二 分工授权，用人不疑
所谓分工授权，即大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，这是用人的要诀。“事无巨细皆决之”、“事必躬亲，是封建时代领导者的作法，在现代社会已不适用。用人之道就是要明其责，投其权。”
管理界有句行话“有责无权活地狱。”把权力授予敢负责任的下属，对人是人尽其才，对管理是提高效能，这才是有效的领导者。所以西方管理学者卡尼奇曾说：“当一个人体会到他请别人帮他一起做一件工作，其效果要比他单独去干好得多时他便在生活中迈进了一大步。”
用人不疑，疑人不用。即要充分信任下属，放手让他工作，不信任就不要用，用之必信。对能力比自己强的人，不要嫉妒、不要怕‘功高盖主’。很多领导者担心下属智慧比自己高，能力比自己强，因而不敢充分信任，这是最愚蠢的。卡耐基其本人对钢铁的制造、钢铁生产的工艺流程，照他自己的话说，知道的并不多。但他手下有３００名精兵强将在这方面都比他懂，他的卓越才干就是善于用人、用好人。卡耐基专门笼络能力比自己强的人聚集在自己周围，是他事业获得成功，登上美国钢铁大王宝座的重要原因。反之，被誉为美国汽车大王的亨利·福特及孙子福特三世，在其事业发展的顶峰，变得刚愎自用，嫉贤妒能，绝对不允许下属“战高震主”。一旦有这种感觉，就不顾一切将不顺眼的、但对公司的发展立下汗马功劳的人解职。正是这一套作法导致其事业大滑坡，今天的福特汽车公司，已失去当年的那般威风。到最后，６３岁的福特三世被迫忍痛割爱，宣布辞去福特汽车公司董事局主席的职务，把掌管了３５年的业务经营大权让给福特家族以外的菲利普·卡穆威尔，由他组成顾问团，采用专家
集团的领导体制来管理。这一举措，彻底宣告“万年福特王朝”的结束。由此可见，领导者要协调好与下属的关系，一定要做到善于授权，用人不疑。
三 领导者应有宽容精神
宽宏大量是现代领导者、企业家必须具备的品质。社会心理学中，把宽容理解有权力责备处罚，而不加以责备得罚，有权力报复而不加以报复的一种道德心理结构。
宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从消极方面讲，矛盾无时不在，无处不有，即使你的领导再出色，再有成效，也永远有令人不满意之处。“如果你想有所作为，就要准备承受责难。”假如你不相信这句话，不按这句话行事，那你就永远也不可能成为一位真正的领导者。
从积极方面讲，责难和抱怨也能产生良好的影响。让下属讲话，既可以获得更多信息，使自己做到兼听则明，又可以从中得知自己的不足，便于改正。同时，也更加利于你了解下属，为自己所用。美国《中小企业人事管理二十四条》中写道：“记住，如果没有不满，就没有改进。”所以，应该记住，下属万马齐喑之日，必是你领导失误之时。领导者的宽容还表现在能容忍下同的缺点和错误。有高峰必有峡谷，才干越高的人，缺点往往也越明显。用人，在于求其所长。而不在于求其完美。
在美国的一些大公司，领导者不仅善于容忍下属的缺点和错误，而且还鼓励下属犯“合理性的指误”，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。这一点与我们的传统观念完全不同。何谓合理性的错误呢？是指在工作中，特别是在竟争激烈的“经济战争”中对于担有一定风险的经营决策，敢于开拓勇于承担风险者，或因对手过强，条件不足，或因对方配合不够，不守信用而产生的错误和问题。至于知法犯法、怠工懒惰、莽撞胡来自然不在此列。
这些成功的企业家认为，如果受聘人员在一年的任职工作期间不犯‘合理性的错误’，则意味着此人缺乏创造性、竞争力。保守平庸，心理素质和工作能力都成问题，不可能有所建树。一个不敢冒风险的经营者，他在竟争中丧失的机会要比捕捉到的机会多得多。风险越大往往希望越大，获得的利润也越高。这种鼓励进取，不惧怕失败的作法与我们要求尽善尽美，忽视个性特长的惯性思维是截然不同的。
在理性上，我们轻易承认“失败是成功之母”但实践中，我们常常避讳失败，不容忍错误，甚至苛求犯有过失的人。提倡合理的失败，在现代企业管理中有许多好处：
其一，领导者允许合理的错误、失败存在，下属则容易视他为“大度”，而虚怀若谷的领导者最容易建立起威望。
其二，领导者不但不纠缠下属，智囊成员的错误和失败，反而给予适当的鼓励，则容易造成一种宽松愉悦的精神环境，其主动精神和参与意识就会大大增强。
其三，一旦出现失败，人们没有顾忌、不会隐瞒，更不会寻求庇护，可以很快找到失败的原因，利于问题的解决。
