企业需要管理科学，更需要教育艺术

企业需要管理科学，更需要教育艺术 张　霞

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提起激励员工，管理者们想到的往往是使用金钱，认为只要多给员工一些钱，就能够激励员工不遗余力地工作。事实果真如此吗?答案是否定的。大量事实说明，金钱并不能起到持久的激励作用。 　　权威调查显示，当问及员工在工作中最看重什么，是什么激励着他们努力工作、令他们对工作感到满意时，他们并没有把金钱排在首位。 　　管理大师科恩给出的答案是，挖掘员工的内心动力，即每个员工内心都有的一种把工作做好的欲望。科恩说，能够激起员工内在动力的因素有很多，比如尊重员工、赞赏员工、让员工在自己的工作中有发言权等。激励专家认为，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而使用金钱并不能从根本上激发员工的工作热情。真正有效的激励手段，往往是不用花什么钱就能够做到的，关键是要抓住员工的心，从满足员工的心灵需要出发，才能让员工自动自发地充满热情地去工作。 　　 　　尊重激励 　　 　　每个人都希望得到别人的尊重，这是人类最基本的需求之一。对企业管理者来说，要想让员工充满激情地工作，“尊重”可以说是一件“法宝”，其功效是不可抵估的。那是一种促使员工自动自发地高速前进的助推器。管理者必须明白，员工之所以愿意努力地工作，是想通过工作业绩得到他人的尊重，实现自身的价值，而不仅仅是为了金钱。若得不到应有的尊重，员工就不会愉快地工作，当然就不可能提高工作效率。换言之，企业管理者如果能把员工当作与自己平等的、甚至是更值得尊重的人，那么这种尊重就会使员工产生出一种由衷的自豪感，从而激发出他们为企业工作的热情。 　　马斯洛的需要层次理论认为，人的需要有五个层次，它们分别是生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要。每一位员工都有被尊重的需要，如果企业管理者能够从人格上尊重员工，就能够产生比金钱激励大得多的效果。 　　管理大师松下幸之助的许多管理理念值得我们借鉴，比如他在员工面前总是自认为能力不足，经常向下属求教，请求他们提供帮助。他常常对自己的员工说：“我做不到的事情，我认为你们能够做到。”对公司的管理层，松下则要求他们为员工“端菜”，当然并不是要管理者真的去为员工亲自端菜，他的本意是让管理层对员工要尊重、要心存感激之情。这样员工就会感到公司很重视自己，满足自己人格受到重视的需要，从而增加企业的亲和力。 　　总而言之，尊重员工是激励员工的一项重要举措。 　　 　　赞美激励 　　 　　每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否。好员工不是管出来的，而是夸出来的。马克·吐温说过，一句得体的称赞，能使他陶醉两个月。现实生活中，每个人内心都希望自己的努力被别人看见、自己的成绩被别人肯定。如果管理者善于运用赞美来激励员工，也许仅仅只需要一句话，就可以赢得员工的心。 　　学会赞美别人，就是为自己的前进搭桥铺路。赞美能激发人的内在潜力，激活人自身全部的活力。赞美能让懦弱的人变得勇敢，让徘徊的人确定方位，让盲目的人找到目标，让自卑的人重拾自信，让软弱的人坚定意志，让成熟的人更加自觉。 　　管理者对员工的有益行为应进行及时、适度的赞美，还要准确抓住身边每个人的优势和特长，为员工提供精神动力。这就要求管理者必须对所有员工的优点和长处有更多、更深入的了解。这样做对改进领导工作、加强与员工的联系和沟通都是相当有益的。 　　实际上，赞美是一种切实有效的激励方式。 　　 　　沟通激励 　　 　　任何时候，沟通都是企业管理的重要组成部分，甚至有人说沟通就是管理，管理就是沟通。只有与员工时刻保持良好的沟通，才能够真正了解员工，并且获得员工由衷的拥护。 　　直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。美国加州参议员黛安·范斯坦说过：“一个人的领导才能，90％体现在他与人沟通的能力上。” 沟通是一种能力，也常常被人们称之为一种艺术。能否掌握这门艺术对于一个人的成功具有重要影响，沟通的意义远比人们想像的重要得多。 　　在成功的团队里，最重要的是沟通。沟通是团队领导了解团队成员所思所想，并能因此采取相应的解决办法的最直接的手段。良好的沟通氛围，能使公司的信息畅通地传递，促使决策人员快速做出决定，促使员工保持较高的工作效率。因此，有效的沟通是公司成为一个高效、透明、优秀的团队的前提条件。要真正获得员工的心，完善的员工沟通系统是一个必要的前提。在通过交流了解员工的所思所想的基础上解决他们的需求，才能促使员工建立对企业的认同感和忠诚度，使员工感受到自己是公司的一员，而不是依令行事的工具，这样才能增强他们的积极性和自主意识。沟通是一切成功的基石。 　　 　　培训激励 　　 　　人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用科学的方法加以培训或引导，其价值将越来越大。企业应该通过培训来开发员工潜能，实现员工人力资源的保值、增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力的需要。 　　如果管理者能为员工在专业知识和个人素质方面提供更多的学习机会的话，那么这些员工必将受到很大的激励，从而满怀热情地投入到工作中去。反之，如果管理者不能为员工提供更多的学习机会，就有可能让不少有才华的年轻人产生怀才不遇的感觉。而且，当他们一旦觉得自己在现有的职位上不能够得到更大发展的话，就会用辞职或开辟第二职业的方法来表示反抗。 　　松下公司的管理者就是把创造、培育人作为公司经营的根本指导思想，十分重视对“创造产品的人”的培育和训练，并取得了很好的效果。松下把“训练和职业发展”作为企业方针，公司的所有员工都受到了正规严格的培训。通过培训，不但培养出了很多具有高度生产能力的员工，而且还培养出一大批既有实际工作能力又有丰富生产和销售经验的优秀人才，这些员工成为松下公司可持续发展的动力。即使在世界经济衰退、公司经营受到重挫之时，他们也依然坚持自己的培训方针，这让广大员工更深刻地感受到管理层在困难之时与他们同舟共济的决心。 　　如何得到并留住自己最需要的人才。已经成为人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很多途径，改变公司内部的管理制度，改善员工的工作环境，建立新的绩效考核系统，可是大家似乎忽略了一个环节——激励在改善员工和公司间关系中的重要作用。对如何使用正确的激励制度也缺乏认真的研究，这就必然会出现激励机制的单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度，创建一个公平、公正的竞争环境是非常必要的。 　　我们强调企业应该更多地使用激励和沟通的方式，并不是说企业事事都要迁就员工，刻意去讨好员工，而是说应该合理地使用科学的管理方法、艺术的教育方法，调动员工的积极性，来解决企业内部各种矛盾问题。