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导读
据有关媒体报道，上海各政府机关、企事业单位的人才派遣数量已逾20万人次。但劳务派遣曾经是一片“法律真空”，几乎没有法律规定对其进行规范，许多被派遣人员在遭遇法律纠纷时，既不知道向谁主张权益，更不知道能主张多少的权益。 2007年6月通过的《劳动合同法》充分考量我国劳动派遣市场特点，从构建和谐劳动关系角度出发，初步描绘出劳动派遣的规制框架，在一定程度上保护了被派遣人员的合法权益。《劳动合同法》将于明年1月1日起施行。本文就重点解读这部新法在劳务派遣制度上的四大亮点。 亮点一：用人单位非职介所不应收取介绍费 陈某来自一边远山区，为了供儿子上大学，他打算与农民工整制队伍甲签订合同，由甲队伍将其派遣至A建筑公司，从事建筑工作；陈某每年向甲队伍支付介绍费，金额为年收入的1%。陈某了解到，A建筑公司的农民工平均年收入为2万元，扣除支付给甲队伍的200元，还剩198万元。 考虑到收入还算可观，且不少同乡也签订了此合同，陈某只能接受这一“潜规则”，签订了该合同。 【解析】 迫切需要工作的陈某，只能接受介绍费这一“潜规则”，从侧面反映了劳动者处于弱势地位。实际上，自签订劳动合同时起，陈某就与甲队伍达成了劳动关系，甲队伍成为用人单位，陈某成为被派遣人员。即使甲队伍以“甲职介所”为名，在该劳动关系中也不具有中介机构的性质，不应收取任何形式的介绍费。 《劳动合同法》总则第9条规定，用人单位招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该法第五章第二节有关“劳务派遣”的规定，在禁止收取财物上与第9条精神相一致，第60条指出：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”据此，甲队伍不可打着介绍工作等旗号，采用克扣劳动报酬等方式来收取任何费用。否则由劳动行政部门责令限期退还给劳动者，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给陈某造成损害的，应承担赔偿责任。 亮点二：同工不同酬差别待遇应取消 陆某在某中等职业学校学习机电一体化，勤学苦练了三年，终于取得毕业证书。原本以为可以大展身手，结果却在找工作中四处碰壁，原来机电类工作都需要2年以上的工作经验，刚从学校毕业的陆某并不能赢得用人单位青睐。他只能请师兄帮忙，好不容易联系到乙公司，由该公司以劳务工的身份将其派遣至B汽轮机厂工作。作为新进人员，他既要在车间里操纵机器，又要帮助解决一些技术难题，可以说干着最苦最累的活。但是，由于劳务工身份，他却始终享受着“三等公民”待遇，工资比同岗位的工人少2/3；每逢节假日发放奖金实物，也只能是同事们的零头。 【解析】 在同一企业同一岗位工作的人员，本应获得同等劳动报酬，不可因为性别、年龄、身份等因素实行差别待遇。但实践中，一些用工单位采取劳务派遣，主要是出于降低用工成本、方便管理等目的，相应地在待遇方面也就唯身份论，劳务工与正式工的待遇相差甚远。 《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”该法将于2008年1月1日实施，在此之前，B公司之类的用工单位应当根据同工同酬原则，全面调查本单位工作人员工资状况，及时清理、纠正某些不当行为。陆某要仔细保存工资条，及时收集工作岗位相同、但工资不同的其他人员工资条，注意保存好证据原件。新法生效后，若B公司仍未能规范操作，陆某可凭借相关证据，向B公司、乙公司要求损害赔偿。 亮点三：合同期内无工作最低工资有保障 盛某是某著名高校计算机系的高材生，在毕业生招聘会上，知名跨国企业D代表处慧眼识英才，决定将其纳入旗下，运用管理培训生模式加以培养。按照惯例，盛某与丁外服公司签订了为期两年的劳动合同，约定由丁公司将其派遣至D代表处工作，月薪为人民币七千元。进入D代表处工作后，盛某展示出过人的才华，但一年零九个月后随着D代表处被撤销，他也被退回丁公司。没有了丰厚的工资，盛某只能奔波在各大招聘会之间，三个月很快过去了，他还没有找到合适的工作。 【解析】 盛某曾经是一家知名跨国企业的管理培训生，具有较强的工作能力和较高的工作待遇，故在寻找新工作时，他要全面综合考量薪水、发展空间、培养力度等因素，力求找到一份适合自己的工作，而非是简单地养活自己。这样找工作时间长，经济成本也高。一旦没有工资，生活很可能陷入艰难。 为了规范劳动派遣市场秩序，《劳动合同法》第58条规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这里之所以规定“最低工资标准”，主要是为了平衡劳动者与用人单位的利益。对于劳动者而言，最低工资标准足以维持基本生活需要；对于用人单位而言，劳动者毕竟没有付出劳动，没有义务去维持原先工资水准。凭借两年的劳动合同，盛某可要求丁公司支付最低工资。 亮点四：人身伤亡概不负责此类条款归于无效