其四，人们正视错误，正视失败，乐于接受教训，而且往往一人有疾，众人会诊，把一人教训变为众人财富，也利于形成良好的人际环境。
可见，没有允许错误失败存在这一条，真正敢于直言的人，敢于，能干的人才就难以脱颖而出。而这对于领导者来说，是非常重要的。所以领导者要有容人之量，宽于待人，这是领导者处理好与下属、智囊专家关系的又一不可缺少的品质。
希尔顿在选拔、使用人才方面做的很好。希尔顿饭店中的许多高级职员。大都是从基层逐步提拔上来的。由于这些人有丰富的经验，所以经营管理很出色。希尔顿对提升的每个人都很信任，放手让他们在职业范围发挥聪明才智，大胆负责地工作。如果他们犯错误，他常常单独把他们叫到办公室，先鼓励安慰一番，告诉他们：“当年我在工作中犯过更大的错误，你这点小错误算不得什么，凡是干工作的人，都难免会出做”然后，他再客观地帮他们分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。他之所以对下属犯错误采取宽容的态度，是因为他认为，只要企业的高层领导，特别是总经理和董事会的决策是正确的，员工犯些小错误是不会影响大局的。
如果一味地指责，反倒会打击一部分人的工作积极性，从根本上动摇企业的根基。希尔顿的处事原则，是使全部的管理人员都愿为他奔波效命，对工作兢兢业业，认真负责。这也许是他成功的一个秘诀。
四 承认下属劳动的价值
承认下属的劳动价值并给予合理的报酬，即财富要共同分享。人的一切行动都源于对利益的追求。下属也是社会现实生活中的人，他们有各种各样的需要，当然也包括物质的需要。当下属用其智慧，用其调查研究得来的科学数据为领导者决策作出自己的贡献时，领导者对于其成绩应给予充分肯定、赞扬，同时给予合理的物质报酬。
一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一份子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，只有反过来说，是员工养活了整个公司，公司应该多感谢他们才对。虽然老板受到的压力较大，但是做老板所赚的已经多过员工很多，所以要多为员工考虑。让他们得到应有的利益。
由此可得出，现代领导者应有的新观念。即：不是你在养活下属，而是下属、智囊专家、员工用他们的辛勤劳动，在为你创造财富！这里涉及到一个观念的转变。众多成功人士的成功实在是他们知人善用的成功！所以，一位现代领导者能否充分调动下属的积极性，还在于是否给下属以合理的物质报酬，做到财富共同分享。
五 运用幽默语言
锻炼提高自己的谈话技巧善于运用诙谐幽默的谈吐，融洽与下属的交往气氛。
在人际交往中，诙谐、幽默的谈吐，常常是讨人喜欢并使别人乐意与之交往的重要心理品质。作为一个领导者，如能注意自己的谈话技巧，就能使自己在与下属的交往中保持轻松和谐的气氛，并大大提高你的影响力。此外诙谐、幽默的谈吐常能调节人际交往中的一些小摩擦和小冲突，能“化干戈为玉帛”。
六 要乐于接受监督
日本‘最佳’电器株式会社社长北田先生，为了更好的使管理人员自我约束，创立了一套“金鱼缸”式的管理方法。他在解释这种管理方法时说：“员工的眼睛是雪亮的，老板的一举一动，员工们都看在眼里，如果以权谋私，员工知道了就会瞧不起你。
在这种情况下，你还能要求他们努力工作、操守清廉吗？金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。所谓“金鱼缸”式管理，就是管理具有透明度。管理的透明度增大，自觉地将自己的行为置于众目监督之下，就会有效地防止管理者享受特权，从而增强自我约束机制。比如麦当劳公司曾一度出现了严重亏损，公司总裁克罗克亲自到各公司名部门检查工作。他发现公司各职能部门的经理，都习惯于坐在高靠背椅上指手划脚。于是便向各地麦当劳快餐店发出指示，必须把所有经理坐的椅背锯掉，以此促使经理们深入现场发现问题、解决问题。这一招竟使麦当劳公司经营状况获得了巨大转机。因为老板与雇员同乘着公司这条船，只有平时同甘共苦，情况紧急时才会同舟共济。
七 要保持清廉俭朴
发财致富，理店持家，既要开源又要节流、节俭不仅仅是美德，而且是致富的一个途径。凡是白手起家、创业成功的富家都有此共同特点。专家们在分析洛克菲勒的致富之道时。特别偏重其精打细算。十九世纪石油巨子成千上万，到头来只剩下洛克菲勒一家，可见，一个人的成功绝非偶然。领导者的节俭行为运用在现代经营管理上，具有导向的价值——诱导员工增收节支，不断地降低各种成本，提高经济效益。须知领导者的言行举止，也是下属关注的中心和效仿的榜样。
