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设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵制作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。
在新的竞争环境下，越来越多的企业认识到绩效管理的重要地位和战略作用。关键绩效指标考核体系设计致力于建立一种机制，将企业战略转化为内部控制过程和活动。 BTPDI绩效考核的现状及问题 BTPDI现有的绩效考核采用上级主管评价为主，自我评价为辅的考核评价方式。上级主管根据主观评价对被考核人进行打分，分别评定出A、B、C、D4个等级，之后由人力资源部门按照每个等级对应的标准发放绩效工资。 现有的绩效考核体系侧重于上级主管的主观判断，指标设计缺少对企业发展有重大影响的关键指标，考核结果也仅用于绩效工资的分配与发放，这些因素降低了绩效管理的效果。 KPI为核心的绩效考核体系设计 1.考核体系设计的基本思路 绩效考核体系的设计是一个系统性工程，根据企业发展的使命、愿景，确定公司的发展战略，围绕企业战略发展目标，通过目标分解、部门职责传导、考核指标设计等步骤，在定量和定性分析相结合的基础上，针对现有绩效考核体系存在的问题，运用绩效管理工具和科学绩效考核的方法，设计出一套具有一定科学性和实用性的考核体系。如图1所示，考核体系设计的总体基本思路。 2.考核体系的内容架构
（1）企业关键成功因素分析 运用平衡计分卡，综合头脑风暴和鱼骨图分析法，组织公司高层、中层和资深专家等相关人员，分析实现企业战略目标的关键成功因素。在理顺业务流程的基础上，分析公司的重点业务领域与关键业绩范围，以确保关键目标的实现。 （2）部门KPI指标的设计 1）部门KPI考核指标设计步骤 绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标。 2）部门KPI指标分类及确定方法 部门绩效指标根据公司关键成功因素和部门职责确定，结合公司重点业务领域分析，由上级领导和部门负责人共同确定部门的关键绩效指标。 关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标。业绩指标根据部门的业务重点和工作性质，运用平衡计分卡、鱼骨图分析法等确定部门相关的要素目标。 行为指标是影响部门管理效果和基本职能的因素。行为指标侧重于管理行为的过程控制，行为指标为定性指标。业绩指标和行为指标相结合的方法，最大优势是指标体系能够较完整反映评价对象的全貌。 3）部门KPI考核指标的内容 依据部门职责不同建立KPI体系的方式，强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解。业务部门是承担公司生产任务的部门，绩效指标体系以财务经营指标为主；管理部门则以行为指标为主，侧重管理职能的履行情况。KPI指标只选择对公司价值有关键贡献的领域，并且指标的考核方向上不能重复。不同的部门会根据具体的职能确定其具体的绩效指标和考核标准，体现部门的差异性。 3.部门KPI指标权重的设计 考核指标权重是指各考核指标在全部考核体系中的重要程度，指标权重的设计对考核结果和考核导向有重要影响。比较成功和有影响的考核权重的确定方法有专家咨询法、逐对比较法、层次分析法。 根据心理学对人类区分信息度的研究，对业绩指标和行为指标分别两两相比，选取1～9级的标度，建立评价量化等级，指标评价量化等级如表1所示。 其次，建立考核指标权重判断矩阵，严格按照评价量化等级表，将考核指标两两相比，确定量化值，按照权重的计算方法计算各指标应得的权重。指标权重由该指标与其他指标两两相比得到的数值与各指标对应的合计数相除，之后各指标所得的除数按照指标数量计算平均数即是该指标的权重。业绩指标与行为指标权重如表2所示。
业绩指标权重 = （ 1 / （ 7 / 6 ） + 6 / 7 ） / 2 ×100%=86% 行为指标权重 = （ （ 1 / 6 ） / （ 7 / 6 ） + 1 / 7 ） / 2 ×100%=14% 同理，得到业绩指标体系中各指标权重和行为指标中各指标权重。经过上述分析计算，得到全部考核指标及权重。 4.评价标准的设计 1）业绩指标评价标准 业绩指标是可以量化的指标，通过目标管理的方法，以考核期目标为衡量标准。衡量标准具有可衡量性、可达成性，与整体目标关联一致的特点，将各评价标准分为A、B、C、D、E 5个等级。 2）行为指标评价标准 行为指标评价采用行为锚定法，即基于关键事件法的一种量化的评定方法。行为锚定可以减少人为因素对评价结果的影响，按照锚定的行为特征等级标准，对管理行为表现进行甄别、选定。 结论 关键绩效指标KPI作为可以把企业战略目标分解为具体的可运作的指标的绩效管理工具，是企业进行绩效管理的基础和核心。关键绩效指标可以给企业和员工提供企业战略需要和经营要求明确的工作方向，是企业绩效管理质量的指针。 公司战略分解、组织结构设置、职位分析是科学的绩效考核体系设计的基础和保障，设计过程还要综合考虑绩效考核体系和企业的薪酬福利体系之间的匹配性问题。绩效考核结果的运用与人力资源规划、薪酬福利以及培训体系之间也有密切的联系。 系统科学的指标体系设计是保证绩效管理效果的重要基础。如果指标选择、指标权重、评价标准设计不合理，就不能有效支撑企业的战略目标和经营重点。 总之，要将绩效考核体系作为人力资源管理系统中的重要一环来看待，加强各种人力资源管理职能之间的相互配合、彼此促进，才能使企业的绩效管理真正发挥出帮助企业实现战略、激励员工、开发和提升员工能力的重要作用。 |
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