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海尔集团首席执行官张瑞敏曾经说过一句话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，对员工的工作、生活进行全方位的关照，才能使员工深深感受到企业的真爱，才能让员工心中有企业。当员工生日时，给员工举办一个充满惊喜的生日晚会，为员工准备一份生日礼物和生日蛋糕，召集全体员工或部... 阅194 转3 评0 公众公开 20-11-07 10:06 |
杰克·韦尔奇在谈到通用电气的价值观时，曾多次强调：“正是对变革的热爱和渴望抓住变革的念头，才使通用电气像今天这样重要，有活力，与众不同。”如果公司完全把变革当成宣传游戏，追赶每一种新出现的管理时尚，那会是一种灾难，变革过度！有些大公司在变革时，会同时启动10种不同的改革计划，有8个不同的努力方向，这种蜻蜓点水式的变革... 阅345 转7 评0 公众公开 20-11-07 10:06 |
拆毁所有阻碍顺畅沟通的“高墙”组织结构方面的障碍包括角色地位障碍，空间距离障碍，交流网络障碍。在组织中，合理的组织机构，交流网络有利于信息交流。因此，组织要精简机构，减少交流层次，建立健全交流网络，经理要尽可能地同下级和普通部属进行直接交流，使信息传递渠道畅通。为了克服这种交流障碍，改善和提高交流效果，交流双方要做到... 阅51 转5 评0 公众公开 20-11-06 10:48 |
不要喂得太饱，否则员工就没有了奔跑的欲望。工作人员为了让猴子配合自己，取悦于大众，他们往往会用一些猴子爱吃的食物作为诱饵，以激励猴子的积极性。在训练之前，工作人员会给猴子喂食，但是不会喂得太饱，因为喂得太饱了，猴子就没有了表演的欲望了；通俗地讲，给下属好处不要一次给足，而要结合下属的心理需求，分期给他好处，最大限度地... 阅183 转3 评0 公众公开 20-11-06 10:45 |
要想拴住员工的心，就要用实实在在的利益将他们与企业紧密地捆绑在一起，只有这样，才能轻松说服员工，并促使他们死心塌地为企业工作。以人为本的管理哲学，主要体现在管人管心，那就是充分尊重员工，把员工当作企业最重要的资源，根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况，给员工安排最合适的工作，并在工作中充分考虑员工的成长和价... 阅214 转10 评0 公众公开 20-11-04 12:21 |
管理者不做太多决策，只做重大决策。杜拉克说：“有效的管理者，做的是有效的决策。”他认为一位管理者之所以受聘为管理者，并不是要他做“喜欢做”的事，而是要他做“应该做”的事，尤其是要他做有效的决策。的确，这才是管理者应当做的，也只有管理者才能做的正确的事。他任贝尔公司总裁期间只做了四项重大决策，却创造了公司的辉煌。管理者... 阅169 转10 评0 公众公开 20-11-03 10:30 |
传递正能量，激励员工创造奇迹。要传递正能量，老板就要做团队的建设者，而不要做利益的追逐者。虽然科尔的管理风格提升了团队的工作效率，但这种效率的提高，是由员工心头的恐惧所驱使的，而不是员工发自内心的正能量所驱使的。作为企业的老板，应该像杰夫那样，做一个团队建设者，要帮助员工进步或学习新的技能，做员工的顾问、教练，把团队... 阅76 转1 评0 公众公开 20-11-03 10:30 |
不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任。然而，阿丽的办法似乎没有一点作用，该员工还是老样子，甚至工作业绩还有下滑的趋势，总是这样通融一个平庸者，难免会让那些业绩优秀的员工感到不公，出于这个层面的考虑，阿丽毫不留情地开除了这名能力平庸的员工。通常来说，企业都会有一套完整的人事体系，对于什么情形下可以与员工解除雇佣合同都... 阅89 转4 评0 公众公开 20-11-01 10:21 |
[原]不能把资历同能力画等号 不能把资历同能力画等号。为了避免这种情况发生，管理者万万不能把资历以及学历同能力画上等号，否则很可能会出现重大用人失误。堤义明不重视学历，也不看重资历，这是公司界人人知道的事实，在他眼中只要能力强，其他方面都可以不予考虑，这种英雄不问出处的做法让他免受“资历”“学历”等外部因素的干扰，从而能准确地选拔出有能力的真抓实... 阅76 转0 评0 公众公开 20-10-31 08:21 |
作为管理者，千万不能感情用事。在绩效考核中，负责绩效考核的管理者们能否做到公正客观，直接关系到绩效考核的公平性，关系到绩效考核的效果。这种知错就改的行为值得每个管理者学习，当然，管理者们更要以唐太宗为鉴，在对员工进行绩效考核时做到客观公正，绝不让自己的主观情绪左右了自己的公正。杰克·韦尔奇的案例说明，管理者就要像... 阅385 转1 评0 公众公开 20-10-30 09:30 |
