华南师范大学教育信息技术学院 梁林梅
一、绩效技术——我国教育技术实践领域一个活跃的生长点
教育技术目前在我国无论是作为一项事业、一个研究领域，还是作为一门学科，正越来越受到关注与重视：许多的师范与非师范院校都在近两三年内先后创办了教育技术系统（及专业）；教育技术实践领域的迅速发展已经远远超出了传统教育技术（只面向学校教育）的领域和范畴，正在走向企业、走向政府部门、走向各种社会服务部门。教育技术工作者在对学科自身发展的许多问题进行反思与探讨的同时，也在关注着实践领域的变化，在思索着专业人员的培养，思索着社会的变迁对教育技术提出的新的挑战和要求。随着社会对教育投资力度的增大，教育的成本效益问题、教育产业的市场化问题，由教育信息化而引发的一系列问题，需要我们寻求新的解决问题的出路，对绩效技术的关注正是教育技术理论与实践者的必然选择。
二、我国教育技术界对“绩效技术”的研究现状
１．对“绩效技术”的认识
上海外国语大学新闻传播学院张祖忻教授在２０００年曾撰文指出：“当前教学设计人员的工作范围逐步从学校教学向社会教育、企业培训等领域扩展的趋势需引起重视。”清华大学现代教育技术研究所副所长张建伟博士在“当代教育技术学研究领域的基本架构——教育技术学在做什么？”一文中指出：“在应用性探索层面上，当前教育技术学的研究领域主要包括三个重要主题：面向学校教育所进行的关于ＩＴ整合于学校教育的研究、面向企业培训所进行的绩效技术研究以及远程教育与远程培训研究。”“绩效支持系统（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｓｕｐｐｏｒｔ ｓｙｓｔｅｍ）的设计、实现及绩效评估等成了这一领域中的重要问题。这一领域近年来日益引起了研究者及企业界的关注。应该说，这一应用领域为教育技术提供了新的具有吸引力的发展空间，但研究上相对而言还比较薄弱，有待大力推进。”北京大学教育技术系将其研究领域界定为“教育资源的研究和开发、教学设计和教学系统设计、网络教育技术研究、企业绩效技术和培训、信息技术的教育运用。”上海外国语大学新闻传播学院教育技术学专业认为“教育技术学硕士点培养企业绩效技术和社会教育传播方面的应用研究人才。”北京师范大学教育技术学专业教育技术基本理论研究中则包含了“绩效技术及应用”。
２．对“绩效技术”的理解与研究现状
教育技术领域之外的学者（特别是从事企业管理的研究人员）对于绩效技术的研究与实践远远走在了前头——不仅形成了初步的理论，而且在实践领域已经开始一系列探索与研究；清华大学经济管理学院张鼎昆博士对于绩效技术的理解是“绩效技术就是一种系统的程序，通过施加某些变革来改进员工的组织行为，从而经济、有效地提高组织的绩效（２００１）；北京航空航天大学张彦通等认为“绩效技术立足于解决与人有关的工作绩效问题、缺陷或不足，绩效技术不是头痛医头、脚痛医脚的修补工作，而是对系统进行彻底的更新与完善（１９９９）”。
教育技术界目前基本停留在简单介绍及个别应用阶段。在８０年代和９０年代初，在教育技术界我国有学者将它译为“作业技术”（张祖忻，１９９０；郑永柏，１９９７），后来考虑到企业界约定俗成的术语用法（张祖忻，１９９０），绩效技术这个概念逐渐被认可与接受。国内教育技术界对绩效技术作较为系统介绍并在实践中开展应用的，是上海外国语大学新闻传播学院教育技术学专业的张祖忻教授，国内对绩效技术的理解基本上源于张祖忻教授：“绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。”北京大学高利明教授主持了教育部教育科学研究项目子课题“教育技术、绩效技术和人员培训”，这些都是我国目前在绩效技术领域进行的初步研究与实践。
