案例一：
钟先生于2001年3月份入职南京某环保设备公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。2005年10月，公司以钟先生工作严重失职（本应抽检50件产品只抽检30件产品）导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了。对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资，双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。
仲裁庭认为：公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司 重大损失。因此，公司单方面解除与钟先生的劳动合同的理由不成立，应当支持解除劳动合同的经济补偿金。
案例二：
1998年2月，李某进入江苏南京某水泵厂工作，由于李某技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司了花了2万元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。2006年10月，李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金45000元及代提前通知金5000元。仲裁委驳回其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼。庭上，公司答辩称《公司规章制度》明确规定：严重失职，并造成经济损失10000元以上的，公司有权辞退，并不支付经济补偿金。李某违反了公司规章制度相关条款规定，属于严重失职，并造成公司经济损失20000元以上，应予以辞退，所以不同意支付解除合同的经济补偿金及代通知金。
法院审理后认为，2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成公司经济损失达2万余元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失职，公司以此为由辞退李某并无不当，李某要求公司支付经济补偿金及代通知金的诉讼请求，无法律依据，不予支持。
【律师评析】
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。案例一中钟先生在工作中虽有失误，漏检验了部分产品，但该行为并未造成公司重大损害，公司也没有举证证明其实际经济损失。因此公司以钟先生工作严重失误、造成公司重大损失为由单方面解除劳动合同不符合法律规定，应当向钟先生支付解除劳动合同的经济补偿金。案例二中李某行为导致公司模具损坏，维修费花费2万余元，公司规章制度中对此进行了规定，且规章制度已公示，因此，公司依据公司规章制度以李某行为系严重失职，造成公司重大损害而予以辞退符合法律规定。
【实务操作指南】
多大的损害属于“重大损害”？一万个人可能有一万种回答，这种案件交给仲裁员或者法官去“自由裁量”，估计结果也各不相同，因此，量化“重大损害”对用人单位非常重要，直接影响案件的裁判结果。建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险。比如在规章制度中规定：员工因严重失职，营私舞弊，给公司造成经济损失10000元以上的，属于“重大损害”。
