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因为我经常参加招聘会，所以常常会遇到这样的情况，比如我听到许多公司在面试新员工时会问到这样的问题：你对公司的忠诚度如何？应聘者会高谈阔论一番，但我从来没有问过我面试过的所有应聘者这个问题，为什么呢？因为这个问题不是问就能够问出来的，我也承认：如果将老板比作是船，那么，员工就是帆；如果将老板比作是船长，那么，员工就是水手。这个非常浅显的比喻从另一方面揭示了在企业中，老板与员工其实存在着同舟共济、共担风雨的密切关系。而当我们更多的企业老板或企业家睁开象“鹰”一样的眼睛俯瞰诸多企业众生相时，会很轻易的发现一个惊人的问题：许多企业的员工并不忠实于老板，也更没有钟情于企业，更不用说要发挥企业员工的主人翁精神了。 如果企业与员工是一种相互的价值共守、精神共通、情感共流和命运共担的关系，那么这个企业一定会发展的非常之好，因为有一条维系企业生存和发展的主线，引导员工一定要忠实于企业的主线。但事实并没有多少企业是将这样一种精神与文化原汁原味的给予员工。因此，也无法使员工形成真正意义上对企业与老板的忠诚。 更多的企业往往出现的则是：员工能够与企业一起享福，却无法一起与企业受罪，不仅是对于一些在完成原始积累后的企业，更对于那些处于常规发展阶段的企业，更是如此。这类企业，能够与老板一起创业的员工，在企业创业初期时，一般比较忠实于企业，而到了发展期时，这类员工的命运主要有三种：一是自恃功高，得到老板重用；二是目空一切，有时也不把老板放在眼里，而最终被老板想办法“炒掉”；三是得到老板的帮助自己出去单干。即使是一些留下来的创业元老级员工，如果老板稍微对他们有一丝的不好，对不住他们，他们对企业的忠诚度也会大打折扣。 对于后来进入到企业的员工，他们对企业，对老板的忠实度有多少呢？企业也无法用一个量化的数据指标而定。但有一点是可以明白的，那就是对于百分之六七十以上的企业，可以说员工对企业是没有真正意义上的忠诚度的。因为，企业的管理、制度以及老板性格喜好决定着员工是否真正对他、对企业是不是有高尚的忠诚度。 如果企业的员工，看不到希望与寄托，而且得不到多少利益时，也就根本无法形成对企业和老板的忠实度。我曾经服务过的酒店老板就对我说过：“你看着吧，别说是三个月了，我如果一个月不给员工发工资，员工就差不多跑光了”。就是因为老板有这种正确的判断，所以我们酒店在工资的发放时间上从来没有推迟过一天，要是遇见节假日一般都提前开支，也这是因为这样，在2003年的非典期间，员工主动要求减薪，有的员工甚至愿意不拿薪水照样上班和企业共命运，有几家企业能够做到，员工的利益没有得到保证时，员工还能为企业卖力的工作？员工还对企业和老板有忠诚可言？应该没几家，我想这种风险没有多少企业能够让员工从内心里愿意去背负与承担。人的欲望无法满足，员工不是圣贤，员工都是非常现实的“老百姓”。但我们做到了，为什么？就是老板平时对员工的爱护和帮助。 那么，企业家与老板面对无情的员工，面对无法与企业同呼吸共命运的员工，面对在企业面临一时之困而不讲情感的员工，面对无忠诚度的员工如何去做才好呢？我就自己的一点经验和大家一起分享： 1、密切关注员工成长 那些最开明的企业会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。关注和帮助员工成长，让员工与企业和团队一起成长，已经成为很多企业留住人才的重要法宝。从某种意义上讲，让员工在工作中获得知识的累积，比单纯获得金钱更有吸引力。当员工感到自己在工作中提高了水平，有赚更多钱的信心和能力时，他们对企业的感激才会是发自内心的。只有这样，才能激励员工为企业发展努力，并赢得员工忠诚度。 2、强化企业文化建设 企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，使人产生一种归属感，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。例如我们可以组织旅游，举办各种集体活动等。 3、与员工良好的沟通：沟通从一定意义上讲，就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。良好的沟通有助于团队文化建设、有助于改进管理者做出的决策，接纳各级员工的合理化建议、促使员工协调有效地工作、有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工的士气。我们的老板和巩俐人员一定不要觉得自己高员工一等，要多进行非正式的沟通，选择一对一在公司外部的沟通，可以用餐或散步等形式让员工放松，而不是坐在办公室的谈话。 4、建立公平竞争机制：公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。 5、营造快乐 感受尊重：员工的工作情绪是否快乐很重要，为员工营造出快乐的气氛不仅可以增加员工的工作效率，激发潜力，而且还能够培训员工对企业与老板的忠诚。而满足生理需求、安全需求是基本条件，也是计算人力成本的最基本起点。单纯从追求忠诚度说，满足人性需求的第四层需求——让员工受尊敬需求是领导们最容易做到的，也是成本最低的。因为你付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，问寒问暖，或在过节时给员工发一条问候短息等等，我觉得比发节日礼物更能使员工感动。 6、健全的激励机制：增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物资激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。 |
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