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教师聘任制的机制创新及辩证关系
2005-12-15
教师聘任制度改革是高校人事制度改革的一个重要方面，是关系到高校改革和发展的关键环节。当前，高校间的竞争日趋激烈，高校在办学模式、管理体制、队伍建设等诸多方面都面临着改革的迫切需要，其中首当其冲的是教师聘任制度改革。吉林大学是由多所大学合并组建而成的，是我国办学规模最大的高等学府。但由于历史因素，教师队伍参差不齐。几年来，学校在保持稳定发展的前提下，进行了学科专业调整和院系整合，基本实现了实质性融合。但随着学校事业的发展，教师队伍的现状和管理模式越来越不适应学校进一步改革和发展的要求。在这种情况下，吉林大学从实际出发，对教师聘任制度进行了大刀阔斧的改革。 一、教师聘任制度的机制创新 机制是体制的运行状态与模式，体制通过机制的建立和运行发挥作用。实施教师聘任制度改革，重点要建立和创新几个机制。 激励机制。坚持以人为本，是建立激励机制的本质和核心，也是高校教师聘任制度改革所必须遵循的基本原则。高校教师是高级知识分子群体，他们最看重的是地位需要和自我价值实现的需要等高级需要的激励。把这种思想运用到教师聘任中，就是尊重知识、尊重人才、任人为贤，大胆选拔任用人才，把那些学术水平突出的人才大胆聘任到重要岗位上来，让人才找到得以施展才华的空间，形成能者上、庸者下的用人激励机制。吉林大学的教师聘任制度改革，从一开始就注重并发挥了激励机制的作用。到目前已越级聘任高级职务教师6人，破格聘任高级职务教师60人，这部分人都是本学科领域的高水平青年教师，具有较大的发展潜力，虽然比例不高，但对他们来说，这种自我价值实现的激励，会给他们从事教学科研工作带来极大的动力。同时，对其他教师，也是一种潜移默化的激励。激励运用得当，会形成人才竞争的良性循环，有利于优秀人才的脱颖而出，也为进一步深化用人制度改革奠定了现实基础。 流动机制。随着社会的发展和市场经济的完善，人才的流动已成为普遍现象。人才在流动中升值，在流动中实现自我价值，已成为人们的共识。由于体制上的原因，在过去，高校的人才流动幅度很小，流动机制也不顾畅。一个人所处的岗位，不管他是否适合、贡献大小，很少变更。这有思想的因素，但更多的还是体制与机制的原因。实施教师聘任制度改革，必须建立顺畅的人才流动机制，用人才之所长，使每个人寻求最能发挥自己才能的岗位。从公共管理学的角度讲，人才的流动就是以科学的方法使高校内部的人与事作适当配合，用其所长，避其所短。简单地讲，即是“人与事配合，事得其才，人尽其才”。此外，还要建立人才的流入与流出机制。吉林大学在教师聘任过程中，对外公开招聘，从校外聘任了部分优秀教师，对内鼓励部分教师转岗、转系聘任，共有272人被低聘、未聘任或解聘，其中原高级职务教师186人，占原来高级职称人数的10％。这种人才流动机制的初步建立，带来了几种转变：一是真正实现了人员能上能下；二是改变了人们的传统观念，增强了教师的紧迫感和从事教学科研工作的积极性；三是增强了人才的使用效益，实现了人才资源的合理配置。 考评机制。科学的考评体系的建立是保证教师聘任实施效果的关键环节，其目的有三：正确评价教师的业绩；根据评价确定教师的岗位；根据评价达到对教师的激励约束的目的。教师考评机制贯穿于教师聘任过程的始终，并对教师聘任过程起到控制和监督的作用。在设计考评体系时，应注重四个原则：一是以人为本，体现个性特点，坚持科学的价值观和人才观，尊重人才的个性发展；二是实事求是、突出重点，做到客观、公正，突出工作业绩；三是不拘一格、为我所用，不求全责备，关键是发挥人的特长，激发人的潜能；四是导向激励与动态调整相结合。吉林大学在教师聘任过程中，在评价标准的设计上较好地体现了以上原则。首先，针对不同学科类别的劳动特点和工作规律，制定与之适应的评价体系。例如对基础学科，要制定教学与科研并重的考核标准；对科研成果的评价，要考虑其周期性的特点。同时，考核的是近五年的成果，既考虑了历史贡献，又反映了现实情况；其次，考评标准体现学校的政策导向，鼓励科学研究与创新，并根据学科门类不同有所侧重；最后，考核坚持公平、公正、公开，做到人人心里服气。从实际效果看，学校的考评体系基本反映了客观实际，为聘任制的顺利实施起到了重要作用。 二、教师聘任制度改革的辩证关系 高校教师聘任制度改革是一个系统工程，是实现高校全面和可持续发展的必由之路，它本身是一个循序渐进的过程，不是一朝一夕所能完成的，除了需要内部机制的建立外，还需要正确处理改革过程中的各种关系。 激励与约束的关系。激励与约束是人事管理的两个重要方面，只有激励没有约束，人无压力，使岗位聘任流于形式；只有约束没有激励，人无积极性，建立不起来充满生机与活力的用人制度。在高校教师聘任过程中，通过聘任结果实现激励，。使优秀的人才得到地位的提升和价值的认可，激发他们从事教学科研活动的积极性和创造力，实现改革的目的；通过约束手段，如合约管理、考核等，将不认真履行岗位职责、完成不了工作任务的教师低聘或解聘，也是对教师的一种警醒，它从另一个层面体现着激励功能。