第十三章 职业选择和生涯规划第一节 职业心理特征一、 职业兴趣
兴趣是指一个人力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。 兴趣是人对于客体的特殊的认识倾向。兴趣在人的认识活动中有着重要的作用，兴趣这个概念自十八世纪以来就已经牢固地纳入哲学、教育学和心理学了。许多学者都试图对兴趣的起源、分类、它的发展阶段及其培养方法加以系统的研究。但是，直到今天，对兴趣的研究仍无系统的见解，其原因首先是认识问题。不少心理学家不承认兴趣问题是心理学研究的内容，甚至有的教科书中根本就不提兴趣。这样，在国内外的心理学领域中很少有这方面的研究材料，其次，也存在一个研究方法和条件的问题。兴趣与个性的关系的研究也很不够。 职业兴趣——对某个职业表现出肯定的态度与情绪就称为职业兴趣。 （一）兴趣在职业活动中的作用 1． 兴趣影响对未来职业的选择 2． 兴趣影响在职业活动中的表现 兴趣是引起和维持注意的重要条件；兴趣使得认识教程和行动过程不再是一种负担，而是一种享受；兴趣可以调动起整个身心，以全部的精力投入工作，从而有助于工作效率的提高。据研究，一个人如果对所从事的工作有兴趣，人在工作中可以发挥出全部才能的80~90%，并能长时间保持高效率而不感到疲劳；而一个人如果对工作不感兴趣，只能在工作中发挥出全部才能的20~30%，且易感疲劳。 美国心理学家威廉詹姆斯说过：“无论你从事的是哪个领域的工作，你对它的热情就足以保偿你成功。” 兴趣的作用 （1）对未来活动的准备性作用。如儿童很喜爱小汽车，对其未来酷爱物理学可能起重要作用；一个儿童特别爱唱歌，又具有一定的先天素质，也可能是后来成为歌唱家的准备。 （2）对正在进行活动的推动作用。一个热爱技术革新的工人，会积极投入革新工作中去；一个热爱体育运动的学生，会积极参加运动会和竞赛活动。 （3）对活动的创造性态度的促进作用。对某项工作具有特殊兴趣的人，能使这项工作干得更出色。对教育工作有高度兴趣的教师在教学中就能更具有创造性。 （二）职业兴趣类型及相应职业 根据不同职业对兴趣的不同要求，可将职业兴趣分为十种类型，并分别对应不同的职业。
二、职业价值
个人因其身心的需要，在家庭、同伴、师长以及职业团体的影响下，会逐渐形成他对于与工作直接相关的物质报酬、地位以及自我发展目标的一个总的看法，即职业价值观，它是个人从事职业活动的指针。 * 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法 不同的人受不同的职业价值观引导，在职业活动中会表现出不同的行为。 一个人的价值观受到个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭背景和兴趣爱好等诸多因素的影响。但从宏观上来讲，一个人的职业价值观是与他所处的社会文化价值、社会条件、经济状况以及他所属的民族性息息相关的，可以说，前者是后者的反映。 由于主客观条件的限制，人们的职业价值观也不可避免地会出现一些误区。 三、工作适应
工作适应是一个过程。个人符合工作的条件（工作环境会对个人提出条件），而工作环境也达到个人的要求（个人会对工作环境提出一定的要求），这一双方吻合，达成一致的过程就叫工作适应。 工作环境中的职业增强物（如工作成就、升迁机会、权势、安全性、社会地位等）对个人的工作适应具有关键性的影响。在职业指导过程中，常常以职业增强物是否符合个人的需要来决定个人是否适合此份工作。 工作满意度与工作适应也有密切的关系。一般来说，工作满意度越高，工作适应越好。 第二节 职业选择的原则和方法一、 职业选择的原则
