| 共 29 篇文章 |
|
[原创]流程绩效考核八步法 - 葛新红——流程管理+项目管理+知识管理+IT管理面向流程的考核怎么切入、怎么快速见效，结合王玉荣老师的思路进行完善，形成以下八步法：1. 明目标：企业开展流程考核的实实在在的目标是什么？u 为了保障流程的执行落地：找到关键流程，梳理流程的关键控制点，找到流程的责任人和关键控制点的责任岗位... 阅494 转44 评0 公众公开 10-09-18 14:50 |
薪酬设计，怎样达到最佳激励A企业是某市的明星企业，企业效益、利润都位于当地先进水平，薪酬总体水平在当地也很有竞争力，但令企业管理者头痛的是，薪酬却一直是人员抱怨的目标，人员薪酬满意度并不高，骨干人员不断流失，超水平的薪酬付出并没有发挥出其应有的激励效果。为了突出业绩与薪酬的关联，我们把宽带薪酬的结构进行了调整，薪酬主要... 阅63 转自Jayexport 公众公开 10-09-16 20:55 |
薪酬管理制度-薪酬管理制度为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。一、员工工资待遇。（2）绩效奖金。依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩... 阅50 转自落叶如刀1 公众公开 10-09-16 20:53 |
这一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高员工满意度、加强员工忠诚。但在另外一些企业里，他们可以支付很高的薪酬，但是它们在薪酬支付上不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的文化、企业的名气、员工在企业的发展机会、企业经营业绩，这些使员工并不... 阅5 转自濠水之鱼 公众公开 10-09-16 20:51 |
绩效管理手册。表6：各级员工关键绩效指标和工作目标权重分配建议表 考核对象 内容及权重 关键绩效指标 工作目标完成情况 各厂总经理及以上管理者 100％ 各中层管理人员 60％ 40％ 各基层管理人员 20％ 80％ 纯粹操作/事务执行员工 100％ 5．确定关键绩效指标和工作的指标值 绩效计划中的指标值是用来衡量考核对... 阅16 转自xiaoyi 公众公开 10-09-16 20:50 |
薪酬制度设计的基本思路 一、现代薪酬的基本理念。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从"战略上"适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相吻合，比如对脱产学习... 阅222 转自soly 公众公开 10-09-16 20:48 |
优秀薪酬方案的原则。如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。马斯诺将人的需求分为五个层次，我们... 阅22 转自小女阿步 公众公开 10-09-16 20:45 |
2009年全国城市薪酬水平排行榜2009年全国城市薪酬水平排行榜作者：李星言 来源：新闻晚报 添加日期：10年04月14日。而智联招聘薪酬数据研究中心公布的2009年薪酬排行榜显示，上海的薪酬水平继续排名全国第一，其次分别是北京、深圳和广州等大城市。一二线城市薪酬差距缩小。而杭州和天津等二线城市薪酬与一线城市差距在逐步缩小，随着新区域经... 阅57 转自小紀 公众公开 10-09-16 20:43 |
薪酬体系不规范、透明性差是指S公司没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度。针对上述S公司现行薪酬管理中存在的问题，笔者在充分考虑公司目前薪酬支付水平与外部竞争性、薪酬的内部公平性、公司成本的承受力与合理性、公司与员工的认同度以及薪酬便于操作等方面的因素，构建了包括基本工资、绩效工资、福利以及长期激励... 阅20 转自soly 公众公开 10-09-16 20:42 |
薪酬设计的原则和主要考虑的因素。外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪... 阅232 转自碧水蓝天 公众公开 10-09-16 20:41 |
