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杰克.韦尔奇:人才首先要有激情

2006-05-24  lqh1001

杰克.韦尔奇:人才首先要有激情

    “你作为公司的领导,能不能让越来越多的人参与到决策中来,能不能让越来越多的人投入进来,能不能让他们富有激情,能不能祝贺他们的成功,这都是非常重要的问题。请大家一定要相信我!”

  “主动和头儿进行交流是员工必修的功课。这样做,可以直截了当地让头儿知道,你在干什么,进展的如何,你的努力给企业带来了什么等等,这些关系到你的绩效考核,关系到你职位的提升,要记住应主动和领导交流。请大家一定要相信我!”

  6月22日上午10点整,前美国通用集团CEO杰克·韦尔奇出现在中国大饭店的多功能宴会厅,掌声长时间响起,伴随着掌声,韦尔奇上台、落座,开始了他与中国企业管理层的高峰对话。在上、下午两场三个小时的对话中,韦尔奇多次深有感触地谈到人才对于企业发展的重要性。

  
每月十多次到员工培训现场

  韦尔奇认为,现在企业处在一个大变革的时代。在变革中,企业领导首先要了解员工是否胜任他的岗位。韦尔奇说,他在对员工的评估上花了很多精力,在对员工的培训上,也没少费心机。通用经常进行各种培训,让员工不断进行技术更新,和公司一起成长。要做到这些,是一个巨大挑战。如何让员工和企业一起成长呢?韦尔奇认为,注重员工培训是可行的方法之一。

  韦尔奇说,他非常看重员工培训。在位期间,他亲自到员工培训现场去,每月平均12到15次,每次差不多都要呆5—6小时。但他关心的不是培训中心课程设计等琐碎问题,他利用这5—6小时的机会去接触集团的中层领导,并把集团高层的最新决策及时传达给他们,看他们如何反馈,然后采取不记名调查的方式问一些对于公司非常现实的问题,而不是问他们是否喜欢食堂的饭、停车位够不够等问题。要问公司是不是成功,问公司是不是在身体力行,言行一致?这样有助于把握住公司的脉搏,对公司有更多、更深刻的了解。  

  韦尔奇说,CEO应该重视员工培训,不要搞花架子,尤其是管理层培训。

  
人才首先要有激情

  韦尔奇表示,企业的高级管理层要有慧眼识英才的本领。挑选人,挑选合适的人,让这样的人才能够成长起来,是企业高级领导层最重要的任务之一。

  韦尔奇说,企业挑选人才,通常没有非常理想的方法。但是通过制定政策,可能帮助企业找到正确的、适合的员工。有一点要记住,最杰出的人才就是最适合你的人才。

  韦尔奇认为,好的人才首先是精力旺盛的人,充满活力,可以调动别人的激情,调动别人的积极性;好的员工还是那种在工作中不光是自己做得好,还能激励他人做得更好的人;他们要有一些优势,这些优势非常明显,很容易被判断出来;有决策勇气,要能决策、会决策,除了决策还要能落实决策。所有这些品质是你需要找的人所必备的品质。但是,这样的人不容易找,不见得一下子就能找到。
 
   韦尔奇说,表面精力旺盛的人,往往喜欢打击别人,压制别人,让别人感觉工作非常压抑,自己喜欢发号施令。一些人太聪明,决策时,他们也许说这样也行,那样也行,但就在他们说的时候,时局发展了,很好的机会就可能没有了。一些人做计划非常好,他们有理想但是从来不能落实,不能带来具体的结果。这样的人都不可选。

  所以,企业找员工时,要有一个基本的标准框架和有一些基本的原则,应该知道要找啥样的人,通过什么方式来找他们。

  
和头儿眼睛对眼睛交流

  对话中,韦尔奇问在场的人:“有多少人曾经跟你们的头儿坐在一起,看着对方的眼睛,坦率地评价自己的工作表现?”经过统计,现场举手的大约有十个人。韦尔奇显然非常不满意这个数字,他直接下结论:好像在这里(中国的企业里),员工和领导坦诚的对话显得非常不重要。

  在韦尔奇看来,主动和头儿进行交流是员工必修的功课。这样做,可以直截了当地让头儿知道,你在干什么,进展的如何,你的努力给企业带来了什么等等,这些关系到你的绩效考核,关系到你职位的提升,要记住应主动和领导交流,和领导眼睛对眼睛交流。“请大家一定要相信我!”韦尔奇说。