（一）现实性原则——要考察所生活的社会，不能脱离社会的现状和时代的要求。要考虑可行性，将自己的期望与社会的现实需求结合起来。 （二）兴趣原则——在考虑社会需要的大前提下，在选择职业时也应当兼顾个人的兴趣爱好与志愿。 （三）胜任原则——要考虑到工作对从业人员的要求，考虑到自己的身体条件、知识水平、个性特点、能力倾向等是否符合这些要求。最好选择自己力所能及的工作。 能力差异与量才使用 1．不同的工作性质，对人的能力有不同的要求。不同的工作需要不同的能力，不仅种类上不同，而且分量上也有所不同。 2．工作任务的难度与个体的能力水平应相适应。 在工作性质与人的能力发展水平之间存在一个镶嵌现象，即每一种工作都有一个能力阈限。完成一种工作，既不要超过一定的能力阈限，也不能低于一定的能力阈限。只需要恰如其分的能力水平。过高或过低都会影响工作效率。如果一个人的能力水平低于工作所要求的能力水平时，就会感到吃力、无法胜任；而如果一个人的能力水平高于工作所要求的能力水平时，就会对现状不满，感到工作乏味，失去对工作的兴趣。 （四）扬长避短原则——选择的职业最好能够发挥出自己的特长。比如一个学机械的人，可能更善于和人打交道，于是他就可以选择从商或从政，从而更好地发挥出自身的潜力。 气质具有一定的职业适应性（气质在职业活动中的作用）。如：粘液质和抑郁质的人更适于做细致而持久的工作，他们较适宜选择实验员、资料员、精细手工业、牙科医生等职业。多血质和胆汁质的人又适合反应迅速而灵活的工作，他们较适合选择飞机驾驶员、宇航员、大型动力系统调度员、高空作业者、运动员等要求人的身心经常高度紧张和反应特别机敏的特殊职业。（――广东教育出版社1990．8 谢千秋等《心理学》P184） * 鲁迅弃医从文的问题 （五）发展原则——要考虑所选职业的发展前景如何和自己从事这个职业的前途如何。 二、职业选择的策略
（一）试探性选择策略——即通过打工、兼职、实习等临时性工作，去了解某项职业的特点，去了解工作的性质和环境，看自己是否适合于这一行。 （二）以工作性质为中心的策略——这一策略讲求的是专业对口，注重的是工作内容、性质本身与自身所具有的专业知识、技能、经验之间的适合度。 以这种策略来选择职业的人，往往会比较在乎工作的内容是否与自己所学的专业相关，是否能够发挥出专业所长，在专业对口的前提下，再考虑其他因素。 （三）以工作环境为中心的策略——不同的工作环境蕴含着不同的内涵和前景。在选择工作时特别注重考虑工作单位的一些情况，这就是以工作环境为中心的策略。 人们从事某个工作，必然要依附于某个单位，这个单位便成为其工作的环境。不同的单位有不同的性质、规模、地理位置、文化氛围、管理模式、人员结构等等，从而形成了各个单位独特的风格和形象，且个人在不同单位中所能获得的待遇、发展机会和成就也各不相同，决定着个人的生存机会和发展前途。 （四）求稳策略——力求稳妥。追求“三稳”：1，工作性质稳定，不用老是东奔西跑；2，工作内容稳定，不会时时生活在行将落伍的危机感中；3，待遇稳定，有保障，不会大起大落。 采用求稳策略的人一般比较中庸，不求大好，但求能平平安安度日。 三、职业选择的技巧
以上所述在职业选择时可能使用的策略更多地反映的是一个人的职业价值观，而在实际的求职过程中，我们还面临一个被别人选择的问题。因此，在求职时，光有我们一厢情愿的策略还不够，还得讲求一定的技巧以促成选择职业的成功。 （一）锁定目标 求职时应做到有的放矢。只有真正明了自己所要的是什么，在有所有可选范围内锁定几个目标，然后集中精力向着它们努力，有针对性地作一些准备，目标一旦达成便感觉满意，才会在最短时间内求职成功。 （二）把握信息，创造机会 要注意及时把握有效信息。例如：就业政策信息、职业发展信息、人才需求信息、职业咨询信息和其他职业参考信息，可以给求职者提供不同内容、不同方面的规范和指导，帮助求职者及时搜寻到目标。 信息的作用就在于它潜藏着机会，而是否能够有效地接收并使用信息，把握住机会，则受到个体目的性、努力程度和知识水平等因素的影响。 有效捕捉信息的方法很多，如博览书报刊物，积累就业信息；通过试探性就业，收集第一手资料；在日常生活中做个有心人，敏感地捕捉那些偶然、零散却对自己有用的信息；多参加信息集中的招聘会等。 （三）主动出击，自我推销 第三节 人才测评技术
