这两天忙着给主管级以上员工做“Train the Trainer”培训，也就是我们通常所说的“培训培训员培训”。有一段时间没上讲台了，所以一登场，便滔滔不绝，无比亢奋。有那么一两刻，我甚至觉得自己有些激情过头。不过无论怎样，过程还是依旧很享受的，加上学员们的认真努力，我便更觉得几分幸福（因为我为他们骄傲）。
在培训的“亢奋”中，我忽然蹦出了这么一个想法：“管理的一半是培训”。于是便随着自己的直觉把这样一个理念传授给了学员们。 我知道，之前有很多人坚信，“管理的一半是检查”，但我想，随着社会思想的变迁，面对着自我意识逐代增强的80、90后，这个说法应该到了改改的时候了。
“管理的一半是检查”，这个说法或许源自于著名的Plan（计划）-Do（执行）-Check（检查）-Act（行动）循环。简单的从循环图中看，就不难发现，有效的管理要仰仗“检查”来“承前启后”，从而实现质量的螺旋上升。如若不然，好则是“死板的计划”加“一味的傻干”，坏则干脆一切仅仅停留在“纸上谈兵”或“无序蛮干”的阶段，让管理的弹性和延续性都变得无从谈起，或是有名无实。只有“检查”跟上，问题才能不断的被发觉，对原计划和原思维的改进才能有机会被持续的提出。如此，管理才能可持续的去解决那永远不会消失的问题。
我所说的“管理的一半在培训”并不是想完全的要推翻“检查”的重要性。“检查”依旧是接驳管理执行力的关键“枢纽”。只是，随着新一代“自我意识”不断增强的人才逐步成为组织中的工作主流，我们应当意识到，“培训”的重要性正在“实实在在的”与日俱增，甚至有时候已经在管理之整体上超过了“检查”的分量。
“自我意识”的增强，意味着人们会更多的考量自身工作的意义，以及对于这些意义的确证将如何影响自己生活的意义。与此同时，他们将逐渐减弱对于自己“将如何被在集体中定义”的关切。更简单的说，人们将更多的去想并去追寻“自己活着为什么”，而越来越不在乎“自己在集体中是怎样被别人认知的”。
这种“自我意识”的增强在很大程度上会减弱“从众心理”和“服从性”在心理中的传统效力，从而让人们不再像以前那样“安分守己”。或许“更糟”的是，很多人会更敢于去捍卫自己的自由与个性，在工作和生活中去做独树一帜的 “出头鸟”。
看看今天的欧洲，看看动不动就罢工的英国、法国，那并不是因为人们在过度的安逸中变得越发的“大脑进水”，而是因为社会中的“自我意识”已经形成了一股强大的力量，并指引着人们在更多的考虑和争取他们自己存在的意义。在中国，广大HR们也在头疼为什么现在的员工“说不干就不干了”，似乎比以前的“老人儿们”潇洒的多。这不是一个“不成熟”和“缺乏责任心”就能概括的现象，这是有关于“社会和人”的哲学命题。而随着命题的深解和更多的讨论，欧洲人的今天也许就是我们即将面对的明天。
然而，“自我意识”并不应该是管理的“天敌”，况且人们对于“人性释放”和“在有限生命中做更多自由选择”的追求决不是“管理的堤坝”所能抵挡的。因此，要管理好“更自我”的新一代，管理只有在思维和方式上自我改变，才能依旧getting things done through people.
具有更强自我意识的员工只是不会再简单的听命于管理者，做工作中的“玩偶”。但如果他们的确明白了“要做什么”和“为什么去做”，并且从心底“愿意去做”，他们则或许会更加不吝付出的发挥自己的潜力，更具创造性的去完成任务。如何让他们明确“要做什么”和“为什么去做”，并最终变得“想去这么做”？答案只有一个，那就是培训。(在这里，我指的是那种能够与员工建立共识的培训。）
而在这里，如果培训“缺位”或是因其方式不符而空做“无用功”。那么Check（检查）之后的Act（行动）则明显会因缺少中间环节而最终难以发挥效力，那样，经典的PDCA便一下子成了断了线的珠链。
因此，如果管理的一半在检查，那我觉得它现在应该退居为一小半了，而另一大半则应当更多的取决于培训。检查永远是trouble shooting，只有将检查后的改进作为新的标准才能让组织系统在今后的日子里自动屏蔽这些trouble，而这需要知识、技能和心态的引领，需要旷日已久且与员工灵犀相通的更卓越的培训。
不要抱怨“如今的员工不好管，如今的年轻人不好用”，因为作为管理者，我们既无法回到过去，更无计改变未来。况且，我们完全有理由相信，比我们接受更好教育，比我们更早享受信息时代的“他们”必然会有比我们具有更强大的思维，更广阔的创造力，因为只要社会在前行，则必会“青出于蓝胜于蓝”。
金子永远在闪光，就看我们是不是有本事“开矿”，而在“检查”不懈的管理中，我们或许应该带着更精进的“培训”才能整装启程，去让我们的组织做新时代的“管理新贵”。
管理的一半在培训，不知大家怎么想？最近，你培训了吗？
