关于《不要给技术人员做绩效》的补充
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关于《不要给技术人员做绩效》的补充 苦经历,呵呵。不过也有些同学误读我的意思,这里需要有几点说明如下。以后如果有时间,会把以前和 技术团队一起工作的一些经验写出来,请同学们指点,互相交流学习。 为可恶,会导致老板觉得程序员什么都没干,会让程序员觉得自己80%的时间都没进步),或者类似有明 确考核项目,需要走形式的绩效。有问题的往往不是绩效,而是执行的形式与执行的方法。所以我才会说国内会做绩效 的不少,会执行的不多。 遵守的规则也是非常重要的。 规定代码行数为考核标准的时候,能写两行的程序绝对不会只写一行。(写完了才发现,NYN同学已经解 释过了,比我说的清晰多了,感谢,呵呵) 是对的,并且确认对方理解并认可,那么当他错了的时候,其实是你的问题 以有些技术人员脾气不好,很傲慢,90%都是被现任或者上任管理人员错误的沟通惯出来的。其实在正确的沟通后 这些人员大部分都能很好的改变。 经晚了,绩效不是秋后算账的工具。 自信,对自己的团队也不够信任。(这条不是在说不要制度,希望不要对号入座,呵呵) 不适合小型公司与团队。因为好的绩效一定是按需变化的,不是一次性完成的任务。而好的团队文化一旦 建立,可以维持很长时间。 美。所以提供更好的发展机会以及及时补充新鲜血液是很重要的。 表现在技术方面,还有心态的培养,团队意识的磨练等等,都是对技术人员有益的东西)。 |
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