唐某与丙公司签订合同，由丙公司将其派遣至C玻璃厂，从事质检和包装工作。 一次工伤事故中，唐某被鉴定为伤残六级，丙公司、C玻璃厂相互推诿责任。翻开唐某与丙公司签订的合同，发现里面有一条款：“劳务人员在工作期间发生疾病、工伤等意外事故，概不负责。”且该合同也未约定社会保险办理事宜。 据此，丙公司认为己方不承担办理社会保险的责任，未办理社会保险并不违法；唐某是在为C玻璃厂工作中受到损害，应当由C玻璃厂承担赔偿责任。C玻璃厂则认为己方与唐某并不存在直接法律关系，唐某工伤不应由其来承担责任。 【解析】 社会保险有助于劳动者在失业、工伤等事故面前，适当地维护并实现好合法权益。但一些派遣单位认为，被派遣劳动者为用工单位服务，用工单位支付相应报酬，派遣单位主要起着“挂名”作用，并未与劳动者发生劳动关系，故不应承担办理社会保险的责任。一些单位甚至明确规定，劳动者在劳动过程中遭致的工伤等事故，与己方一概无关。 根据《劳动合同法》规定，派遣单位应当实际履行起用人单位的义务，切实维护好劳动者合法权益。该法第58条指出，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明社会保险条款。作为用人单位，丙公司在合同中未载明社会保险条款，此种不作为已构成过错，由劳动行政部门责令改正。 至于“概不负责”条款，《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该部分无效；对部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。丙公司作为用人单位，虽然与唐某达成了“概不负责”的合议，但是此类免责条款违反了法律规定，自始都不产生法律效力。 唐某可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院提出确认无效的请求，并要求支付伤残补助金等费用。丙公司承担责任后，可以根据与C玻璃厂签订的劳务派遣合同，要求C玻璃厂承担相应责任。 提醒 劳务派遣工维权要诀 认真行使知情权 劳务派遣特色之处在于，原先用人单位、劳动者之间增设了新的主体，将原先一对一的关系转变为三者之间的混合关系。派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，成立劳动关系；接收单位与派遣单位订立劳务派遣协议，成立服务关系。这种劳动雇佣和使用相分离的模式，有可能损害到劳动者合法权益。有鉴于此，《劳动合同法》规定，用人单位应当将派遣协议内容告知被派遣劳动者，用工单位应当将劳动报酬告知被派遣劳动者。劳动者要认真行使知情权，全面掌握劳动报酬等内容，促使派遣管理走向透明化，避免“暗箱操作”带来利益受损。 查明派遣单位资质 当前，劳务派遣行业成为一块利润诱人的“蛋糕”，不少企业都试图来切一部分，有的并不具备派遣资质，如注册资本少于五十万元。劳动者若与有资格的派遣单位签订合同，劳动合同会受到法律保护；若与资质欠缺的单位签订合同，劳动合同无效，而被视为劳动者直接向用工单位提供劳务，并产生劳动关系或劳务关系。故劳动者可通过互联网、调查工商资料等方式，详细查明派遣单位资质，尽量选择一些声誉较佳、从业时间较长的单位订立合同，避免盲目信任产生法律纠纷。 理清劳务派遣关系 虽然劳动者在为接收单位提供劳务，但这一事实出自派遣单位的安排，并未改变劳动者系派遣单位员工的前提，故劳动报酬也应由派遣单位支付。一旦因劳动报酬等事宜发生纠纷，劳动者可向派遣单位直接主张权益。在劳动合同解除方面，劳动者可与用人单位协商一致解除，也可因用人单位违法作为予以单方解除；对于劳动者不能胜任工作等情况，用工单位可将其退回，用人单位根据法律规定解除合同。 关注竞业限制条款 实践中，不少软件设计师等劳动者与派遣公司签订劳动合同时，往往会发现竞业限制条款。对此，因劳务派遣规制框架未作出特别规定，故主要适用《劳动合同法》中普遍性规定。但是，应注意的是，竞业限制中的“业”为用工单位的“业”，限制期限自劳动合同解除或者终止后，不得超过两年。劳动者履行竞业约定，用人单位应在限制期内给予经济补偿；违反约定的，应支付违约金。 |
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