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新年了，给您的绩效考核升升级吧 文/赵日磊 最近几年，医疗系统纷纷引进绩效考核系统，对员工实施绩效考核。 又一年过去了，您单位的绩效考核运行的还好吗？是不是遭到了很多的抱怨和指责？是不是又陷入了细节无法自拔？是不是又演变成了人事部的独角戏？ 其实，考核并非易事，并不是人事部做了几张考核表，下发下去，就可以应付过关，这其中的酸甜苦辣想必人事部门都有切身的感受。 1、人们倾向于认为考核就是制表填表打分 所谓考核，就是人事部编制考核表格，制定考核要求，在规定时间要求人事部拿出考核结果。于是，一段时间内，你会看到人事部员工忙碌的身影和迷茫的眼神。忙碌是因为，他们对于怎么做考核表，如何制定考核指标，还知之甚少，甚至全然不知，所以他们会忙于学习，忙于上网查找资料，忙于编制考核表格，填写考核项目，找领导沟通，忙于找各个单位领导打分，等等。这期间，为了强化学习，这些人还要到处参加学习培训，希望在短时间内学到实战真经。 实际上，绩效考核是一个非常专业的工作，人事部学习借鉴别人的东西是非常必要的。但是，我们要明白一个道理，你并不是明白了文字，就明白了文字所代表的意思。明白文字和明白文字背后的内涵以及运行机理还有很长的距离。 所以，很多单位忙碌了很久，却收效甚微，我们会发现，很多单位人事部自己都不明白自己编制的考核表的意思，当被管理者质询的时候，他们也一脸茫然和无辜，“院长要求我做的，我其实也不大明白什么意思，先填了再说吧。”这样的解释显然无法让人信服。 2、人们倾向于认为所谓考核就是人事部的事情 人们经常没有搞清楚一个道理，直接主管对下级员工的招聘选晋升考核承担直接责任，而人事部只是提供知识工具方法和咨询的专业部门。当人们没有明白这个道理的时候，就会在人事问题上归罪于外，员工没有管理好，员工离职了，就归罪于人事部，指责人事部没有管好员工，而不是向内关照自己，不是从自己的管理上找原因。 在考核上也是如此，认为所谓考核，其实就是人事部编制考核表，考核所有员工。于是在参与考核的时候，非常被动，既不关心考核表的形成过程，也不关心考核内容，只是一味地在人事部下发的考核表上打分，打完分之后交差完事，不再过问。 其实，绩效考核是上级对下级工作表现的总结评价，并不是人事部可以替代的。 理由有三：其一，人事部不了解各部门的工作职责，更不了解各项工作的流程，所以无法制定针对性的考核指标；其二，人事部不了解员工的具体表现，员工不会做每一项工作都到人事部备案，那么，人事部就没有任何考核依据，从而也无法对员工进行考核；其三，绩效考核的根本目的是帮助员工成长，而人事部不可能随时与所有的员工都进行沟通，这个工作只有员工的直接上级可以做到。 3、人们倾向于认为所谓考核就是对工作职责的考核 很多单位在编制考核表的时候，经常从员工的岗位职责出发制定考核指标，比如，员工是否对病人态度友善，员工是否在上班期间擅自离岗，员工是否按规定开药等等，这些指标来自职责，所以基本上都是扣分项，每错一项扣几分，给员工形成所谓考核就是扣分的印象。 其实，考核并不是万能的，它承担不了太多的内容。 真正有效的考核是从目标出发的。首先，各单位会明确单位总体目标，进而对目标进行分解，落实到各部门，形成部门目标和员工目标，各级目标互相支持，形成目标管理体系，在此基础上形成考核指标。至于员工是否出勤，是否按时打卡这些细节内容则不列入考核，而是通过考勤制度专项考核。 所以，各单位在新年里，首先要梳理年度目标，形成体系化的目标体系，以此作为考核的基础。 以上，从三个角度阐释了绩效考核的误区认识，类似误区还有很多。 这里，笔者要提醒各单位，绩效考核并非简单填表，填表只是绩效考核的形式，除此之外，绩效考核还要重点关注几个内容： 一是，明确绩效考核的定位。绩效考核是绩效管理的一个环节，而绩效管理是上级与下级之间针对考核指标持续进行的过程。也就是说，要强化上下级之间的绩效沟通，通过沟通改善工作，这才是绩效考核的核心所在。 二是，绩效考核实施不要急于求成。首先要转变考核者和被考核者的观念，观念的转变带来实质绩效。 三是，绩效考核需要和单位的目标紧密结合，在目标体系指导下运作，才能不断收到实效。《中国卫生人才》2011年第一期 |
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