人才选拔的目的在于“人适其职，职得其人；人尽其才，才尽其用。” 现代化的人才测评技术在人才选拔中具有重要的作用。 一、 纸笔式心理测验
这是要求被评价者对印刷试题作答的测验方式。 心理测验以其客观性和和数量化特点，在选材、安置、诊断、评价、咨询等实际工作中的应用日益广泛。综合使用多种测验，如智力、能力倾向、个性、兴趣测验等，可以获得多方面资料，对实际工作成效的预测力更强。 （一） 智力测验 智力测验一般是由一系列难度不同的问题构成。将这些总是在不同的条件下对被试进行测试，并对其结果进行统计处理，用旺化的形式表示出来，然后在智力分布表上进行评定，以确定一个人的智力发展的优劣程度。常用的智力测验有比奈——西蒙智力测验、斯坦福——比奈智力测验等。（参看《心理咨询治疗与测验》P338—— （二） 特殊能力测验 （三） 人格测验 （参看《心理咨询治疗与测验》P360—— （四） 兴趣与态度测验 （五） 价值观测验 （六） 其他测验工具 二、面试
（一） 非结构化面试——面试的内容和话题事先都不作计划，自由进行。它带有很大的偶然性，可作为一种初步的、开始认识的方法。 （二） 半结构化面试——应聘者所要回答的问题都是专门设计的，有一定的系统性。但提问的顺序、范围、用语等却未作设定，可以机动进行。相对于非结构化面试而言，半结构化面试少了一些杂乱性和随意性，但也不失灵活性。 （三） 结构化面试——这是一种标准化的面试形式。提问的内容、范围、顺序甚至用语都是事先设定好的。这种方式较为严密，可以保证评价的一致性，但同时也有欠灵活的不足，易使双方感觉枯燥。 三、评价中心技术
评价中心技术主要用于高级管理人员的选拔和测评。是现代人员选拔测评方法综合发展的高水平体现。它的做法是将应聘者置于一系列模拟的工作情境中，采用多种测评技术，观察和评价应聘者的心理和行为，以预测应聘者的胜任程度及其优缺点。常用的方法有： （一） 文件框练习 让应聘者设想其正在代替某个管理人员行使职权，要求其阅读和处理一些文件、备忘录、订单或信函等。招聘者观察应聘者的行为，评价其工作是否有系统性，看其是否会建立优先级，是否懂得授权于下级，是否纠缠于琐事，以便判定应聘者能否很好地理解一个新的工作环境，能否在短时间内作出正确的管理决策并实施有效的管理行为。 （二）无领导小组讨论 几位应聘者（一般为5~8名）同时接受测评，结成小组，一起讨论一个具体的工作或业务问题。可以不为候选人分配角色，只给定话题，进行自由讨论；也可以是有角色分配的讨论。在讨论的过程中，评价者不作任何干预，只在一旁或单向玻璃后观察应聘者在讨论中的表现，看其如何应对压力，如何与他人合作，是否表现出了领导才能或其他才干等，至于最终是否解决了问题倒不是考察的重点。 无领导小组讨论适合于选拔中、高层管理人员，它能较好地评价出候选人是否真有想当管理者的内在欲望，以及是否具有管理的技巧。 人员选拔的方法是多种多样的，不同方法考察不同能力。在人员选拔中，常常是几种方法综合应用。 第四节 职业指导的功能一、 职业指导的功能
1．教育功能 2．社会功能 3．经济功能 二、职业指导的理论