在高校教师聘任中，正确处理激励和约束的关系，运用激励和约束带来的功能效果，是高校教师聘任制度改革成功的保障。吉林大学在教师聘任过程中，非常注重激励和约束机制的建立，提出了“尊重现实、松紧适度、实现激励、促进发展”的工作目标。通过对优秀人才的越级聘任和破格聘任，较好地体现了激励功能，调动了部分教师的积极性，并由此带动了大部分教师的积极性。通过对部分不干活、混日子的教师的低聘、缓聘或解聘，体现了约束功能，从另一个角度讲同时也激励了其他教师从事教学科研工作的积极性。 集权和分权的关系。在过去高校的管理体制中，权力主要集中在学校，基层单位很少有用人和分配的自主权，这种管理模式所体现的组织结构在公共管理学中被称为“尖形结构”。这种结构的特点是权力相对集中，管理幅度小，在一定程度上阻碍了学院积极性、主动性的发挥，工作缺乏灵活性，容易走向僵化。反过来，如果分权过多，则容易导致行动失控，使目标偏离正常轨道。因此，如何在集权和分权之间找到一个平衡点，是处理好集权和分权的关系、实现权力合理配置的关键。吉林大学在教师职务聘任中，对原有权力结构进行了调整，体现在几个方面：一是学院有中级及以下岗位的聘任权及高级岗位的推荐权；二是学校制定岗位聘任的参考条件，学院可根据实现情况自行制定不低于学校标准的聘任条件；三是学校按一级学科下达岗位，学院根据学科专业的发展需要，在一级学科内进行岗位设置。同时，学校注意学术权和行政权的合理配置，在聘任中，党政全面参与，既突出了行政权力在聘任过程中的行使，又强调了党组织在思想上的把关作用。突破传统教师职称评审中学术表决权分量重，行政表决权分量轻的做法，在校院两级聘任中形成学术和行政相制衡的权力表决关系。这种集权和分权的相互结合，既保证了学校权力的行使和监督，又在一定程度上体现了学院的办学自主权，调动了学院的积极性，使各单位在人力资源的分配上可以得到更为合理的配置。 改革、发展和稳定的关系。教师聘任制度改革是高校人事制度改革的一个突破口。在教师聘任过程中，如何维护教师、学院和学校的利益，处理好改革、发展和稳定三者的关系，既要体现改革力度，又要保持稳定发展，实现改革目标，是高校在教师聘任制度改革过程中应解决的一个重要问题。吉林大学在教师聘任制度改革之初，就明确提出了改革的目标：即以建设高水平研究型大学为主导，建立教师“能上能下、能高能低、能进能出”的激励竞争机制和约束机制，初步实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，打破用人制度上存在的教师职务终身制，建立符合高等教育发展规律的人事管理制度。实践证明，吉林大学的教师聘任制度改革取得了初步成功。那么，如何在加大改革力度，保证改革效果的前提下，保持发展和稳定，是下一步学校主要考虑的问题之一。在改革之前，学校党委就对改革可能出现的困难和问题进行了认真分析，认为可能主要来自于教师观念上的保守、改革时间紧、任务重和公平、公正等方面。为解决这些问题，学校做了大量的前期准备工作。首先在改革前做了深入的调研，广泛听取基层的意见，学校领导多次在有关会议上谈实行教师聘任制的意义和工作思路。召开教职工代表大会，通过积极的宣传和公开透明的工作方式使教职工对改革给予了充分的理解和支持，为改革的顺利进行奠定了良好基础。在具体操作上，学校坚持不改变程序、不降低标准、不突破政策，做到公平、公正、公开，使改革始终处于群众的监督之下。改革中，学校党委提出了建设“和谐吉大”的精神，为实现公正，成立了聘任争议调解小组，对教职工反映的意见，认真调研、核实，形成调解意见，使改革在有效的监督下进行。 现实需要和长远发展的关系。现实需要和长远发展，是任何制度改革都必须兼顾的两个方面。现实需要，反映的是改革破除旧习带来的变化，反映的是改革带来的当前利益与成果，是衡量改革能否长远发展的尺度和标准。同时，改革要为未来的发展留有空间。改革目标的制定、体系的设计应是科学配套的。高校教师聘任制度改革，既要考虑当前学科建设、科学研究、人事管理的特点和要求，又要兼顾长远的队伍建设、平台建设等问题，是一个系统工程。吉林大学的教师聘任制度改革很好地体现了现实需要和长远发展的关系，按照“动态管理、不断完善、科学实施、定期调整”的思路，既保证现实政策的连续性和可操作性，又要根据未来发展不断调整和完善。学校认为，聘任制不是单兵挺进，它应与依法治校、治理结构和管理体制改革、人才队伍建设、分配制度改革等紧密相连，相互促进，配套实施，环环相扣。今后，教师聘任将作为人事管理的常规性工作，通过聘任，既要保持现有教师队伍的稳定和发挥作用，又要兼顾长远队伍建设。同时，考虑未来发展，学校要求各学院留出一定的编制和岗位，为引进优秀人才和现有青年教师的发展留出空间。学校还将进一步进行权力分解，在优势学科或创新团队等试行“特区”政策，让这些单位可以自己聘
作者：吉林大学副校长:王胜今 来源：《中国高等教育》（2005年第17期）
责任编辑：李星海
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