绩效管理的时候一定要选择适合自己绩效管理模式。当下,绩效管理最常用的主要有四种方法,分别是:BSC、KPI、OKR、KSF,那么哪一个才是最适合您的企业呢?5、KPI绩效管理表格 —— KPI以高目标为导向:6、OKR与绩效评估展示(部分):7、KSF与KPI的区别:8、KPI与KSF目标设定对比:
魏则西事件就是KPI主义造成的恶果,李彦宏在事后曾感叹:“追逐短期KPI,使得百度价值观扭曲,用户不再爱我们了,我们再也不能为自己的产品感到骄傲了。如果失去了用户的支持,失去对价值观的坚守,百度离破产真的只剩30天。”告别纯“KPI”主义,企业管理需要转型!OKR与KPI的区别。1、KPI是公司决定员工要做什么,OKR是员工自己要做什么。2、OKR比KPI对员工更有激励作用,给员工更大发挥空间,鼓励员工创新。怎样设定和执行OKR?