由领导者个人素质和表率作用产生的影响力，对雇员产生的心事影响和行为影响是自觉自愿、心悦诚服的。只有宽以待人，严于律己的人，才会使下属产生敬爱、钦佩的心理效应，从而对这样的领导者倾心拥戴并愿与之共谋大业。
八 善于网罗人
如果你要更深入一步明白协作精神，即集体智慧的巨大效应，观察一下群徙的候鸟吧？它们以“V”字形飞，是要合理利用群体的力量，减低气流冲撞造成的压力。据生物学家研究指出：
“领航员”承受的压力最大，所以，它们轮流领航，一只累了，由另一只跟上。团体飞行，可比单独飞行远72％以上。美国钢铁公司创始人卡耐某就是一位出色的“领航员”。他那庞大的财富，就是集体智慧的结晶。虽然，他拥有为世人称道的财富，但他绝非一个孤独、独裁式的财阀；相反，他喜欢与人共同创造财富，共同分享财富——他可以说是“智囊团”这一观念的现身说法者。
卡耐基原本是一个毫不出名，且对钢铁生产知之甚少的小工，但当历史将他推向钢铁事业时，他毫不犹豫地接受了命运对他的挑战。由于他坚信事在人为，坚信这个世界上那些专门知识比自己丰富得多的人物只，要充分利用他们的优势，把他们集中到自己麾下，一定能够成就伟业。于是，他四处网罗人才，用近50名专家组成了智囊团，这些人都与他有着共同的目标——即将钢铁业推广。在他的创业过程中，正是经由无数专家的出谋划策才解决了生产经营中许多疑难问题；正是这股无与伦比的心灵力量融治的凝聚，产生了美国历史上第一个“财团”。
知人善任，是卡耐基成就事业的第一要诀。卡耐基在谈及他成功的原因时说道：“我的工作就是激发他们（智囊团）提供最佳服务的愿望。”卡耐基把人才视为企也的最宝贵的财富。他曾经说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，只要保留我的组织成员，4年以后。我将仍是一个钢铁大王。”在卡耐基的智囊团里，各方面的专家形成了合理的智能机构，对所有重大问题智囊团都能提供切实可行的解决办法，因而有力地推动了卡耐基事业的发展。
炼钢专家比利琼斯，就是卡耐基钢铁王国里的一个得力的干才，在匹兹堡兢兢业业为他做事。希尔也曾是他智囊团内的人物。由于卡耐基的慧眼识才，经过反复甄选，相中了希尔这位年及弱冠，名不见经传的年轻人为‘衣钵传人’，口授心传三日三夜，引荐他去研究全美国500多位富豪的成功史才造就了一代奇才——“成功学第一代祖师拿破仑·希尔。他认为希尔研究的“成功学”是一个“经济的哲学”，这个哲学是异于苏格拉底。柏拉图与传统西方思想史的哲学体系......它不仅是一个帮助人脱离贫困实现经济富裕的方法，更是一门帮助人建立完善人格、享受丰盛人生的大学问。
卡耐基的深谋远虑、通权变达，心怀宽阔，器量宏大，能包容人、教育人，足以让后世的管理者们引为楷模。乐于分享致富，是卡耐基博爱精神的体现。他曾说：“最重要的，成功者要明白分享之道——切勿一味贪得无厌地予取予携，而不懂得帮助他人。当我们明白财富的增长是因为大家肯“互惠互利”，我们就会知道与一群志同道合的朋友互相交流的重要性——那些将自己封闭在‘自我心中硬壳’里面的人，是自私而不能自利的。”他既是如此说的，也是如此做的。本世纪初，面对同行不利的竞争，卡耐基非常气愤，决定进行报复。虽然他那时已对金属线、导管、铁箍、铁皮等生意失去兴趣，但他还是决定将生铁卖给那些企图侵害自己利益的公司，他要他的得力助手查尔斯·施瓦布将敌人赶到绝路上去。
施瓦布不负厚望，以他个人独具的演说能力，从未来世界对钢铁的需求，谈到了专业化；从关闭效益差的厂子，把精力集中在看好的行业上，谈到了提高效益必须重组机构；还谈到了矿石运输体系、一般管理费用和行政部门的开源节流，捕捉国际市场信息等等，说服了银行大王摩根。根据摩根的建议，卡耐基把自己的公司低价出售，联合7家钢铁公司，成立了世界工业史上最庞大的钢铁托拉斯。从此，美国钢铁公司不断繁荣壮大，成为美国资产最大、实力最雄厚，拥有雇员足足25万的超极大型企业。施瓦布因其出色的才能而被委任为公司总裁，直到1930年仍掌管着这个联合体。
卡耐基的不忌才、不疑才、肯启导人、栽培人、扶拔后学、仁人爱物变成了“商贸中之王者”。于是，智者为之竭其虑，能者为之尽其才，贤者为之尽其忠，愚不尚者亦为之陈其力——卡氏仰赖他一手组织的智囊团那“集体智慧”，点“钢”成金成为当代巨富。
在他死后人们在他的墓碑上镌刻了这样一首短诗：
这里安葬着一个人
他最擅长的能力是
把那些强过自己的人
组织到他服务的管理机构之中。
第四节 如何培养领导能力
我们唯有靠同事和部属的支持、合作，才能成功。要想获得支持与合作，必须有领导能力。所以，领导能力实在是成功的必要条件。
