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一个完整的岗位胜任力模型通常包括三个要素：①胜任力条目（如“沟通能力”、”敬业”）；2.胜任力模型在考核体系中的应用：胜任力模型除了能用于新员工招聘测评外，也应该作为对公司其他所有员工考核的一个方面，或者说需要定期的组织对公司所有员工的胜任力测评，让每一个人了解自己的知识、能力和素质的变化情况，了解自己的胜任力等级与岗... 阅73 转1 评0 公众公开 16-12-18 23:05 |
这个阶段是团队刚刚搭建的时候，对于团队来说，它面临的最大问题就是文化差异带来的人力资源模式上的一些变革。这个阶段我们的创始人或者HR就要想想，是不是要配合团队重新做一些组织规划，可能会涉及到人力规划相关成本，以及我们未来在人力成本上能够为企业早期入职的团队做一些人才储备，以及人员的优化和删减。若他的人脉渠道不够广，在帮... 阅67 转2 评0 公众公开 16-12-18 21:46 |
微软公司如何招聘优秀人才及启示 （枫凡君/文）众所周知，要想进入微软公司工作可是件非常不容易的事情，微软在招聘优秀人才方面下足了功夫，有一整套独特的方法和严密的体系，从而网罗了众多世界各地在技术、市场和管理方面最优秀的人才。微软公司的招聘体现了其人才观，让应试者感到微软公司是让优秀人才能够发挥聪明才智的地方，自己的聪明... 阅297 转7 评0 公众公开 16-01-27 22:36 |
对于大多出生于19世纪的现代管理学的奠基者们，若泉下有知，一定会感到惊讶：他们当年发明的那些概念（工作流优化、方差分析、资本预算、职能分工专业化、部门化、项目管理等）到了21世纪仍然是管理学的支柱。在组织中，员工不需要为所有事情打分。很少有公司会很主动地给予员工内部发平台，供他们挑战公司决策和政策的。在层级制种，敢于“上... 阅45 转7 评0 公众公开 16-01-11 00:50 |
招聘低文凭候选人的优势。许多招聘经理和几乎所有招聘专员都未能充分评估招聘那些没有直接经验和理想文凭的人所带来的优势和积极的业务影响。把这个问题写出来并交给有最好文凭的顶级候选人，以及除了要求的文凭外拥有一切的顶级候选人。至少使用它们评估低文凭候选人的技术能力和技能。我们最后的建议是，我们要求招聘专员和招聘经理都重新评... 阅469 转23 评0 公众公开 16-01-02 22:46 |
与传统企业相比，腾讯的HR管理借鉴产品管理模式，把HR本身当成一款产品来运作——产品策划（充分做用户需求调研）、产品设计（满足用户需求）、产品**（HR政策先在自己部门**）、产品优化（通过**不断改进）、产品评审及发布（HR政策发布）、快速迭代（继续改善），总之要适应公司业务不同阶段的发展变化。腾讯的面试不是为了面试而面试，而是... 阅170 转6 评0 公众公开 15-12-25 00:03 |
道理很简单，因为我足够专业，尽管他们具备行业的知识，但仅仅拥有知识不值钱，只有把知识转化为技能后才值钱，庆幸的是在这之前我有7年将知识转化为技能的实践经验。我们可以想象，当你选择某一专业开始学习时，至少需要三年时间才能学精，在这三年里，你的专业是静止的，但社会的需求却在不断发生变化，将你的专业知识转化为技能这才是适者生... 阅38 转0 评0 公众公开 15-12-24 23:09 |
人力资源管理需要“大手术”人力资源管理的创新与转型，从根本上对应并决定着企业增长的速度、结构调整背后的能力结构、以及创新的源动力。当所有的行业及企业都开始追逐新常态下的企业转型与升级时，我们不得不面对一个新的事实：企业转型战略的高度同质化。如果说，从职能支持者向业务伙伴转型需要更多的业务理解能力、战略解读能力以及在人... 阅63 转5 评0 公众公开 15-12-08 11:40 |
摆脱人才困局的六个动作。动作一：重新定义组织 从传统组织概念中抽离出来，不要用直线职能制、事业部制等这些传统组织模式来禁锢你的思维、限定你的组织。新创企业应该从业务特点、市场特点、人才特点等出发，以组织的“有效性”为核心，设计组织运行的内在机理。动作三：长短期结合的薪酬策略 新创企业需要引进有经验的人，但又付不起高工... 阅75 转6 评0 公众公开 15-11-05 00:26 |
第三种矛盾是企业人才更迭频率在增加，企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。目前人才在就业选择上是占据主动地位的，人才选择范围和机会越来越多，优秀人才只会选择雇主品牌好的企业，那些忽视雇主品牌建设的企业很难吸引到优秀的人才，这也就解释了为什么很多企业招聘广告发出去后却无人投递简历或简历数量很少的现象了，... 阅140 转3 评0 公众公开 15-11-01 22:56 |
