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关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人... 阅1092 转39 评0 公众公开 16-11-16 00:25 |
为了进一步激励员工，公司高层决定引进绩效管理，通过人力资源部的全力助推，绩效管理小组终于成立，并引进了其他企业先进的绩效考核机制。真正的绩效管理体系需要同时对人、对事进行考核，甚至对事的考核要强于对人的考核，因为如果“管事体系”不够完善，即对人的考核也无法做好——就像例子中表现出的，最初的员工绩效完全是由员工自己填写... 阅10054 转83 评0 公众公开 16-09-22 23:16 |
近来这两个概念闹得比较凶, 大部分都在骂KPI(Kill People Idea), 至于原因我觉得因为OKR比较新, 所以很多人并没有经历很多OKR的''蹂躏折磨'', 但是反观KPI, 一提起这个, 很多人恨得牙齿发痒, 脚底发麻, 原因在于KPI年纪大, 很多人从小鲜肉直到成了老腊肉, 仍然在饱受KPI的''糟蹋'', 所以全新绩效考核理念OKR一... 阅169 转3 评0 公众公开 16-09-22 23:15 |
华扬联众人力资源总监黄靖女士表示：“KPI与OKR最终都需要打一个分数，KPI打分和完成指标直接挂钩的，OKR主要目标是让员工敢于做不敢做的事情，因此，其本质的区别在于OKR与KPI的分数产生的逻辑不同：OKR强调放开想法，让人们敢想敢做，完不成没关系，也能拿高分。所以，在认识OKR时候需要明确一点：就算要强调二者的差异，但需承认OKR和KPI在... 阅1549 转10 评0 公众公开 16-09-22 23:14 |
荐读 | 绩效管理新思维：OKR与KPI的整合运用。绩效管理一直是让企业HR们忧心忡忡的一个话题，现如今，HR们又多了一个新烦恼：采用什么方法做绩效，OKR还是KPI?综上所述，OKR与KPI在绩效管理过程中各有所长，不可偏废，笔者在对几家商贸、物流类企业的绩效管理咨询过程中，对OKR与KPI进行了整合运用，这样的方式得到受到了企业的普遍欢迎。绩效... 阅357 转6 评1 公众公开 16-09-22 23:12 |
如果询问公司员工“绩效考核是为了什么？”，估计大多数的人会说是为了发绩效工资，只有少部分对绩效管理有专业理解的人会说是为了绩效改进。我推崇OKR倒不是因为Intel或者Google的光环，而是我在十多年来也是这么做的——反对通过绩效考核来提升绩效、反对平衡计分卡的工具化、重视上下级的辅导与沟通、重视目标实现而不是指标达成，只不过我... 阅63 转4 评0 公众公开 16-08-02 17:49 |
绩效管理误区，从目标、辅导、考核、激励四大阶段分析 | 干货。绩效管理四大阶段误区。绩效目标误区。绩效考核的误区。绩效管理有四个阶段：它有绩效目标设定、绩效辅导反馈、绩效定期考核、绩效激励应用。绩效考核其实只是绩效管理四个阶段的一个阶段，但是很多管理者一开始由于没有很好的了解绩效管理的原理，所以他就简单的认为绩效管理就是... 阅81 转4 评0 公众公开 16-07-01 16:23 |
向IBM学绩效管理：运用PBC实现战略绩效管理 | 干货。PBC应该说在IBM发挥了巨大的作用，很多国内的公司都在学PBC，比如说华为，直接就复制的PBC。有句话大家不知道同不同意，叫绩效好不好关键看领导，领导有这个能力去激励下属的话，那这个简单易行的表格才会真正的发挥作用，所以我对有课学员的一个建议就是，在不断完善我们绩效管理的体系、表... 阅3019 转110 评0 公众公开 16-07-01 16:22 |
绩效指标设计中的九个工作成果特征分析。客户需求和工作成果相互作用，这种作用关系直接影响绩效指标设计。绩效Y不是绩效X的机械加总，而且X1和X2之间也发生着相互作用，此时一般采用几种方法：其一是责任共担，将组织绩效结果作为各个X的共同绩效指标，这样做的有益之处是有利关注共同目标，风险是增加员工搭便车的可能或遭到风险厌恶型员工的... 阅259 转9 评0 公众公开 16-07-01 16:18 |
HR必看：超详细的KPI指标的建立和分解方法。说明：如果需要本套课件PPT版，请关注微信公众号：HRM1688，回复“KPI指标”，获取百度网盘下载链接。人力资源管理师微信号：HRM1688，提供人力资源管理师考试相关资讯，以及人力资源管理中绩效、招聘、薪酬规划等前沿资料，欢迎各位HR朋友们关注订阅。 阅55 转7 评0 公众公开 16-05-13 07:44 |