想要获得成功必须得到别人的支持和配合，而想要得到其他人的支持合作，则必须有领导能力。领导能力不是与生俱来，它是可以培养出来的。
成功与“领导能力”（使别人因你的领导而做出本来不会或无法去做的事）如形影相随。
在帮助你培养领导能力方面，前几章所说的“使你成功”的各项原则仍旧很有价值。接着我们要谈谈使别人乐于和我们合作的四个领导原则。这些原则可以应用在管理上、工作上、杜交上、家庭生活上。以致于有人的任何地方。这四个领导方法是：
1、与那些你想去影响的人交换意见。
2、考虑要周到。处理事情时要多思考还有哪些符合人性的方法？
3、尽量追求进步。相信还可以进步，更要推动帮助进步的行动。
4、拨出一点时间和自已交谈、商量或从事有益的思考。
只要熟练地应用这些原则，就会产生良好的结果，还可以抓住“领导术”的奥秘。我们来看看应该怎么做吧。
（1）个领导原则：跟那些你想去影响的人交换意见。这是使别人（包括朋友、同事、顾客、员工）依照“你希望的那种方式”去做的秘方。
请细看下面两个实例：
泰德先生在一家广告公司担任撰稿员兼主任，当他们接到一个新客户（一家童鞋工厂）的合约时，泰德先生负责制作电视广告节目。该广告节目推出一个月后就发现它的效用极为有限，或者可以说根本没有用。结果大家都把注意力集中在对电视广告节目的检讨上，因为在大部分都市里除了电视广告以外没有别的选择。
在经过观众调查后，发现大约4％的人认为它很好。他们说：“这是我们所见过的最好节目。”其余96％不是不置可否，就是认为毫无价值。有几百个人甚至说：“这些节目好怪。它的节奏听起来好象是新奥尔良乐队的清晨三点钟演奏的声音。”“我的小孩都很喜欢看电视，但是这个广告节目一开始他们就跑到浴室或冰箱那里去了。”“我认为这些节目太做作。”、“我觉得有人想要试试‘神经过敏的滋味’。”分析了所有的意见以后，发生了一些非常有趣的事。那些4％的人在收人、教育、社会经验与人个兴趣方面，跟泰德先生非常相像；其余的96％则是不同阶层的人。
泰德的节目花了将近2万美元，却因为泰德只想到他自己的兴趣而糟蹋了。他在制作这些节目时，只想到他个人买鞋的方法，没有想到绝大部分的人。他的节目只能使他自己高兴，却无法博得大众的好感。如果他能接纳大家的建议，结果可能大不相同、他可以问自己两个问题：如果我是父母亲，哪种广告会打动我的心去为子女买鞋？”以及“如果我是一个小孩，哪种节目才使我喜欢那种鞋子，能缠着父母‘无论如何要买’？”
娇恩女士在零售业的失败是另一个实例。娇恩女士聪明漂亮，受过良好教育而且只有24岁。离开大学以后，她在一家“平价百货公司”的成衣部担任助理采购员。她的师长在介绍信里给的评价很高。“娇恩女士同时具有野心、天分与热忱”。其中有一封信还说她一定会成功，而且相当辉煌。但是娇恩女士并没有得到辉煌的成就，她只做了8个月就改行了。
拿破仑希尔跟她的上司交情不错，所以得以问他：“到底是怎么回事？”
“娇恩确实是个好女孩而且个性又好。”他说：“但是她犯了一个很大的错误。”
“是什么啊？”我这样追问。
“哼！她老是买些她自己喜欢、顾客却不喜欢的东西。她总是根据自己的好恶来决定式样、颜色、质料和价钱而不是针对专程前来的顾客所喜欢的标准选购。当我提醒她有些货品可能不合顾客口味时，她就说：‘幄！他们一定会喜欢的。那还用说吗？连我自己都喜欢呢。它一定很畅销。’
“娇恩女土的家庭环境很好，她的教养使她太讲究。她无法以中低收人民众的眼光来评论服装的好，所以她买的东西都不适合平价公司的顾客。”
这个例子的要点是：要让别人替你做那些“你要他们为你做的事情时，必须站在他们的立场，用他们的眼光来看。”当你征求别人的意见时，“如何影响别人”的奥秘就可以看出来了。
有一个年轻的征信单位主管曾对拿破仑希尔解释这个技巧如何有用。
“我在一家服饰商店担任助理经理时，负责处理逾期不付款的客户催收信件。他们原有的催收函内容措辞强硬，甚至带点恐吓的意味，使人不敢恭维。我一面看一面一想：‘老天爷！假使有人寄这种信给我，我不发疯才怪！我绝对不付这笔钱。’所以我就写了一种会使人高高兴兴付账的信，结果真的很管用。我只是站在顾客的立场（姑且这么说吧），居然就使我们的催收业绩达到破纪录的水准。
随时记着这个问题：“如果我和他易地而处，我会对这件事怎么想呢？”这样就能引导你找出更轻易成功的行动。“用那些我们想去影响的人的眼光来看”是我们在任何情况下都可采用的最好的思考原则。