进入２１世纪，特别是在教育信息化迅速发展的今天，越来越多的教育技术理论和实践领域的研究与实践者明显地感觉到：我国教育技术的实践与应用领域正在迅速扩展，远远超越了传统教育技术（电化教育）的研究范畴。实践的不断扩张和发展呼唤对绩效技术理论系统、高层次研究的开展和重视。
三、国外“绩效技术”研究的理论与实践
（一）什么是绩效？
对于“绩效”概念的理解，国内教育技术界目前还没有统一的界定，《朗文当代高级英语辞典》中有如下几种解释：演奏、演出、表演；执行、履行、表现；指人完成工作的好坏或机器性能的好坏。
绩效技术之父Ｔｈｏｍａｓ Ｆ．Ｇｉｌｂｅｒｔ认为绩效是一种成就（ａｃｃｏｍｐｌｉｓｈｍｅｎｔｓ）；美国培训顾问Ｆｒｅｄ Ｎｉｃｋｏｌｓ将行为（ｂｅｈａｖｉｏｒ）和绩效进行了区分，认为行为指一种活动，而绩效指活动的结果（ｏｕｔｃｏｍｅｓ），两者之间最本质的区别在于手段与目的，活动与结果。美国绩效支持系统专家简瑞（Ｇｌｏｒｉａ Ｇｅｒｙ）认为绩效是对相关变量和知识（数据、知识、规则、关系、工具、任务结构等等）的整合，它是经过滤、聚集、良好表征的结果。它需要对一系列要求或刺激作出即时、正确的反应，排除或忽略无关变量，合理地安排顺序，有信心地执行。
本文对绩效的界定如下：
绩效是指人们在工作场所完成任务的成就或结果。
（二）对绩效技术概念的理解
绩效技术，在国外也称为人类绩效技术。对于绩效技术的界定及其理论，国外已经有许多学者从各自的研究与实践领域在丰富实践的基础上提出了自己的理论，远远超过了学校教育的范围，更多的是在企业、政府部门等的策划、发展与培训等等。目前还没有一个统一的定义，不同定义之间的差异也非常大。绩效技术研究领域的先驱者之一Ｇｉｌｂｅｒｔ（Ｔ．Ｆ Ｇｉｌｂｅｒｔ）认为“人类绩效技术的目的是增加人力资本，一种时间和机遇的产物，在此，技术是指某种将潜能转化为资本的程序”；有学者（Ｄｏｕｇｌａｓ Ｒ．Ｈｏｔｙｅｋ）认为绩效技术是近３０年来源于行为科学的一个研究与实践领域；有学者（Ｃａｒｒ ＆ Ｔｏｔｚｋｅ，１９９５；Ｒｕｍｍｌｅｒ ＆ Ｂｒａｃｈｅ，１９９５）认为绩效技术是工业、教育、心理学三个学科的交叉研究领域；《教学技术：领域的定义和范畴》一书的附录“专业词汇表”中，对绩效技术是这样界定的“ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｔｅｃｈｎｏｌｉｇｙ ｉｓ ｔｈｅ ｐｒｏｃｅｓｓ ｏｆ ｓｅｌｅｃｔｉｎ，ａｎａｌｙｓｉｓ，ｄｅｓｉｇｎ，ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ，ａｎｄ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｐｒｏｇｒａｍｓ ｔｏ ｍｏｓｔ ｃｏｓｔ－ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｈｕｍａｎ ｂｅｈａｖｉｏｒ ａｎｄ ａｃｃｏｍｐｌｉｓｈｍｅｎｔ．”（Ｇｅｉｓ，１９８６），中文译文应该是“绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为的成就。”
目前已经有国际性的绩效技术专业协会，如国际绩效改进协会（Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ－ｗｗｗ．ｉｓｐｉ．ｏｒｇ），ＩＳＰＩ每年都有年会，２００２年的主题是“通过系统的、可测量的、可重现的方法提高全体及组织的绩效”，专业刊物有《绩效改进》、《培训与开发》等。
国际绩效改进协会在谈到“人类绩效技术”时有这样一段描述：“快速而不可预测的变化标志着新经济时代的到来，我们面对的挑战是前所未有的，谁都无法保证自己永远是国际经济市场上的成功者，为了成功，必须发挥创造力及利用一切可利用的资源。在这个新经济时代，经济竞争力的增强不再取决于工业革命的机器或计算机，不再取决于成本的降低或是政策法律的制定，而是取决于‘人’这个至关重要的资源。”
