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KPI到底是什么？ KPI的设计不要等同于绩效考核，不要等同于绩效奖金。KPI是管理工具，不是考核，KPI只是通过量化的评估手段，来评估员工做得好与坏，是一种员工行为的引导。
KPI设计的来源： 4个来源：公司的目标、部门/岗位职能是什么、部门/岗位的短板是什么、公司的期望。 需要提醒的是，KPI指标需要从这四个维度来思考，但不一定是这四个维度的累加。 KPI绩效指标最好不要超过3-5项。
KPI指标与目标的区别： 指标是考核这个部门/岗位的重要管理方向，回款率这叫指标、业绩达成率这叫指标；目标是指标的量化体现，比如回款率90%，“回款率”是指标，“90%”是目标。
KPI的权重设计技巧： 权重就是这个岗位每个KPI指标的重要程度，可以用百分比来体现。 举例：某岗位的KPI指标有三项，第一个是销售完成率，第二个是回款完成率，第三个是客户开发完成率，这三个指标的权重全部加起来是100的话，如果客户开发率的指标重要性是50%、销售完成率的重要性是30%，那么回款完成率的重要性就是20%.
权重设计当中有什么需要注意的事项呢？ 首先，什么样的指标权重应该大？与公司目标相关的指标权重应该大，重要的指标权重大。 第二，单个指标的权重最低不能低于10%，因为如果低于10%，那么这个指标设置的意义并不大，可有可无，员工也不会重视。
KPI的计算口径： KPI的计算公式虽然简单，但公式里的分子、分母在所有的口径里一定要达成共识、要统一，不然会造成误会。这些数据谁来收集、谁提供、表单在哪里。
五种常见KPI的考评标准： 1.线性法。 就是按这个指标的实际达成率乘以权重分。需要设置保底线，如果不设置保底线的话，虽然员工还有钱拿，但持续低的效率和业绩达成对企业是非常危险的，所以必须设置保底线。 2.区间法。 就是，当我完成率在75%-89%之间，我得多少分；当我完成率在90%-95%之间，我得多少分。区间法更适合对整个完成率敏感度不高的岗位。 3.加减分法。 比如我们的指标目标达成率值是90%，如果这个月实际完成了95%，那么就可以考虑加5分。但需要设置封顶和保底线。 4.计数法。 有些无法用达成率来表达的指标，可以用计数法。比如说投诉次数可以用计数，因为用投诉率就很难衡量分子分母的数值是多少。 5.一票否决制。 比如出现重大安全事故，不看次数，只要出现，那责任人的绩效KPI全部扣除，这是没有商量的事儿。
考核周期： 以年为主？还是以季为主还是以月为主？这个没有定论，只能根据每个公司的管理水平来定。
执行绩效KPI考核需要怎样的基础？ 每一项KPI（关键业绩指标）的背后都意味着一套数据系统，所有的KPI都源于公司的经营目标。
KPI设计难在公司有没有一个清晰的目标体系，这个目标体系清晰包含战略清晰、定位清晰、经营目标清晰、管理目标清晰，是否能够有效的将公司层面的目标落实到每个部门每个岗位；还有到底应该建立怎样的数据表单、数据体系。 微课不过瘾？ 来4N绩效的VIP体验课吧 |
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