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最近，一则有关“天花板干部”的消息在全国各大媒体上转载，引起了人们对这类型干部的又一轮思考。所谓“天花板干部”，是指位于45—55岁期间，由于各种原因，晋升无望，提拔无门，从而丧失了工作激情和积极性，变得不思进取，得过且过的干部，而且这类干部在县级居多。笔者认为，“天花板干部”在基层居多，这不是好现象，同时，这种现象的出现，也折射出了我们当前干部选拔任用上的一些突出矛盾和问题，必须引起我们各级组织人事部门的高度重视。 “天花板干部”在基层居多，将直接影响基层各项工作的有效开展。从这类干部的年轻分布来看，大多集中在45—55岁期间，这个年龄段的人，正是精力相对旺盛，阅历相对丰富，经验相对充分的阶段。这类干部正处于老干部和年轻干部之间的过渡阶段，既承担者领导和参与经济建设和社会发展，也承担着引导和带动年轻干部的双重任务。他们的言行，不仅对当地各项事业发展至关重要，而且对年轻干部的思想观念和价值取向也有潜移默化的作用。如果基层的“天花板干部”数量多了，不仅将使基层工作有效开展面临“断档”和“青黄不接”，而且将对社会舆论和年轻干部带来不小的负面影响，最终不利于基层经济建设和社会发展。 “天花板干部”在基层居多，从侧面反映了我们当前干部选拔和任用方面存在一些问题尚待解决。一些地方误读了中央的有关政策，将干部选拔年轻化等同于“低龄化”，片面地以年龄来决定干部提拔和晋升，有的地方甚至采取了较为极端的“唯年龄论”，不少工作经验丰富，群众认同度高，工作业绩明显的干部因为年龄偏大而被“一票否决”，尤其是看到一些过去在自己手下工作的年轻干部被“扶正”，成为自己的领头上司的时候，他们的心态变得失衡，感慨自己“辛苦工作几十年，不如人家四五年”，感叹自己“生不逢时，被命运戏弄”，认为自己的一切努力都白费了，便产生了“辛苦工作没必要，无私奉献没意思，基层工作没出息”的想法，丧失了工作动力和奋斗激情，变得不思进取，得过且过。 “天花板干部”在基层居多，也在一定程度上反映了某些干部的思想认识存在问题。某些“天花板干部”用他们的行为，真切地展示了他们的内心愿望和价值取向。他们有的人以前表面上工作很努力，其实都是围绕着被提拔，被晋升这样的目的而来的，是完全而彻底的功利主义行为。一旦目的无法实现，或者自己的奋斗“以失败告终”，他们就显现出了其本质面目——哀叹，不满，甚至愤怒，而丧失追求，自甘平庸，不思进取，其实只不过是他们发泄内心怨恨和牢骚的一些手段罢了。这类“表里不一”的“天花板干部”，是最应该引起各级组织人事部门高度警惕的。因为这些人原本就存在严重的功利主义思想和动机不纯行为，如果让这些人得到提拔和晋升，只能让他们的“胃口”越来越大，而“肚量”越来越小。 从以上方面我们不难看出，“天花板干部”的产生，具备各种主客观原因。但中国的具体国情决定了不可能大多数基层干部都得到提拔和晋升。如何才能采取有效的措施，减少“天花板干部”现象以及由这种现象带来的各种负面效果呢？笔者认为，健全必要的干部任用和考核激励体制才是关键。 首先，要真正建立以工作实绩考核干部的机制。一个干部是否合格，不是以他口头表态和台上演讲为准，而是要以他的工作实绩为依据。只有做到了实事求是，拿得出具体的事实依据，见得到具体的成效，这样的干部，工作才算出色，考核才能合格。也只有通过“让事实说话”的考核方式，才能让那些热衷于“夸夸其谈”，迷恋于“坐而论道”的干部失去其发展的空间。 其次，要以严格的刚性任务，激发干部的责任感。以前在不少地方，由于对干部工作缺乏刚性的量化任务安排，导致一些地方干部工作积极性不高，责任感不强。在不少地方干部中，“老实人吃亏，老好人得利”的观念有很大认同度；在不少基层单位，“干得好不如汇报得好”、“死板工作不如灵活公关”的现象也大为存在，使得少数干部凭借其“油嘴滑舌”得到了晋升和提拔。因此，有必要建立一种刚性的任务落实制度，确保这种制度不因人员的变化而变化，也不准“讨价还价”和灵活变通，对不能按期保质保量完成工作任务的，不得提拔和晋升。只有这样，才能真正让更多的干部做到踏实、务实、求实，才能切实让更多的“老实人”不吃亏。 再次，在打破干部选拔提升“唯年龄论”的认识误区。年龄只是干部提拔晋升的一个条件，但绝对不能用年龄来“一把尺子量到底”。被提拔晋升的干部，必须是工作业绩突出、思想作风过硬、群众认同度高、办事经验丰富的干部，要特别重视从基层工作和群众工作中培养、发现和锻炼年轻干部，防止干部选拔由年轻化转向“低龄化”。 第四，要探索建立后备干部心理测评与考察体系。各级组织人事部门，对列入后备干部序列的年轻干部，要通过动态考察和民主测评，掌握其思想动态，了解其真实动机。必要时，可以组织专人对其进行“失败提醒”和“挫折暗示”，即间接告诉后备干部，其以后可能因为一些原因不会得到提拔和晋升，可能长期处于“后备”状态（尽管这种暗示和提醒并非真实），然后观察其反映，并有意考察其以后的工作，看其是继续严格要求和努力奋进，还是变得有些丧失追求和不思进取。通过对后备干部进行这种心理测评，可以在很大程度上提前发现“天花板干部”产生的苗头，更加全面真实地了解干部，有针对性地做好干部提拔晋升工作，减少“天花板干部”数量及其对基层发展带来的负面影响。 第五，对部分“陷入较深”的“天花板干部”进行心理干预和组织教育。所谓“陷入较深”的“天花板干部”，是指一些获知自己晋升无望、提拔无门后，变得悲观厌世、牢骚满腹、嫉贤妒能的干部。对这样的干部，各级组织人事部门一定要尽快介入。除了对其生活和待遇进行必要的关照外，还要对其进行心理辅导，结合提拔和晋升的条件及干部自身的状况，进行心理疏导工作，使其端正思想认识，放下思想包袱，继续积极为基层工作奉献力量。对极少数仍然存在“不同意见”的“天花板干部”，是党员的，党组织要及时对其进行谈话，指出其功利主义思想的本质和危害，要对其进行党性教育，并让其深刻检查，认真反思自己的所作所为；对于非中共党员的“天花板干部”，人事部门要对其进行思想教育，指出其错误思想的危害，并督促其认真整改。（万程寒） |
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