| 共 45 篇文章 |
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“绩而优则仕”的初级管理者自我认知觉醒。中国大多数企业用人观是“绩而优则仕”，而笔者给经理和老板们忠告是“绩而优不见得适合仕”，因为在所有初级到高级的管理者素质中，我们没有看到“绩效优秀”这几个字，如果非得说有，那充其量也只能算是一个必要但不充分条件。4.管理者不直接产生绩效，管理者主要责任是提高和改善下属的绩效；5.管... 阅11 转1 评0 公众公开 22-12-16 07:09 |
不让绩效管理流于形式的三个关键点。“绩效管理流于形式！”关键点一：绩效指标的设定绩效管理的第一个关键点是绩效指标的设定。关键点二：绩效实施的辅导绩效管理的第二个关键点是绩效实施的辅导。很多公司的绩效只有在月初和月底的时候做做指标，进行评估打分，其他时间就把绩效抛出脑后了，而实际上在绩效管理中，绩效辅导是非常关键的一环... 阅20 转0 评0 公众公开 22-11-30 07:09 |
从“利润=收入-成本”谈2023年的经营。为了进一步了解成本结构，我们从以下三个公式出发：营业额-营销费用=毛利润毛利润-生产成本-研发成本-采购成本-人力资源成本-经营成本=税前净利润税前净利润-税收支出=售后利润从以上三个公式中我们可以看出，一般企业至少会有七项比较重要的成本：营销费用、生产成本、研发成本、采购成本、人力资源成本... 阅19 转0 评0 公众公开 22-11-25 07:09 |
“高老师，您别提了，我爸与牛叔叔和羊叔叔为了年终奖，喝酒干起来了，而且牛叔叔和羊叔叔说话很难听，说我爸爸不地道......”我心里怎么也想不开，这哥俩平时与老板都是兄弟相称，怎么会这样忤逆这个视老板如哥哥的兄长呢？从上面这个案例，我们可以看得出，企业要通过绩效考核来驱动发展，绩效指标制定很关键，这攸关考核成败，远不是任性一... 阅6 转0 评0 公众公开 22-11-18 07:09 |
[原]高杰：切莫让年终奖变了味 高杰：切莫让年终奖变了味。变异一、错期发放，年终奖成为留人奖。变异四、年终奖入股。为了留住人，好多企业，通过年终奖入股，或者强制入股，用平台绑架员工。年终奖是年-终-奖，如果抽水或放水，就会变味，我们自以为聪明的发放，最终会与年终奖发放的初衷背道而驰。曾担任河北以岭医药集团人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教... 阅3 转0 评0 公众公开 21-12-03 07:09 |
高杰：如何破解绩效考核不公的魔咒。在现实中，我们都认为绩效很重要，可是一看绩效考核结果，区分谈不上，优、良、劣、差更别提，考成一团和气却是常态，更可怕的是考核结果被操纵，成为别有用心的人整人的工具，最可笑的是这一切考核都程序合法，老板不认同想推翻，大家就一起“将””军”。1、公司层面：公司绩效评估、部门绩效评估。2、部... 阅27 转0 评0 公众公开 21-10-29 08:00 |
高杰：如何克服“不确定性”给企业带来的经营困局。在以前企业发展中，一个企业的竞争优势集中体现在为客户提供质优价廉的产品上，提供质优价廉的产品就是客户的视角，所以围绕这个视角形成竞争优势，资源配置和内部管理辅助于竞争优势。当客户的需求并非全部来自竞争优势，而是来自其他因素，企业是无法满足这些需求，单靠质优价廉产品形成的... 阅79 转1 评0 公众公开 21-10-22 07:09 |
高杰：如何做好下年度的人力资源规划。其次，根据公司未来的发展方向和战略目标，立足于公司当前现状，对满足公司未来发展和战略目标进行人力资源管理全面诊断和布局，形成公司人力资源规划纲要。干好人事（人力资源），通俗理解是把人力资源的事干好，如何才能干好人力资源管理呢？曾担任河北以岭医药集团 (上市公司) 人力资源总监、平安健康... 阅20 转1 评0 公众公开 21-10-15 07:06 |
一、营销计划的目标目标的制订：包括营销计划的总体目标和分类目标，分类目标是对总体目标的分解，包括阶段性目标、区域性目标、分产品目标、硬性目标、软性目标等项目，需要进行细致的描述。营销计划执行效果的考核：根据营销规划报告中确定的考核依据，明确对营销计划执行情况的定期评估，以及与各相关部门的沟通协调，以便及时解决执行过程... 阅14 转1 评0 公众公开 21-10-01 07:09 |
高杰：浅谈中小企业的年度营销规划——规划。了解外因找准定位和机会，根据内因匹配资源和能力，这是营销目标规划的重要一步，但是在我们好多常规企业制定目标时，要么过度的夸大外因，制定目标过于保守；目标体系不仅包括主目标，业绩目标，还包括实现和支撑业绩目标的子目标，通常包括人员配置目标，费用预算目标，宣传推广目标，生产供应目... 阅17 转1 评0 公众公开 21-09-24 07:10 |