  众所周知,在GE任职的时候,韦尔奇创造了无边界管理模式,是一种非常随意的、非正式的、非常坦率、坦诚的沟通模式。员工利用这一模式能和领导进行有效的交流和沟通。便于领导对员工有准确的评价,使对企业有贡献的人按绩效拿到自己应得的报酬。高额报酬反过来又刺激员工更加努力地工作。

  
有一种人是公司的天敌

  韦尔奇认为,对每个人做评估,除了看他们的绩效有没有达到指标外,还要考察他的价值观是否与公司的价值观吻合。一种情况是,通过对照财务效绩,达标了,行为取向、价值观与公司的符合,公司就给升级。另一种就是效绩没达标,与公司的价值观不相符,对员工也很恶劣,总是偷偷摸摸的,不诚实,那就请走人。上面提到的这两种人都很容易处理。而还有一种人,没能达到财务指标,但他与公司的价值观相符合,对于这些人,应给他们重新调配工作,把他们放在不同的环境给他们一些机会。最后一种人是能够杀死一家公司的那种,这类人能够达到绩效指标,但是他们的价值观和公司的价值观不相吻合。现实证明,很多公司是接受了这些能达到绩效指标、但素质很差的经理,造成一个公司价值观最终的崩溃。这种人是造成企业灭亡的罪魁祸首。

  
为手下人的成长感到自豪

  韦尔奇说,一个CEO应对他手下人的成长感到自豪。作为一个CEO,你是不是很有激情,当你的员工有一个非常好的创意,你是不是感到异常振奋,是不是可以承认他的创意,并且能不能祝贺他们的成功。如果你作为公司领导者这样做,你就可能让公司的人有很多的创举,你无法想象在这样的环境下,你的公司将变得多好,这样的前景是不可估量的。

  韦尔奇说,作为公司的领导,能不能让越来越多的人参与到决策中来,能不能让他们富有激情,能不能祝贺他们的成功,这是个非常重要的问题。

  韦尔奇表示,希望中国的企业家学到他“找到人才而且留住他们”的管理方法。因为,有很好的人才就能建立很好的企业,很好的企业也能吸引很好的人才,这是一个良性循环,是过去他在位时通用保持业绩常青的诀窍。韦尔奇坚持自己的理念——热爱为你工作的人,培养他们,但是他们如果没有进步的话,不要犹豫,让他们走人。

  
奇语连珠

  在6月22日上、下午两场三个小时的对话中,韦尔奇可谓“奇语连珠”,本报记者随手记录以下几条,以飨读者:

  ——我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子,另一只手拿着水和化肥,让你的公司发展,让你身边的人不断地发展和创新,而不是控制你身边的人。

  ——商业并不是严肃的、致命的、枯燥无味的、毫无乐趣的事,商业就是生活,而且是每天我们都想打赢的一场游戏。

  ——我必须在我做的行业做得最好,也就是说我们必须这样做。做到最好的地位,而不是在一个竞争非常激烈的环境中,只做一个中等。

  ——如果你是第二的话,你就想成为第一。如果你是第四,你一定要找到好的方式,让你的某些部门,在他的细分市场成为第一。但是你不能什么都不做,满足现状。做了第一,也是要面对挑战,第一不是终身不变的,所以要保持警惕,要清楚在竞争中如何能保持第一的位置,谁是你的竞争对手,市场的情况是怎么样的。

  ——在选CEO的时候,你要根据你的本能和董事会的本能,来挑一个继承人,而且要进行测试。很多企业到外面去找,但是外面找来的人,最后失败的概率都非常高,因为他不太熟悉公司。

  ——为什么我退休?不是因为我年纪大了,身体不好,头发掉光了。是因为GE需要新鲜的血液和思想,如果你呆在这个职位上,就不会有新的思想和新的血液出现,一个CEO或者一个创始人在这个位子上开始出现糟糕的情况,就要在该结束的时候结束。让新的人上来做事,放手让他们做。

  ——家族企业一般选自己的子女做职业经理人。其实选了儿子或者女儿,你不应受到惩罚。但如果他做不了,你就应看着儿子或者女儿的眼睛,告诉他们:为了家族的企业,你应该选择其他的工作。

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