几年以前，有一家电子公司发明一种永远不会烧断的专利保险丝，订价为1.25美元，然后聘请广告公司负责促销。那位负责其事的主管很快开始计划，他打算利用电视、无线电广播以及报纸的广告，把它推广到全国每一个角落。“好家伙”他说：“第一年就可以卖出10亿！”有些朋友警告他保险丝并不是抢手货，无法采取‘情感诉求’的方式促销，何况大家买保险丝时都希望买便宜一点的。劝告他的人说：“何不利用专业性的杂志广告把它卖给有钱人呢？”可是他不肯听，结果这个广告照原计划进行，然而只维持6个星期便“叫停”了，因为销售情况凄惨之至。发生这种结局的原因是，广告主管用“他自己那种年薪75万美元的人的眼光来处理保险丝的推广事宜，忽略了年薪9000—1500美元的一般大众看法。如果他从这些人的立场来想，就可以想出向高收人阶层推销的办法，并且省下庞大的广告预算。
设法培养“随时跟那些你想去影响的人交换意见”的能力。下面的练习可以帮你做到：
| 项 目 |
为了获得最佳效果请问自己 |
| 1、指示某某人工作 |
站在新进人员的立场上，我的指示是不是很清楚？ |
| 2、模拟广告文案 |
如果你是个典型的顾客，对于这个广告有什么反应？ |
| 3、打电话的方式 |
如果你是接电话者，对打电话人的语气有什么反应？ |
| 4、选购礼品 |
这个礼品是不是你想要的，或是不是他想要的？ |
| 5、你发命令的方式 |
如果他们用“我命令别人的”方式来命令你，你愿不愿意去执行？ |
| 6、关于孩子的管教 |
如果你是个小孩子，你接受管教的程度和管教的规律，如考虑小孩子的年龄、经验和情绪的关系如何？ |
| 7、你的衣着 |
如果你的老板也象你这样的穿发，你会怎么想？ |
| 8、准备一次演讲 |
考虑到听众的兴趣和背景时，你作为听众对这个演讲有何感想？ |
| 9、娱乐、嗜好 |
如果你是客人，你喜欢哪一种食物、音乐和曲目？ |
实行“跟别人交换意见”的具体作法：
1、要考虑并体谅别人的处境。换言之，就是要设身处地为别人着想。别人的兴趣、收人、智慧与背景跟你大不相同。
2、接着问自己：“如果我是他，这件事情应该怎么做才好？”（不管什么事，一定要他替你做。）
3、然后就要实行“如果你是别人，别人会让你怎么做的那种行动。
（2）领导原则：考虑要周到。
在处理事情时，要多考虑还有哪些符合人性的方法呢？人人都用自已的方法来领导别人，其中常见的一种方法就是扮演独裁者。独裁者的每一个决定，都不会征求相关人士的意见。他不接受部属的意见，基本原因是害怕部属是对的，会伤他的面子或破坏他的形象。独裁者通常都维持不了多久，因为他的部属羽毛未丰时会暂时屈服，但是他们很快就感到不耐烦，优秀的人员也会远走高飞，留下来的大部分是二流角色，更会相互影响，不做正事。这时员工素质明显降低，处理事情更不顺手甚至可能联合起来反抗，结果使公司的组织功能无法顺利发挥。此时，独裁者不得不产密防范能力比他强的人，企图挽回颓势，如此上下交攻愈演愈激烈最后一发不可收拾。
第二种领导方式是那种铁面无私、不通人情的刻板方式。这种领导人处理任何一件事情，都要引经据典。他并不了解每一个政策都只是一般情况的标准而已。最糟糕的是这种领导人都把别人看成机器，而人们最不喜欢的事情就是被看成机器。那些铁面无私、没有感情的效率专家并不是理想的领导者，因为帮他工作的那些“机器”只能发挥出一小部分潜能而已。
真正卓越的领导人则使用第三种所谓“人性化管理”的方式。
约翰是一家铝器工厂开发部的主管。约翰先生使用“人性化管理”的技术非常高明，他自己也受益甚多。他在许多细微的作法与行动上都明显地表现出：你是个很理智的人，我很佩服你，我在这里是想尽力帮你的忙。当一个远道来的新员工初进他的部门时，他会想到这个人离乡背井、出外工作可能遇到的不便，尽量帮他找一个住处。他还请秘书和两个女职员帮忙适时地在上班时间替员工举办生日舞会。这件事所花的“30分钟左右”的时间不是浪费，反而是加强员工向心力的有利投资。当他知道某某人信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为他安排，使他能参加该宗教的节日，因为那些宗教节日时常跟普通假日不一致。当员工本人或家属生病时。他会抽空去探望，并且夸奖他们各种业余的成就。
约翰“人性化管理”法的优越性，可以从他辞退一个员工的事上显示出来。他前任主管所聘用的一个员工是个“呆人”，对工作缺乏兴趣和能力。约翰要辞退这个员工，但他没有利用老套，把员工叫进办公室告诉他已经被辞退的坏消息，接着要他在15天或30天内办理移交手续。他出人意料地采取一些合理的做法把事情办得漂漂亮亮，让人心服口服。他首先解释，找一个新工作以便发挥“适才适所”的目的，对这位员工更有利，然后陪同该员工一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见，接着又安排他跟别的公司的主管面谈，当然，这些公司都是必须用到该员工专业技术的公司。结果在‘辞退会谈’之后的第18天，该员工就找到一个称心的新工作了。
