企业管理:鲨鱼法则逼走优秀员工2.只有管理者做到了奖罚分明,就能够调动员工工作积极性,为企业创造出最大的价值。例如,员工按时完成周任务、员工上班穿工服佩戴工牌、员工拾金不昧、主动向领导汇报工作、会议上积极主动发言等一系列好的行为,都能够获得对应的积分奖励。在这样一种奖罚分明的环境下,不仅能够很好的约束员工的坏习惯,而且也能在一定程度上激励员工,让员工在工作中发挥其主观能动性,进而和企业达成目标共识。
当许多人在一起工作时,管理人要给企业中某一个人以特殊的好处必须特别小心,因为其他的人必然会说:“那么给我什么照顾呢?”不要认为好处和特权是能够隐藏下来的。有品牌的企业能够风雨如磐,无品牌的企业往往风雨飘摇。企业品牌形象最好的代言人是企业员工,而不是演员。这样的企业,老板一定活得累;这样的企业,时刻有风险。任何企业只要构建了规范化的管理体系,并倡导积极向上的企业文化,你的企业一定活力大增。
中国古代兵家管理思想是我国历代军事家对战争决策、指挥、统筹及其规律方面的理性认识的总和。中国传统兵家思想博大精深,蕴涵着丰富的战略管理思想,对当代经营管理有着重要的借鉴作用,其中《六韬》是兵家思想的鼻祖之作,《六韬》中的许多思想影响了以后包括孙子等兵家代表人物的思想,其论述的兵家思想对企业管理有许多借鉴意义。这种思想对企业这个组织的管理者有着很深刻的启示和引导作用。
笔者认为:不折不扣的执行力是企业的生命力;执行力不论对企业的成功还是对个人的成功均是非常重要和关键;当然,企业好的执行力需要建立制度和管理工具来保障(企业建立严格的绩效考核制度、末位淘汰制、文化是治心,制度是治人、文化的作用是凝聚人心、制度的作用是约束人的行为);企业要加快发展,走在行业的前端,除了要有好的决策团队、好的发展战略、好的管理体制外,最重要的是要有高效的执行力。
积分制管理,是由湖北群艺董事长、中国积分制管理创始人——李荣先生于2003年独创,利用积分奖扣的形式对员工的能力和综合表现进行全方位的量化考核,并用软件的形式记录,以供永久使用,旨在调动员工工作积极性,助力管理者解决管理难题。积分制中,员工在没有直接损害企业利益为前提的情况下,管理者会根据员工犯错的严重程度,对员工进行对应的积分扣除的惩戒。在员工“领导”的过程中,激发员工责任心,树立管理者的威信。
对员工太凶,甩手不干,到底怎样做管理,才能让员工走心?对员工太好,员工散漫;管理者对员工比较凶,也并不是天天横眉冷对,破口大骂,而是能够给予员工适当的压力和考核,对于错误给予惩罚和纠正,让员工接受惩罚的同时能心服口服,这是我首先要讲的观点。关于对员工间分类管理,这里先引进一个理论模型:员工成熟度管理模型。第三、管理并不是灌输鸡汤,满足员工的物质需求是基础,实现员工的情感归属才是升华。
管理者须知:管理就是释放员工能量。“赏识”给人以荣誉感、自信心、自尊心的三重心理触动,作为管理者,将其运用到实际工作中,会使团队的凝聚力大大增强,对员工施以有效赏识,会使员工自我认同感加强,对企业的忠诚度加深,会使主人翁的责任感加强,最终达到工作的高效率、高质量。目标管理是组织内部沟通的前提,有效促进员工与管理者的沟通,可以很好地开展工作,同时员工也愿意为这样的管理者努力工作。
管理者莫作执行上的小人。我国的企业已经纷纷认识到"执行"的重要性,并以"执行"的好坏来判断企业或个人的"执行力"高低,更有一些管理学家把 2003年定为企业"执行年"。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为,因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者要营造企业"执行"的文化。面对激烈的市场竞争,管理者角色定位需要变 革,从只注重策略制定,转变为策略与执行力兼顾,同时努力营造企业执行力文化!
【关于员工犯错】1、创新错误,多次机会;能力问题,三次机会;态度错误,一次机会;人品错误,没有机会。 2、第一次犯错是不知道,第二次是不小心,第三次一定是你故意的!