（一）职业指导的理论的分类 职业指导的理论按其取向可分为三大类： 1．个人取向理论 主要从个人的角度出发来探讨职业选择问题。强调个人的能力、人格、兴趣、需要等在择业和职业发展中的重要作用。代表理论有：特质——因素论、类型论、需要论、心理动力论、生涯发展论等。 2．社会取向理论 多从社会环境保护的角度出发来探讨职业选择问题。强调个人所处的外在环境因素在择业和职业发展中的重要作用。代表理论有：社会论、经济论等。 3．综合取向理论 该理论认为个人因素和社会因素同时作用于职业的选择和发展，共同决定职业行为。代表理论有：社会学习论、决策论等。 （二）几种主要的职业指导的理论 1．特质——因素论（帕森斯） （人格特质：参看教材P190——192） 该理论起源于19世纪官能心理学的研究，是职业指导的理论中历史最长的理论。它直接秉承职业指导之父帕森斯的观点，大量借鉴心理测量学的技术，成为了职业指导的主流。 （1）基本观点 职业指导首先应该探究个人的特质，然后再探究职业，最后将个人与职业相配合。个人职业选择的关键就在于个人的人格特质是否与特定行业的要求条件相匹配。 （2）指导方法 注意收集个人的资料，使用主、客观的手段，特别是使用各种心理测验来描述个人的独特性和差异性。通过分析个人独特的特质和问题所在，为求职者提供有关个人与职业方面的资料，并为求职者提供最适当的选择或所应采取的行动的建议。其中，测量工具的使用及有关职业资料的提供是这一理论的重心所在。 2．类型论（美国 霍兰德） 该理论是美国心理学家霍兰德于20世纪60年代在特质——因素论的基础上发展起来的。这一理论一方面来源于人格心理学的概念，认为职业选择是个人人格的延伸，另一方面则来源于霍兰德本人的职业指导经验，在大量研究的基础上形成了一套理论模式。 （1）基本观点 A、有六种人格类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型 实际型（R）：有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外活动。 研究型（I）：喜好观察、学习、研究、评估和解决问题。 艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力。喜欢运用想象力和创造力，在自由的环境中工作。 社会型（S）：喜欢从事资料工作。有文书或文字处理的能力。能够听从批示完成琐细的工作。 企业型（E）：喜欢和人群互动。自信，有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就。 传统型（C）：擅长与人相处。喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 （人格类型：参看教材P192——193） B、人所处的环境也可以区分为上述六种类型 C、人格和环境共同影响职业选择、职业的稳定和成就、个人的能力和社会行为等。 各人格类型或环境类型的关系可以利用六边形的模式解释（见下图）。六种类型各处一角，彼此之间既有区别，又有联系。 （详见教材P388）
图示说明：正六边形内有三条中线，在六个角的位置上，上左、上右、中左、中右、下左、下右依次为实际型（R）、研究型（I）、传统型（C）、艺术型（A）、企业型（E）、社会型（S）。 D、不同人格类型的人需要不同的生活或工作环境。环境类型与人格类型相匹配称为“和谐”。人格类型与职业环境越匹配，和谐度越高，就越容易获得满意感和良好的适应。相反，若人格类型与职业环境不一致，则和谐度低，适应情况也会较差。这是类型论主要的指导策略。 （2）指导方法 通过对人格类型的评定与分析，测评人格类型与工作环境的和谐性。 在对求职者进行指导时，指导人员通常采用的方法是提供模拟的工作经验，让求职者试探6种不同的模拟活动，以确定其偏好的类型。同时也可以根据积压种职业的性质与具体要求，同求职者的人格特质作综合的比较和分析，以供个人选择和参考。 