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HRM十大新视角之四:塑造HR核心竞争力

2007-09-20  360Docer

    核心竞争力越来越成为管理时尚。

    渴望基业长青、业绩持续卓越的老板做梦都想在最短时间内打造出别人不能模仿的核心竞争力,这样他这个老板就后顾无忧了。

    人力资源竞争力是最核心的企业竞争力

    1990年,著名管理专家C. K. Prahalad和Gary Hamel在他们所著的The Core Competence of the Corporation一书中第一次提出了核心竞争力,指出:“核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合 不同技术的知识和技能。”。核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉,然而它本身不会自动转化成竞争优势。如果没有相应的机制和条件加以支持,核心竞争力将一 无是处,毫无价值。也正是基于这一点,如今人们又把核心竞争力的外延拓展到企业的方方面面,包括各个职能系统。Mever和Utterback认为,企业 核心竞争力是指企业的研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力,是在产品族创新的基础上,把产品推向市场的能力。

    所以核心竞争力又被人为地划分为研发、制造、营销、政府关系、知识或专利等等。事实上,所有这些核心竞争力,其来源只有一个:那就是人力资源核心竞争力, 企业任何核心能力都是靠人来实现的,人力资源核心竞争力是企业最关键的竞争力,这就对企业人力资源管理提出了巨大挑战。所谓人力资源核心竞争力是企业人力 资源管理中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的人力资源竞争优势、获得稳定超额利润的核心竞争力,是将技能资产和运作机制有机融合的企业自组织能力, 是通过战略人力资源传递机制,通过人力资源各个模块的工作塑造和强化员工的战略性行为是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的能力。一句话,就是这个 企业通过选才、育才、用才、留才等各种措施所塑造出的企业所特有的战略执行能力。

    现在,以组织能力和智力资本为核心的无形资产越来越重要,无形资产的价值体现是需要通过“人”这个载体实现的,但“人”本身在无形资产中是看不见的。所以 一些金融分析师在已经将无形资产引入他们的评估模型中,并逐渐将其重要性提升,现在分析师们在进行投资决策时已经有35%是由无资产决定的。在金融分析师 看重的十大无形资产变量中,按重要性排序为:公司战略的执行、管理层诚信、公司战略的质量、创新、吸引和留住人才的能力、市场份额、管理技能、报酬与股东 权益的一致性、研发领先、主要业务流程的质量。其中至少有七种以上的无形资产受到人力资源的直接或间接影响。其中最重要的无形资产是战略执行能力。

    塑造HR核心竞争力

    企业战略对人力资源管理提出的要求是企业塑造核心HR竞争力的基本出发点。

    企业战略最终是需要通过员工来有组织地实现的,这就是公司员工的生产力。但员工有组织地实现,是需要通过改正或提高员工的战略性行为来落地的。那么人力资 源管理工作的一个重心就是通过组织过程和相关支持系统相互匹配,鼓励和激发员工对公司“大愿景”的理解,然后才会产生自发性的战略性行为。

    塑造核心HR竞争力是对人力资源支持企业战略的原因和方式作出详细的规划。需要通过人力资源管理与战略的一致性、平衡绩效测量系统和知识管理系统来促进员工对战略的关注,从而保证战略的执行,创造出组织的高绩效。

    核心HR竞争力就象中国武术的精华所在一样,是博大精深的内功。只要内功精湛,不在于其表面是采用南拳还是北腿。这个内功就是企业人力资源管理的系统性和 内外部的一致性。系统性人力资源管理是塑造核心HR竞争力的根本,否则只能是头痛医头、脚痛医脚,治标不治本。系统思考的出发点是什么呢?是战略。只有用 战略的要求去衡量公司目前的人力资源管理,才能知道究竟问题出在哪里,什么是可以容忍的、什么是非创新不可的。人力资源管理,就是为实现组织战略目标而进 行的旨在提高人力资源(资本)收益率的管理活动。通过组织结构优化、岗位职责分析、岗位价值评估形成组织运行基础框架,通过绩效管理、薪酬福利安排建立激 励与约束基本规则,通过职业生涯设计、素质模型指出员工发展方向,通过竞聘上岗、岗位轮换盘活人力资源,通过内部创业计划、高管激励计划来资本化人力资 源,最终建立一套最大程度激活人力资源潜力的管理体系。

    其次,还要保证人力资源管理与战略实施的一致性。这一点通过关键的战略性人力资源传递机制来实现的。同时,保证人力资源体系内部的一致性。这种一致性是由 人力资源能否胜任战略性角色及人力资源管理人员及直线经理所拥有的人力资源胜任力水平之间的一致性。要求人力资源专业人员和直线经理对人力资源角色形成一 个共识。

    最后,对核心HR竞争力的塑造过程还要持续进行测量、评估与监控。需要人力资源专业人员建立一套有效的测评人力资源管理在企业价值创造与实现过程所起的作 用的体系,并在企业实践过程中不断修正,通过历年数据与事例来有力说明人力资源在战略实施及企业价值创造过程中所起的作用有多大。

    塑造核心HR竞争力需要经历很长一段时间,如果短期能够形成,也就不成其为核心竞争力了。也许需要企业中几代HR人员付出艰辛的努力。



出处:中国人力资源开发网(简称中人网,www.ChinaHRD.net)

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