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七大要素决定你的薪水

 wtf_soft 2006-04-11
“你的工资不是HR决定的。”上周在中人网组织的一场研讨会上,人力资源专家的发言让许多职场新人产生了疑惑:“那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗?”事实上,尽管现在越来越多的企业将人事部改成了人力资源部,又设置了薪酬经理一职,但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的,它受到越来越多的因素影响。因此,了解自己的薪水是如何确定的,对职场新人做好职业生涯规划是很好的参考。
  岗位测评不同于岗位分析

  职场新人通常对“岗位测评”存在误解,以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念。但事实并非如此,岗位测评(Jobevaluation)实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的,比较确切的定义是:使用一致、公平的方法,依据岗位对组织的整体贡献,确定岗位的相对价值,以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是“岗位分析”(Jobanalysis),即岗位说明书,这个才是与招聘有关的概念。

  七大要素决定薪水高低

  据朗讯集团人力资源总部前薪酬经理张首春介绍,现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做,还是人力资源部自己做这项测评,所选择的测评要素以及评估小组的成员都是基本一致的。

  职位评价系统通常包括七要素:对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系,涉及个人能力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项,总共也只占24%。因此,决定一个岗位在公司重要与否,或者说决定你的薪金高低的是另外五项内容,而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总以及基准部门经理(一般是公司人员最多的部门)和被测评部门主管。这些人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评,拿出薪酬体系调整的方案,纳入所谓的“职级图”。职级图将公司所有岗位的薪金按照等级列入一张表中,可以一目了然地知道某个岗位(某个人)工资多少,未来还有多少涨薪空间。

  IBM和微软工资策略有何不同

  IBM与微软都是世界知名的IT公司,但是这两家公司员工的工资却有着明显的不同。IBM公司是低端岗位薪资定得高,而微软是中高端岗位薪资定得高。为什么这样呢?张守春认为是两家公司市场战略不同所致。

  IBM追求的是精湛运营,希望产品价格更有竞争力。它的人才战略以公司培养为主,为吸引优秀毕业生来公司工作,薪金定得相对就高。但随着职位的上升,薪金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同,采用的是产品领先战略。这对研发人员提出了更高的要求,其人才战略是以中高端“掠夺”为主,相应的其薪金必须定得高一些才能吸引人才。

  这两家公司的薪金策略代表的正是当前众多公司薪金制定的一个法则——公司的发展战略是决定薪酬水平的一个重要因素。初涉职场的人有必要了解这些,才能更明确自身或者说所在岗位在公司的重要程度。

  “好薪情”来自好的职业规划

  在当前越来越流行岗位测评的年代,公司内部的薪金代表的是所处岗位的重要性以及个人未来发展空间是否广大。张守春认为,薪情应该包括非现金收入,主要有公司培训、休假、社会美誉度等。作为一个职场新人,应该更看重非现金收入部分。很多知名公司招聘时非常看重求职者的经历,有过大公司历练的人素养就会不一样,这给求职增加了获胜的筹码。因此,求职者应做好职业规划,对于第一份工作是要看收入,但更应重视工作中能力是否提高、知识是否增加,这是最宝贵的财富。因为薪水高低最主要的就是看一种稀缺性,看工作的不可替代性。
                                                 薪水加倍的秘诀

如果你希望收入加倍,你必须先让你的工作效率加倍。美国职业生涯规划与时间管理专家BrianTracy,集20年实务工作经验与研究,发现能使你生产效率加倍的7个工作秘诀:

  一、全心投入工作:当你工作时,一定要全心投入,不要浪费时间,不要把工作场所当成社交场合。

  二、工作步调快:养成一种紧迫感,一次专心做一件事,并且用最快的速度完成,之后,立刻进入下一件工作。

  三、专注于高附加值的工作:聪明的员工会想办法找出对达成工作目标及绩效标准有帮助的活动,然后投入最多时间与精力在这些事情上面。投入的时间愈多,每分钟的生产力就愈高,工作绩效也就提高,自然赢得老板及上司的赏识与重用,加薪与升迁在望。

  四、熟练工作:工作愈纯熟,工作所需的时间就愈短;你的技能愈熟练,生产力就提升得愈快。

  五、集中处理:一个有技巧的工作者,会把许多性质相近的工作或是活动,例如收发E-MAIL、写信、填写工作报表等等,集中在同一个时段来处理,这样比分开处理,节省一半以上的时间。

  六、简化工作:尽量简化工作流程,将许多分开的工作步骤加以整合,变成单一任务,以减少工作的复杂度。
3大技巧让你来年薪水更上一层楼
转眼又到了年底。天气一天天冷下去,职场人对“来年薪水更上一层楼”的盼望却一天比一天热切。按惯例,年底正是为自己争取加薪的好时机,机不可失。不过和上司谈加薪大有讲究,掌握些技巧有百利而无一害。