作为优秀的管理者一定要充分调动员工的积极性,让员工变成精兵强将,管理者把工作重点放在团队的建设,让团队变得更优秀,企业才能发展壮大。从《亮剑》中,如果把李云龙视为现代企业的管理者,那么他一定是一位优秀的管理者,是一位充满执行力的干将。经常听到管理者抱怨下属能力弱,工作积极性不高,或者不服从管理,爱找借口,爱抱怨等等,每个人都渴望带领优秀的员工,但是优秀的员工从何而来呢?
要尊重员工,通过企业核心价值观来感染员工,引导员工从内心深处对企业认同,让员工认可到意愿遵守各项规章制度。从了解和倾听员工的思想、特长、背景、工作干劲等等信息,足够的了解能够帮助与员工有效沟通、达成共识,这样有助于培养工作默契,也能够更好的把员工安排在合适的岗位上,帮助下属发挥工作潜能,实现自己的工作价值。
首先管理要树立清晰、明确的目标,目标是工作的出发点,一个优秀的管理人员不仅要为自己定制长远目标,还要为员工制定责任和使命,培养员工的担当能力和潜力。这样的制度化管理永远要大于管理者带领一个员工做好某件事情。管理者要善于寻找员工的优点和技能,而不是要重新培养优点,在现在人的思维中,一个企业往往总是致力于与之相反的方面来开发员工的优点,而不是寻找员工现有的优点来发挥它。
吃过海底捞的朋友都知道,每一个员工都面带微笑,那是种发自内心的笑容,只有当员工对企业产生高度认同感和归属感时,才会真正快乐地工作、用心做事。作为管理者,你没有给一个对公司有很大贡献的人高薪,这是对他们的不公和惩罚,并且对一个懒散工作的人松懈,这是对勤奋工作的人的惩罚,如果不及时调整,公司施与受的平衡将被破坏,好员工将会因失望而相继离开,留下一群懒惰无能的员工。
十八、 奖励有执行力的员工,是增强企业执行力的有效手段。管理者的执行力决定公司的执行力,个人的执行力则是个人成功的关键!如何解决企业的执行力、如何打造和提高企业执行力是摆在每一个管理者面前的一项极其重要的任务!所以,作为一个管理者建立自己正确的(符合企业、组织根本利益的)、明确地(不是模棱两可,摇摆不定)价值标准,并通过奖罚手段的具体事实明白无误的表达出来,是提高企业和员工执行力的头等大事。
一些企业经过一番摸索,得出千姿百态的人才管理大象图像:从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理;从事人才招聘者振振有词,人才管理关键是招聘到优秀的人才;从事人才考核者更是信心十足,人才管理核心是考核,没有考核也就无所谓人才管理;从事薪资管理者则不屑一顾,人才管理就是用合适的待遇与合适的人才匹配;从事人才培训与开发者最为牛气,人才管理最重要的是保持持续竞争力……管理者应有举荐人才的美德。
你可以把鸡放进鸡笼子里,但我们自己不能进去!有品牌的企业能够风雨如磐,无品牌的企业往往风雨飘摇。一个企业庸才多了,就会劣币驱良币,坏人压制好人,庸才赶走人才。一个企业只要有制度,就令行禁止;有流程,就不折不扣;有分歧,当面化解,才能做到有问题,立即解决!组织扁平化、决策分类化、工作流程化已经成为各行各业领先企业的自觉选择。
管理和领导的区别。管理者从事的工作,多是让员工做他们原本在做的事情。领导者,从另一方面来讲,就有对未来的前瞻能力,并且清楚知道企业的前进方向。他领导的企业,绝不可能更上一层楼。管理者擅长从他人身上索求权力。领导者却能赋予自己更多责任。只有这样才能时刻提醒我们:管理岗位上,拥有领导气质的人实际上并不多。
任正非:如果员工感恩公司,那一定是我做错了。8月17日,北大国发院教授陈春花在世界浙商高峰论坛上透露,她跟任正非探讨员工与公司关系时,任正非称说了一句话让她印象深刻——“如果员工感恩华为,他相信华为是做错了,那一定是我(华为)给他多了”。员工付出劳动,企业给予报酬,可能存在不对等,但属于价值交换。公司和员工最好的关系也跟华为一样,公司感谢员工创造的价值,员工感谢公司给予了相对公平并显得优越的报酬。
