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第一招道高一丈，魔高一尺 选择公司面谈者，要求如下：一、具有一定的访谈能力；二、老员工（老员工理解企业价值观、认同企业文化）；三、岗位差异越大越好（长时间在同一部门工作，思维趋向同质化），性格差异越大越好；四、面谈要单独的一对一进行（集中谈话将会彼此影响之间的认知）。 对现在的应聘者，大多身经百战，临场能力较强。张炜老师提出，最好直接进入压力面试，压力越大，越会让应聘者讲真话。提问一环扣一环，不要采用构建和谐氛围，单刀直入。 第四招 避虚就实 诸如：1、请简单介绍自我；2、应聘本公司的理由与优势；3、如何适应转变；4、职位担当什么角色；5、缺点。考的全是想法，而不是做法。 结构化面试的两个前提：1、通过言行判断素质；2、通过过去判断未来。所以必须模拟一定的情景，让应聘者通过做事，判断其做人，考察其品质。 卡内基在《人性的弱点》里，指出人际的沟通是人性的最主要内容。 第六招 猎头 猎头的工作是针对高端管理人员的挑选。与中层管理人员最大的区别是，高层思考更多的是企业的发展规划，考察的是分析判断、组织决策、危机处理、领导力、控制力；而中层属执行层，要求能对所管理的部门发生的状况及时做出决断。因此，采用的面试也大为不同，中层可以采用压力面试，高层更多的是采用笔试，让他有较多的考虑时间。 当然，面试题目更难更全面。面试题仍然要求应聘者做到：一是认知情境，二是认知角色。无论任何场合皆是。 这里举出一个特别的例子：大型企业与下岗工人群体爆发矛盾，企业高层却经常采用最笨的办法，与下岗工人集体选出的几个代表谈判，客观上造成了两个群体的平等对立。而不是采取自上而下，自大而小，逐一做每户每家的工作。 一个优秀高端管理人员具备：综合各方意见，取长补短，优化排列，形成优秀而完整的方案。 一个优秀高端管理人员，是永远站在高处指导下属，永远不会与下属对弈，永远不做是非论者，不在下属的方案中选择（方案只有好，不够好）；可以是好导演、好老师、好教练，但千万不要当好裁判。 这里大家可能有个疑问，为何优秀的高层经常能有神来之笔，在综合各方意见后，想出完美的解决方案？或许是因为他们把事业融入自己的血液，融入自己的生命。 高端管理层面对的问题：1、重要又紧迫，即危机处理；2、重要不紧迫，即企业发展。 在此，再提结构化面试扩展到其它做事的方方面面：1、认知情境，我在哪？2、认识角色，我是谁？3、决定行动。 第七招 明确评价标准（不能凭感觉） 一个好员工，从不向领导提意见，永远只向领导提建议。 举例说明，在困境中要救谁，来判断价值取向：上司－－代表成就取向，诺贝尔获得者－－社会取向，挚友－－情感取向，小男孩－－情感与道德取向）。对不同的岗位，需要不同的价值取向，此类问题并无对错。 西方面试观点：防止首因效应，不能以第一印象考量。但现在中国要采取中西合壁的办法解决。 曾国潘在《冰鉴》谈到了“精、气、神”，以观察入微为精，以阅人无数为气，以练达智慧为神。阅人无数，同时说明看走眼越多，越练成火眼金睛。 举曾国潘向皇帝推荐学生，让学生三天在书房等待，第四天劈头就问学习对书房里的字画的理解。考他的心境和学识。 “越往好处想的越多，越成功不了！” 老子言：贤者居上，能者居中，巧者居下，智者居侧。 贤者之人，能放则放，该迟缓则迟缓，是一把者的关键品质。 睿智之人，不能当领导者，过于睿智，不断强化对自己的认知。（诸葛亮为例） 如何才能练达智慧：天天学习，注重实践，举一反三，不断提炼。 第九招 面试立体化 如将“自我介绍”改成“我是这样一个人”，站着发表演说，比坐着接受面谈，更生动、直接、立体。 使用录像等现代手段。 情境模拟与角色扮演。 无领导小组讨论，考核角色认知和表现。主要有如下几种模式：1、开放式题型，2、意见求同型，3、资源争夺型，4、团队合作，5、两难式。 心理测试。 第十招 通过细节判断素质 能当一人而天下取，失当一个而社稷危。 培训可以提高，培训很难改变。大葱就是大葱，永远也不可能培养成小麦。 此外，还应当关注应聘者是否有如下的提问： 1、合同是否可以签的短些（当跳板）； 2、平时加班是否较多； 3、是否需要经常出差； 4、是否可以让我先面试，我有急事（赶场？）。 坚决不用： 1、简历有虚假信息（通过过去判断未来）； 2、因主观因素而频繁变动工作（卡内基用人，首先要看他是否在以前的某个工作岗位上呆过8年以上）； 3、患得患失的人； 4、与企业文化和价值观不相符的人（需要志同道合）。 |
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