  加薪幅度——没有调查就没有发言权



  在和老板谈加薪的过程中,如何把握加薪幅度,开出一个正合适的“价位”,是决定谈判成功与否的最关键因素。开得高了,会让老板觉得漫天要价、好高骛远;开得低了,达不到自己的期望,会挫伤自己来年的工作积极性。

  中智人力资源管理咨询公司薪酬调研部经理耿俊华认为,谈加薪首先要有理有据。“其实,老板也很愿意用有竞争力的薪酬来留住员工,关键是你给出的数据确实能够说服他。”耿俊华建议,职场人在谈加薪前要做好三方面的准备工作:

    第一,先做些调查,了解自己所在的行业和职位的工资水平。可以从报纸、杂志和互联网的各类薪酬调查中了解信息,也可以从朋友或熟人那里打听情况,最后整理出同行业其他公司同一职位的薪酬数据。

    第二,对收集到的数据进行甄别。目前国内的工资调查还有比较大的局限性,许多所谓的薪资调查因为受到调查方式、地域和行业的限制,可靠性值得怀疑,仅能作为参考。对到手的数据进行一番筛选,确保给老板看的数据是经得起推敲的。

    第三,结合自己的职位和业绩,和公司同事横向比较一下,估算本公司最合适的加薪幅度。绝大多数外企和部分国企都实行不透明工资制,《员工手册》也规定不得向别人打听薪水,也不要透露自己的薪水状况。那么怎么知道自己得到的薪水是否合理呢?耿俊华表示,工作两三年之后的员工,可以从业绩奖、房屋补贴等情况大致推算出自己的薪资位置,因为这些都是和基本工资挂钩的。

  一般来说,企业在员工加薪方面也有一个标准,如果你提出的加薪幅度正好符合这个标准,那么成功率就会大大增加。据了解,通常的加薪幅度为:普通员工15%左右,高层员工5%左右,而刚刚毕业一两年的大学生,加薪幅度可以达到50%。

  如果你身处热门行业的热门职位,人员需求紧张,行情看好,要求加薪的幅度可以适当提高。如果公司不同意你提出的幅度,可以和老板谈一下,是否能以其它方式来补偿,比如奖金、休假、交通费等等。如果公司近来的业绩欠佳,那么提出加薪要求就要更加慎重了。加薪时机——好的时机是成功的一半

  何时开口提出加薪,也需要技巧。金朋(上海)有限公司人力资源总监David认为,选择如下几个时机谈加薪比较恰当:

  选择上司比较轻松的时候。在他忙碌的时候,比如赶着去开重要会议,或正被某项目
搅得焦头烂额,那最好不要谈这件事。要挑选合适的时机,比如公司近期业绩增长,或者你刚刚顺利完成了一个大项目,给部门增了光。

  选择年底业绩评估报告出来之后。公司里可能薪酬是保密的,但业绩评估报告一般是公开的,如果你的业绩非常好,但综合估计下来,工资定得并不太高,你完全可以趁热打铁找老板谈,而且态度要坚决。 

  选择老板表扬你的时候。在开年会时,或者在聚餐的餐桌上,老板可能会赞许地对你说“最近表现不错”之类的话。你可以半开玩笑半认真地告诉他:现在外面机会很多,如果你不留我,我可要走了。这样的话说上两三次,老板肯定会放在心上。
加薪理由——实力和业绩是硬道理

  David认为,在要求加薪的理由中,什么也比不上实力和业绩更有说服力。

  最愚蠢的理由莫过于“某某干的活比我还少,凭什么挣得比我多?”很多专业人士都认为,与老板谈加薪时切忌与周围的同事比较。一来,刺探他人的收入违反企业规定,仗未
开打便已经输了;二来,老板会觉得你是出于嫉妒才来加薪,反而会忽视你的实力。

  也不要和老板大谈你正在贷款买车、买房,要养家糊口等个人问题。你必须向公司证明你值得加薪,而不是需要加薪。加薪是你应得的报酬,不需要通过博人同情来获得。

  正确的做法是,表现出强烈的自信,摆出自己为公司做出的贡献,说明自己的能力和价值,用事实说服老板。比如,你今年的销售业绩如何,你如何为公司争取到一个关键的客户等等。最好能用确切的数字来体现业绩,而不是用模棱两可的形容词。如果你一直保有良好的业绩记录,始终表现出色,工作努力,具备创造力,加薪的要求很容易被接受。

  要拿出有说服力的业绩事实和数据,可以从两方面入手:

  1、日常注重积累,除了年终总结报告及日常工作报告,还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案,整理成书面材料,充分展示出自己做了哪些工作;

  2、记录下在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果,以及这些任务为公司带来多少收益.

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