还有一种方法是利用“职业自我探索量表”等工具，鼓励求职者对自己用工作作深入的探索和评估，并协助求职者澄清有关问题。 3．需要论（罗伊） （1）基本观点 A、早期经验对日后的职业选择与职业行为具有重大影响。早期的一些经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响个人的职业取向。个人的需要结构很大程度上受到儿童时期的挫折及满足的影响。 关于早期经验（参见教材P170） B、职业可分为人际导向和非人际导向2种类型：。 属人际导向的工作：服务（为他人服务）、商业（主要是销售）、管理、一般文化（教育、宗教、写作）、艺术和娱乐等。 属非人际导向的工作：科技（生产、维修、交通运输）、户外工作（农业、林业、地质）、科学（理论研究）等。 （2）指导方法 该理论强调的是个人心理需要与其职业选择的关系，因此指导人员必须真实地了解当事人的心理需要及其满足情况。前者可以通过会谈的方法加以了解，而后者可以借助于一些测查早期家庭影响的量表来了解，如“家庭关系量表”、“亲子关系量表”等。 当确定了当事人的需要后，可进一步根据罗伊的职业分类系统和各种职业所需要的能力水平及责任层次，来协助当事人选择适合其需要的职业，或者帮助其分析目前的工作是否能满足其需要。 经过上述的测量和诊断后，若发现当事人的需要无法得到满足，则需要以心理咨询或治疗的方法来协助当事人重组他的需要状态。首先，要帮助当事人去了解早期经验对其心理需要的影响，特别是父母管教方式和态度与需要满足间的关系。然后，借助一些心理咨询的方法来重组其需要形态，以协助当事人发展高层次的心理需要。最后根据重组后的需要形态，结合罗伊的职业分类系统来考虑合适的职业方向。 4．职业发展论（美国 金斯伯格和萨帕） 该理论是20世纪40年代初提出来的发展性职业选择和职业指导理论。创始人是美国职业指导专家金斯伯格和萨帕。该理论以发展心理学为基础，综合了差异心理学、职业心理学以及人格心理学的有关理论，以发展的角度探究职业选择的过程，是西方职业指导领域的重要理论学说。 （1）基本观点 （萨帕） A、个人的职业兴趣、能力、工作环境、生活环境和自我概念，会随着时间的推移和经验的积累而不断改变，表现为一种持续不断的过程，构成了一系列的生活阶段。每一个阶段都有一定的职业发展任务。如果职业指导有效，个体就能在每一阶段达到职业成熟，如果前一阶段的发展任务没有很好地完成，就会影响后一阶段的职业成熟，最后导致在职业选择时发生障碍。 职业发展分为成长期、试探期、建立期、保持期和衰退期五个阶段。各阶段的任务如下所述： 成长期（出生—14岁）：发展自我形象，发展对职业的正确态度，了解工作的意义。 试探期（15—24岁）：确定职业兴趣 建立期（25—44岁）：力求稳固和上进 保持期（45—64岁）：维持既有的地位，面对新人的挑战，一般不再寻求新的工作领域 衰退期（65岁以上）：从工作中解脱，退休。 （2）指导方法（萨帕） 首先要了解当事人的发展状况，通过一些职业测评的方法，如“职业成熟量表”、“职业发展量表”等，就个人的能力、职业观念、职业成熟度、自我概念等作综合的分析。然后在此基础上，配合有关个性与兴趣的资料，经过指导人员与当事人共同讨论制定出具体的指导计划。 至于指导的技术方面，萨帕认为必须同时涉及个人理性与情绪两方面，运用重述、反映、澄清、摘要、解释等技巧，依据问题的性质，以指导与非指导的方式交替进行。 第五节 生涯规划一、 生涯规划的目的
