[原创]对绩效考核评分的一点思考---员工激励与薪酬管理 ---畅享论坛 - 信息动力，源...

前两天一个朋友打电话来，谈到他们公司绩效考核的事情，提到一个问题。

他们在绩效考核评分当中，由于部门主管个人严谨程度不同，造成有的部门员工普遍得分偏高，有的部门普遍得分偏低，于是想采用一种什么方式来调整这些差异，不然，考核在整个公司来说不具有公平性。

实际上，在绩效考核当中，部门之间整体评分不同的情况时有发生，很多时候确实跟部门领导直接相关，原因可能是考核辅导不到位，另外部门主管自身的局限，其实，解决的办法很早前就有提到过一些，比如说硬性分布，规定你部门多少分以上有多少人。

后来，我想了一下，觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩起来。其实，硬性分布法也是同样的道理，部门绩效好的，分到的高分员工比例就高，部门绩效差的，自然高分员工比例就低。

我的想法是这样的：

首先，算出部门员工平均绩效得分，部门员工得分之和除以部门员工人数

第二，得出部门绩效得分。这块可能很多同仁都知道，绩效考核中对部门的评分主要有两种方式，一种是对部门的整体评价，可以采取上级评估和部门间互评的方式，考核的指标可以包括部门的专业水平、内部客户服务意识、响应时间、服务结果等，另外一种就是直接将部门负责人的分数作为部门得分。这位朋友由于事先没有搞部门绩效考核，于是我建议先把部门长得分作为部门绩效得分考虑。但是，部门绩效考核还是很有必要要做。

第三，算出部门绩效系数。部门绩效系数＝部门绩效得分÷部门员工平均得分

如下表所示：

部门	部门得分(B)	A员工	B员工	C员工	D员工	E员工	F员工	平均得分(I)	部门绩效系数
								SUM(A:F)/6	B/I
部门A	82	92	80	85	89	88	86	86.7	0.95
部门B	85	85	90	78	－	－	－	84.3	1.01
部门C	75	78	70	70	65	－	－	70.8	1.06

第四，部门系数得出之后，将员工原绩效得分乘以系数，就得到调整后的分数。如下表：

调整后：员工得分×系数
		A员工	B员工	C员工	D员工	E员工	F员工
	部门A	87.0	75.7	80.4	84.2	83.3	81.4
	部门B	85.7	90.7	78.6	－	－	－
	部门C	82.7	74.2	74.2	68.9	－	－

我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。