这个过程使拿破仑希尔的好奇心大增，所以请他进一步解释其中的道理。他当时如此解释：“有一句格言我一直记在心里。”他说：“主管应该爱护手下每一个人。我们有责任不聘用这些无法胜任的人，但既然已经聘用了，至少也要帮他找一条出路才对。”“任何一个人，”约翰先生继续说，“都能轻易地聘用其他人，但是对于领导人真正的考验是‘如何辞退员工’。在员工离开之前，帮他找到另一个工作的做法，会使所有的员工真正感觉到‘他的工作很有保障’，我用这个例子让他们知道：‘只要有我在，不愁没饭吃。’”
约翰先生的“人性化管理”方式使人们永远不会在私下批评他。他得到部属忠诚不二的拥护。由于他使部属获得最大的工作保障，他本人也因而获得最大的工作保障。
拿破仑·希尔认识鲍伯大约有15年了，他们很要好。鲍伯现在快60岁了。1931年时鲍伯失业了一阵子。由于他受的教育不多，又没什么本钱，所以在车库里开了一家室内装演工厂。经过永不屈服的努力，他的生意愈做愈大，今天已拥有一家最新式的家具制造厂，员工总数超过300人。鲍伯先生为人和蔼可亲，他在批评别人时的人道主义方式很高明。下面就是他的解释：
“我是个生意人，看到什么事情不对劲，就会赶快设法补救。但是关键在于补救时所采取的特殊方法。如果员工犯了错误或把事情弄僵了，我会格外小心，尽量自我克制，避免再去伤害他们，让他们无地自容。我采用下面四个很简单的步骤：
①我只在私下跟他们说。
②我会称赞他们已经做得很好的部分。
③这时才指出一件可以做得更好的事，并且帮他们找出适当的方法。
④再一次称赞他们的优点。
“这个方式很管用。当我按照这种方式做时，大家都很满意，因为这正是他们喜欢的方式。每当他们走出我的办公室时，确实会一直想着他们不仅做得很好，还可以更好呢！”“我对于那些我选定的人，向来很信任。”鲍伯先生说：“我对他们愈好，我收回的东西也愈多。这是天经地义的事。老实说，我并没有要求什么回报，只是‘种瓜得瓜，种豆得豆’的必然结果而已。
“我举一个真实的例子吧！大约五六年前，生产线上有一个工人喝得大醉后来上班，吐得到处都是。厂里立刻发生了骚动。一个工人跑过去拿去他的酒瓶，领班又接着把他护送出去。我在外面看到他昏沉沉地靠墙坐着，便把他扶进我的汽车送他回家。他太太吓坏了，我再三向她保证什么事都没有。‘喔！他不知道’她说，‘w先生（她说的正是我）不许工人在工作时喝醉酒。吉姆要失业了，你看我们怎么办？’我当时告诉她，吉姆不会失业的。她反问我怎么知道，我说我就是那位w先生。
“她差点昏倒。我告诉她我会尽全力辅导吉姆，同时也希望她在家里尽力照顾吉姆，以便他在第二天早上照常上班。“我一到工厂就对吉姆那一组的工人说：‘今天在这组发生的不愉快，你们要统统忘掉。吉姆明天回来，请你们好好对待他。长期以来他一直是个好工人，我们最好再给他一次机会。“吉姆第二天果真上班了。他酗酒的坏习惯也从此改过来了。这件事我很快就淡忘了，没想到吉姆却一直记在心上。两年前，地区性工会总部派人到我们工厂协商有关本地的各种合同时，居然提出一此令人惊讶、很不切实际的要求。这时，沉默寡言、脾气温和的吉姆，立刻领头号召大家反对。他开始努力奔走，并提醒所有的同事说：‘我们从W先生那里获得的待遇向来很公平，用不着那些外来‘和尚’告诉我们应该怎么做。”“这样就把那些外来的‘和尚’打发走了，并且仍象往常一样和气地签订我们的合同。这些都应该好好感谢吉姆才对呢！”
下面是使用人性化管理方式使你成为更好的领导人的两个方法。
第一，遇到跟人事有关的难题时，要及时反问自己：“处理这件事最合乎人性的方法是什么？”当你的部属不能胜任工作、或某一个员工制造相当棘手的问题时，请记住W先生帮别人改正错误所用的方法。千万不要讽刺他们，不可做刻薄鬼，也不可把别人说得一文不值，更不可当场骂人。处理人事问题时多想想“合乎人性的方法”，一定会有回报，不管快慢，都会使你喜出望外。
第二个帮你使用“人性化管理”的方法是：把别人看得都很重要。要关心部属的业余成就。时常想到，一个人活着的最主要的目的，就是享受生活。这是一个很普通的原则：你愈关心一个人，他愈会努力为你服务，你的成就也愈大。尽量在每一个场合称赞你的部属，在你的上司面前称赞他的能力。设法夸奖地位比你低的人这正是古老的习俗所特别强调的，这样不但不会降低你在上司眼中的地位，反而会使你成为一个伟大又谦虚的人，比那些轻浮的人更受人尊敬。所以即使是小小的谦虚都对你非常有用。