生涯规划的作用不仅仅是寻找一份合适的工作，个人如何发挥潜能、发展自我，如何演好自我的角色、实现自我的价值，直至找到生命的意义，这些都是生涯规划所要探讨的问题。 米切洛兹（1988）将生涯规划的目的总结为三点： 1．突破障碍——包括突破内在的障碍（恐惧不安、信心不足、态度消极、技能不足等）和外在的障碍（政局不安、经济萧条、社会动荡、他人偏见等） 2．开发潜能——指获得良好的自我知觉，建立自信，培养实力，增加勇气，提高沟通技巧等 3．自我实现——指的是以己为荣，获得丰足感、喜悦感，有智慧和创造力等。 自我实现：是一个人的潜在能力在其发展过程中的不断实现，是其自身内在本性的更充分地把握和认可。自我实现就是使自己越来越成为自己所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情，从而达到个人潜能之颠。 自我实现指人们希望从事与自己能力相称的工作，使自己的潜力得到充分的发挥，实现个人的理想和抱负。自我实现（或自我充分发展）指充分发挥自己的禀赋能力。 二、生涯规划的方法（一） 生涯规划的三个思考点 1．自身的问题——我是怎样的人？我希望成为怎样的人？我的才能和长处是什么？我受到的限制是什么？ 2．外界的问题——这个社会需要什么样的人才？这个社会存在着哪些发展机会？ 3．内外结合的问题——同时考虑内外条件与环境，把自己放在恰当的位置上。外部环境为我提供了什么机会？我如何适应外部环境，寻找自己的生存空间与发展方向？ （二）系统化生涯规划法 生涯规划是一个综合评价内外在因素，寻找自己立足点的过程。系统化生涯规划法是一种具体的生涯规划方法。一共有七个步骤，包含了对上述3个问题的回答。 1．对自己承诺——抱着不达目的不罢休的信念，允诺自己一定要把对自己所作的生涯规划执行到底。 2．确定方向——凭着过去的经验和直觉，大概选定一个方向（人生目标），在以后的过程中还可以不断地修正。 初定目标 3．认识自己（知己）——可通过自我反省来估量自己，也可以通过亲朋好友的评价来估量自己，还可以通过各种客观的测验来剖析自己。主要是搞清三个问题： 首先是自己的职业兴趣，它可能就会成为你赖以生存的技能，如果能使兴趣和工作和而为一，则是上佳的选择。 其次是自己职业价值观，它常常会左右一个人的判断和思想。 最后是职业能力，它是影响生涯规划的最直接因素，若不想让兴趣流于空谈，就必须发展相应的技能。 4．认识工作世界（知彼）——清楚地认识自己所处的政治、经济、社会和文化环境，还要了解职业的分类、性质、报酬、各职业所需的技能和人格特质等等。 5．确立目标——在了解了自我和工作世界以后，则要整合各种因素，评估各种可能性，对原有方向作出一定的修正，寻找出一个更加具体可行的目标。 修正目标 6．付诸行动——确立了目标，生涯规划的计划部分已经完成了，接下来的任务则是要付诸实施。在付诸行动时，要考虑自己现有的教育和训练水平，如果不足以应付工作所需，就要再去充实一下自己的经验，以便能完全胜任意向中的工作。同时要多学习一些面试和自荐的技巧，以便在求职时能从容应对。 7．评估与反馈——评估执行的效果。当找到了自己满意的工作时，要给予自己正面的反馈，从而提升自己的自信与自我价值感。如果结果并不遂人意，就该回过头来总结经验教训，拭看看是哪一个环节出了问题，然后重新开始规划。 & 职业生涯就是一个人一生中工作活动的连续经历。对绝大多数人来说，一个人在任何组织中的职业生涯都比他终身整个生涯要短，因此，根据个人在职业生涯中所关心的问题和应开发的工作不同，可以把个人的整个生涯划分为早期职业生涯、中期职业生涯和晚期职业生涯三个阶段。 职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。 职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性(培训、教育)活动。 |
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