在担任热处理车间主任的七年时间里,热处理车间成为舞阳钢铁公司最有活力的一个车间,舞阳钢铁公司后来施行的许多管理制度,也都是许家印首创的。在舞钢的十年时间,许家印极大地锻炼了自己的管理实践水平,这些在舞钢积累的管理经验和心得,对后来恒大集团硬朗的管理风格产生了深远的影响。如同许家印在担任舞钢热处理车间主任期间一样,作为拥有12万员工的恒大集团的掌舵者,许家印在恒大管理上的许多举措,也是领风气之先。
管理者一定要细读的忠告 对于一个创业者来说,最大的能力其实不是在于开创,而真正的在于管理,如果你没有或者缺乏较好的管理能力,是不能够让自己有所成就的,即便你没有任何能力,只要管理得当也能让自己的企业发展好。4.发言要控制时间  领导一般都喜欢开会,又喜欢讲话,这是不能改变的中国特色,但是作为你自己的企业,还是要小心,一定要注意控制讲话的发言时间,要有重点,不要让自己的讲话超过一个半小时。
企业百分之八十五的问题来源于企业的管理者 企业百分之八十五的问题来源于企业的管理者。西方管理专家们在研究若干企业后得出结论:一个企业的问题只有15%是因普通员工工作过程的失误所产生的,而85%源于管理者和管理制度、标准、流程的不完善。这给我们的启发是巨大的—中国企业扩大规模后如果没有与之匹配的有效的管理、标准、流程的支撑,企业也会很快死亡。
朝三暮四也是如此,本意是指管理者管理猴子的妙招,最后却成了花心和反复无常的代名词。恐众狙之不驯于己也,先诳之曰:“与若芧,朝三而暮四,足乎?”众狙皆起怒。说明管理者懂得理人心,同时损其家口,则有身先士卒的风范,但是粮食不多了,作为下属的猴子无法理解的情况下,人开始使用管理沟通的技巧:给你们芋吃,早上给你们三个、晚上四个如何?猴子都怒了,于是人说,那早上四个晚上三个如何,众猴子都很顺服而高兴。
怎样让员工树立正确的工作态度培养员工的责任心上进心事业心管理是一个企业成败的关键所在。一、作为企业带头人,要想培养员工的主人翁精神,首先要把员工当成是企业的主人。在活跃员工文化生活的同时,也培养了员工的积极向上、勇于进取的奋发精神,激发了员工的青春与活力,让团队意识、合作意识逐渐增强,换来全体员工无私奉献的真情回报。要正确看待员工所犯的错误,多找员工沟通和谈心,这样才能保证员工思想和情绪的稳定。
管理者是一个团队的领导人,也是身在团队当中的成员,所以不仅仅是职务等级当中的“一级管理者或领导,”还应该担当起团队的管理与协调的责任,从尊重和平等待人出发,做好与员工沟通协调、指导纠正、激励和赞扬、约束和管理工作,以自己的能力和长处,扮演好管理者的角色,让各有特长的员工能够通过团队协作发挥各自长处,这样员工能够得到发挥和成长,也会心悦诚服的服从安排,团队才能有效运转。
首先,鼓励员工可以培养员工,提高员工的自信心。"哀莫大于心死",管理者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工,表面上员工是在听你的,按你说的去做,但实际上员工只是在敷衍了事,因为他根本体会不到工作的乐趣,工作质量肯定不高。鼓励员工,无疑会树立管理者在员工心目中可亲、可敬的形象,觉得管理者是值得信赖的人,这对于促进员工与管理者的沟通,促进工作很有好处。在肯定的基础上对员工提出批评,员工往往更容易接受。
有很多企业非常推崇军事化管理。管理者除了管人之外,最重要的工作是理事,也就是管理之“理”!管理者若是在实施管理的过程中只管而不理,那就是管理者对管理对象进行有效控制能力上的失败。有句话是这么说的,“高层管理者做正确的事,中层管理者正确的做事,基层管理者把事情做正确”。中层管理者是贯彻落实高层管理的决策,负责监督和协调基层管理者的工作;而基层管理者要负责分派具体的工作,并带领员工们共同完成。
企业做大后,干部和管理者很容易染上官僚作风。所以管理者做事不能完全依据下级的工作汇报,因为下级往往是报喜不报忧。如果你是一名企业中层管理者,将听取下级汇报所掌握的信息不加验证直接汇报给上层,可能会导致企业决策的偏离。一个不主动且不善于检查工作的管理者,显然不是一个称职的管理者。管理者与员工的信任危机往往使管理工作付出了太多的成本,只有信任,才能使管理变得流畅和简单。