在每一个机会赞美部属的个人成就，赞美他的合作，嘉奖他们额外的努力或尝试。赞美本身就是对于人最大、最好、最方便的鼓励，而且又不花钱，何乐而不为呢。请练习赞美的艺术。对人要公正，管理要合乎人性。
（3）领导原则：尽量追求进步。相信还可以进步，更要推动帮助进步的行动。
别人谈到你时最好的恭维就是：“他很上进，真正是为了工作而工作。”在每一行中只有精益求精的人才能升迁。领导人——尤其是真正的领导人非常缺乏，安于现状的人（认为每一件事情都很正常不需要再去改进）比激进入土（认为有待改善的地方很多，想些办法可以做得更好）多得太多。为加入领导人的行列，培养上进的决心吧。为了鼓励你的上进心有两件事情要做：
①每一件事情都要研究如何改善。
②每一件事情都要订出更高的标准。
有一家公司的董事长要拿破仑希尔帮他拿主意。他一手开创了公司并兼任销售经理。现在他的公司聘用了7个销售员，下一个步骤是要提升一个销售员担任经理职务。他把可能的人选缩减成3个，这3人各方面的成绩都不相上下。拿破仑·希尔的任务就是花一整天来了解每一个人，看看哪一个才是最佳人选。他告诉这3个人，会有一个顾问来拜访他们，目的是讨论公司的整体行销计划。他显然不让他们知道真正的目的。
其中两个人的反应差不多，亦即都有点不自在、不是滋味。他们好象注意到拿破仑希尔“别有目的想要‘要什么花招’。”这两个人都是顽固的保守派，都想证明“该做的都已经做了。”拿破仑希尔问他们：“销售责任区是怎么划分的”、“薪水调整计划需不需要修改”，以及“如何取得促销资料”等等与行销密切相关的问题，他们的反应都是：“事情都很正常，无庸过虑。”对某些论点更是振振有词地解释，目前的方法为什么不能也不应当改变。总之，维持现状就够了。其中一个在离开拿破仑·希尔下榻的饭店时说：“我真的不知道你为何要花一整天和我讨论，请你告诉我们的老板，每一件事情都很顺利，不要小题大做。”
第三个就不同了。他对公司很满意，也以公司的成就为荣，但又不是绝对的满意。他还希望力求改进。他一整天大部分的时间都在告诉拿破仑希尔各式各样的新点子。例如“开拓新市场的做法”、“改善服务质量的做法”、“节约时间的做法、对员工鼓励更大的调整薪资做法”等等都是为他自己和整个公司的长远利益打算。他早就拟好一个想要推出的宣传活动。当我们分手时他的临别赠言是：“我很高兴有机会把我的构想跟你谈谈。我们已经有了一个相当良好的初步沟通，相信一定可以做得更好。”
当然，拿破仑希尔最后推荐的正是第三位，跟董事长的想法不谋而合。他认为第三位推销员确实相信公司会继续成长，更有效率、推出更新的产品。“认为可以改进，并且全力改进”，就会成为一个卓越的领导人。
拿破仑希尔就读一所乡村学校的八年级时，一个老师和40个学生挤在一间砖砌的教室里。每年学校来了新老师（尤其是女老师）都是引人注目的大事。七八年级的大孩子更会领头，想些花招来作弄老师。有一年实在闹得不象话，每天都发生10来种恶作剧，以及纸弹与纸飞机大战。后来，变本加厉，甚至，上课时把老师锁在门外，或把老师锁在教室里一连几小时；还有一天，高年级男生都把家里的狗带到校园。
当然，这些捣蛋鬼并不是恶意的，象偷窃、斗殴，以及故意伤害等等都不是他们的目的，他们不屑为之。他们活泼好动，有乡下生活所需的那种用不完的活力，的确需要找些方法发泄发泄。不管怎样，这位老师终于熬了过来，直到学期结束为止、下学期开学又有一个新老师来接她的班这是很自然的人事更替现象。新来的老师注意引发学生精力的另一面。她特别注重他们的“个人荣誉”与“自尊自爱”。她鼓励大家独立自主，每一个学生都有任务，例如“擦黑板，清洁地板，或帮忙批改低年级的作业。”这位新老师想出许多创造性的办法来发泄学生的精力，因为她的教育理想是塑造学生的人格。
这些学生为什么上一学期好像魔鬼，下一学期却像天使一般纯洁与善良呢？不同之处就是领导人，亦即老师不同而已。老实说，我们也不能责怪那些小鬼胡闹了一学期，因为老师的领导方式不同，结果才这么悬殊。追根究底的说，第一位老师并不关心那些学生的进步，他没有订出一个目标，也没有鼓励他们。她无法控制自己的脾气，她不喜欢教书，所以学生也不喜欢念书。第二位老师则订出许多较高、较积极的标准。她真的喜欢她的学生，更希望他们都能成材，她把每一个学生都看成可塑性很强的个体。由于她做每一件事情都有条有理，所以才能控制学生的秩序。在每一种情况下学生都会自动调整自己的行为来配合老师的要求。