这说明人类绩效技术的核心不是机器，而是人，是具有应变能力、具有创造能力的人，它关心的是如何提高和保持人的生产力与竞争能力。它是一个交互的过程，在这个过程中每一个成功的变革都将引起能力与劳动力的积极变化。当组织面临新的挑战时，绩效技术为它的劳动力作好积极的准备。因此，人类绩效技术是一种提高生产率和竞争能力的系统方法，是一种解决问题的策略，是国际竞争力中至关重要的因素。虽然教育与培训对提高竞争力是关键性的，但满足教育挑战的需求只解决了问题的一个方面，人类生存所需的完整资源系统不仅需要一个完善的学习系统，更需要关注绩效。绩效技术既可用于个体、小型团体，又适用于大型组织机构。
从以上分析中我们可以归纳出绩效技术所具有的一些典型特征：
１）它是一套结构化的应用性方法和程序。用以识别绩效差距，以可观察和可测量的方式确定其特征，对其进行分析，选择适当的干预措施，并以可监控的方式加以应用。
２）它强调系统性。它将所识别的绩效差距看成是系统的要素，并与其它要素相互影响。绩效被看成是各种因素（选拔、培训、反馈、资源、管理支持、激励、任务干预等）相互影响的结果。
３）人类绩效技术建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上。它通过由科学研究或已有记录的成功事例得出的方法实现理想的绩效目标。
４）它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的方法，并将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。它反对以牺牲一方换取另一方，它的目标是实现对行为者或员工，以及系统都有价值的成果或绩效。
总之，人类绩效技术是一种寻求最佳成本－效益之比的解决问题的工程学方法。人类绩效专家以系统化的方法对绩效差距和系统本身进行分析，在分析基础上，运用有关科学知识，借鉴前人的经验，设计有效的干预方式，以尽可能理想的方式消除绩效差距。
（三）绩效技术操作模型
下图是ＩＳＰＩ提出的“人类绩效技术模型”的简化模型：
它实质上是五个基本过程的结合：绩效分析、原因分析、干预、变革管理和结果评估。模型各阶段简单分析如下：
◆ 绩效分析
绩效技术的实施始于绩效分析——依照组织发展的目标与期望达到的能力检测其绩效需求，这是一个识别某一组织内部当前（或隐藏）的劳动力绩效／能力缺陷和不足的过程。预期理想状态，即该组织完成任务所需的劳动能力水平；该组织目前的实际状态，即劳动力现有的实际能力和水平。绩效差距就是两者之间的差别，它代表了一个需要解决的绩效问题，或指出了组织绩效进一步提高的可能机会。绩效技术最终的目标是以最适当的成本－效益比消除这种差距。
◆ 原因分析
原因分析阶段寻找并确定引起绩效差距的因素所在。很多时候对绩效问题解决的失败往往是由于只看到了组织表面的症状而忽视了深层原因的分析。当我们能找到并能根除引发问题的根源之时，绩效问题解决的可能性自然就大大提高了。选择分析是连接识别绩效差距和对其适当干预的关键环节，是绩效技术强有力的支柱。
◆ 干预决策的选择与设计
在明确了企业绩效差距并对其原因进行分析、鉴别之后，就到了这一阶段。干预选择包含针对绩效问题、引起问题的原因及可能的解决机会所进行的一系列系统的、广泛的、综合的考虑。通常，选择的方案是多种干预的综合，需要考虑组织内部相关的方方面面。方案的制定是建立在成本－效益比及对于组织整体利益的综合考虑之上的，干预成功与否主要看是否缩小了原来的绩效差距。
◆ 变革管理
经过绩效分析、原因分析，选择了正确的干预方案，但这并不意味着成功在即。无论国内，还是国外的企业变革实践都证明，变革的失败更多是由于实施不力所致，而非方案不优之故。实施干预方案成功的关键是对变革过程的管理。干预意味着组织和个人的某些改变，而改变会遇到阻力。阻力或是来源于利益冲突，或是来源于旧的观念和行为习惯，或是来源于不安全感等等。在设计干预方案时需要考虑到其执行过程中可能遇到的障碍，并先行想好对策。一般而言，领导者的支持，充分的宣传和沟通，严密的步骤是保证干预成功的重要因素。
◆ 结果评估
在干预方案实施之后，并不意味着任务的完成。结果评估就是对干预结果进行评价，以确定其是否实现了消减绩效差距的目标。Ｋｉｒｋｐａｔ－ｒｉｃｋ提出了结果评估的四个水平：反应、学习或能力、转变和结果。
（四）绩效技术人才的培养
绩效技术不仅在理论与实践领域，而且在人才培养方面，都已经形成了一定的体系。
佛罗里达州立大学（ＦＳＵ）学习系统研究院（ＬＳＩ）主要有三个研究方向：绩效技术、教学技术和策略规划。它所属的绩效技术研究中心（ＣＰＴ），其宗旨是“通过系统方法的运用，为大型组织机构设计、开发和实施基于技术的教育与绩效项目。”印第安那大学（ＩＵ）教学系统技术系（ＩＳＴ）的宗旨是：在不同领域提高人类的学习和绩效，该领域远远超过Ｋ１２及高等教育领域，它包括商业领域的成人学习、工业、政府部门及各类社会事业机构等等。
南加州大学教学技术系专门提供了教育技术实践领域高级人才（ＥＤ．Ｄ）的培养——绩效技术博士学位课程：
１．组织绩效分析与需求分析，包括：组织理论、培训与开发、统计与设计；
２．工作和任务分析——认知绩效分析，包括：人类学习、教学设计；
３．干预设计——绩效理论——附属技术开发，包括：人类动机、教学理论、教学和培训中的计算机高级应用、阅读；
４．干预传递分析——媒体——成本／效益分析：３个单元的特殊安排：个体与项目绩效；
５．干预开发——干预材料产品：６个单元的媒体开发与制作（从计算机／电影／电视三者中任选）；
６．对干预的评价和测量：高级测量、教育测量（绩效评价）；
７．项目／论文：实践与研究。
四、为什么绩效技术在我国迟迟得不到发展
近几年来，随着信息技术的飞速发展，随着我国教育改革的深入进行，随着社会把教育技术作为教育教学改革突破口，教育技术在我国得到了迅速发展。虽有学者不断呼吁重视绩效技术的研究，然对绩效技术的研究却一直迟迟不前。分析其原因，笔者认为可以概括为以下几点：
１．受我国传统教育技术（电教）研究领域的局限。
张祖忻教授在２０００年就指出：“在我国，由于特定的历史原因，教育技术界专家大部分是‘电教出身’，自然较关注学校范围的教学设计。”国内教育技术研究领域的专家、研究人员、教师本身因为种种原因很少涉及这一领域，学生就更难有机会了。而在美国印第安纳大学教学系统技术系（ＩＳＴ）（根据刘美凤老师的介绍），那里的教授大多都兼有公司或企业的绩效技术或其它方面的顾问职务，而且大部分都做过或一直做企业的教育技术或绩效技术的顾问。来自直接从事企业培训、教育／教学的人员经常在ＩＳＴ讲座性质课程中提供关于企业绩效和学校教育实践的讲座。
２．教育技术专业研究人员自身的知识结构与素质问题。
对于企业与政府机构所需要的从事绩效技术的人员，要求有很高的设计、开发、决策、咨询及管理能力，他们不仅需要懂得某一方面的技术，更需要具有整体规划、设计的能力，需要熟悉企业文化，理解企业运作机制，具有相当研究水平和协调能力，所以美国教育技术专业培养的一般都是硕士、博士研究生层次的学生，本科生的知识水平和综合能力素质是很难承担许多绩效技术领域工作的。
３．社会需求的发展还不成熟。
我国的企业及政府部门由于长期受计划经济的影响，管理观念陈旧，缺乏竞争意识，对于政府部门工作人员及企业员工的培训意识相当薄弱，因此对绩效技术的社会需求还没有形成一定的市场和规模。缺乏社会的需求，教育技术领域的研究人员当然无力改变现状了。