这种情形在成人社会中也每天都在发生。第二次世界大战期间，军方的人事主管连续发现，轻浮、马虎的军官所领导的军团没有一点纪律，第一流的军团都是由第一流的军官所领导的，只有他们才能严格、公正又得体地执行各种军纪。军方人员绝对不会尊重那此标准计得不够高的军官。
大学生也从教授身上看到应该模仿的标准。某一个教授指导下的学生经常逃课、抄别人笔记，并且想尽办法敷衍过关；但同样的学生在另一个教授的指导下，却自动自发地加倍努力用功。在商界也可以随时随地看到员工模仿老板一言一行的实例。你仔细看看某公司员工的行为观察他们的习惯、举动、对公司的态度、伦理道德观念以及自律，然后跟老板相比，其中的相似使人大吃一惊。
每年都有许多公司不得不改组。这此公司应该怎么办呢？应该撤换一批高级主管。各种组织（例如人学、教堂、俱乐部、劳工联盥与所有的组织）只有实行由上而下非由下而上的改组才能成功。因为一旦改变高级人员的想法，就会自动达到改变基层人员想法的目的。
请你记住这一点，当你领导一个团体时，团体的成员就会立刻自动调整，来配合你设定的新标准。这种情况在起初几周最显著，这时他们最关心的事项就是随时盯着你，以便试探你对他们的要求。他们随时随地都会观察你的一举一动。在心里暗想，他将带给我什么好处呢？想要获得他的好感我应该做些什么？万一我这样，那样他会怎么样？他们一旦知道了就会开始采取有利于他们的行动了。
请你用要求部属的“思想、谈话、行动与生活”的标准来要求你自己的“思想、谈话、行动与生活”这样他们自然会跟着你去做。经过一段时间你的部属都会渐渐变成你的“翻版”，然而效果最好的简单办法就是使母版确实值得“翻版”或“拷贝”。
（4）领导原则：拨出一点时间和自己交谈、商量或从事有益的思考。
我们都以为领导人特别忙碌，实际上他们真的很忙，但是我们往往疏忽了这一点，那就是领导人每天都要花很多时间来单独思考。看看那些伟大的宗教领袖的生平，就知道他们每一个人都花了许多时间来独处深思。摩西经常一个人独居，耶稣也是如此；其他如释迦牟尼、穆罕默德、甘地等等，几乎历史上每一个杰出的宗教领袖，都在摒除世俗的干扰下，花了无数的时间独居冥思。
政治上呼风唤雨的领导人，不管善恶，都是由独居中获得极其罕见的洞察力。如果罗斯福总统未患小儿麻痹症，没有独居养病就不一定有超人一等的领导能力了；杜鲁门总统在密苏里州的农场内，单独度过长期的青少年时代。杰出的领导人物都从独居中发展了超级的思考能力和领导能力。
那些无法忍受孤独的人，竭力使自己脑中一片空白。他们尽量避免动脑筋，在心理上已经被自己的思想吓坏了。随着岁月的消逝，这种人的心胸日益狭窄，眼光日益浅短，行为也幼稚可笑，当然更没有坚韧不拔、沉着稳健的作风。他们忽略了自己大脑的思考能力。当然你也可做到单独思考。那么应怎么做呢？
拿破仑希尔在给受培训的学生上课时，要求13个学员每天部把自己关在卧室一小时，一连两个礼拜，看看有什么结果。两个礼拜以后几乎每一个学员都说这个经验确实非常难得而有用。其中有一个还说，在这以前他差点跟另一家公司的主管绝交。经过清晰的思考以后，他已经找到问题的原因和改进的办法了。还有人说他们已经解决许多棘手的问题，这些问题多半与换工作、婚姻不和谐、买房子以及替孩子选择学校有关。每一个学员都热烈地说，他们比以前更了解自己，更清楚自己的优点和缺点。他们还发现，在合理的独处时所做的决定或观察都百分之百的正确；他们又发现“浓雾一旦消失，真相就水落石出”，因而得到了正确的抉择。
“合理控制情况之下”的独处，实在是种值得我们采用的方法。有一天，拿破仑希尔有一个同事忽然改变了对一个问题的看法。拿破仑·希尔很想知道她为什么变得这么快，她的答案大致如下：“喔！我一直不太清楚自己应该做些什么事。我今天早上3点钟就起来了，冲了一杯咖啡，一直坐到7点，我现在看得比较清楚了。我知道我应该做的事就是改变我的看法。”事后证明，她的新看法完全正确。
现在就开始每天拨出一点时间（至少30分钟）来静静思索。每天凌晨，也说不定是深夜就是最好的时间，反正头脑清醒，又没有于扰的时间就可以。一旦选定以后就可以利用两种方式来思考，亦即直接思考和间接思考。直接思考时，可以分析一下面临的主要问题，你的头脑会从客观的角度来研究，因而获得正确的答案。
间接思考时让你的头脑自己去想就可以了。这时你的潜意识会自动地打开你的记忆宝库，适时供应所需的各种资料。在自我反省时思考也很有用它会帮你想到许多基本事项，例如：“我还要怎样才能做得更好？下一步应该怎么做呢”领导阶层最主要的工作就是思考，迈向领导之路的最佳准备也是思考。因此请你每天都要花点时间来练习合理的单独思考，并且往成功的方向去想。
