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eHR 随着医疗信息化行业的不断探索，EHR（Electronic Health Record）也逐渐被业界人士交流，这个EHR是电子健康记录的意思。在卫生部的文件中有对这个名词的专门解释。 目录 网络兴起之后，企业界一片e化，人力资源管理也不能幸免，e-HR的信息到处可以听得到、看得到。到底e-HR是什么?简单的说，e-HR可以解释如下： e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个模组(HR模组)。 e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。 如果要进一步解释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组(People Soft 8 HRMS)的介绍。People Soft对它的HR模组介绍如下： “We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant, intelligent, and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.” E-HR并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化，不一定能够达到网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化，也不一定能够实现网路化的人力资源管理。 E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。 那么究竟如何定义e-HR？那就必须借用ERP的技术架构来说明。ERP系统并不是一个全新的领域，它沿用早期的物料需求规划(MRPⅠ)与制造资源规划(MRP Ⅱ)的概念，再整合生产部门之外的各个部门营运资讯，使经营者可以得到与决策相关的适时资讯。 ERP系统是经过全球各种产业不同领域的企业不断导入与实验，再经由ERP厂商修改过的“最佳管理实务“(Best practices),虽然并不是每企业都必须遵循的营运模式，但至少是企业可以参考的指标模式。整个ERP的技术架构有一个基本的信念在整个企业组织内，要让所有使用者使用单一的资料库系统和共通的应用程式，以及统一的使用者介面。在这样的前提之下，ERP业者广泛的使用各种网路技术，从internet到近几年企业内部兴起的intranet和Estranet观念，让导入ERP系统的企业能够由内到外都拥有相同的使用界面与统一的商业资讯，大幅提升沟通能力与组织运作的效率。为了要提供使用者更有效率的操作环境，多年的尝试下来，ERP业者发展出一种三层式(3-tier)的主从(Client Server)架构。经由这样的方式，使得使用者端的介面层(U1,User interface),与中间的应用程式层(Application Layer)和最底层的资料库(Database)能够釐清彼此的功能领域，并且分层管理，不论在资源的重复使用或管理便利性利上，都有很大的突破。 如果将e-HR看成ERP的一个模组，e-HR的使用者都使用单一的资料库系统，共通的应程式以及统一的使用者介面，是一种三层式的主从架构。而且e-HR应该是人力资源管理的“最佳管理实务”(Best Praitices)。因此，e-HR可以大幅度提升人力资源管理的沟通能力与运作效率。 然而，e-HR并不尽然就和ERP紧密挂？，两者的关系是有点黏又不太黏，其原因如下： 1. 从价值链(Value Chain)的角度来看，大部份的ERP模组都是价值链内的直线(Line)的功能，有上、下游的关系，ERP系统是按营运流程顺序组合这些模组成为一个以资讯系统为主干的经营体系。 2.然而，HR模组并不在营运的价值链内，它是与价值链平行的一个幕僚(staff)功能。因此，HR模组的导入往往落后于其他模组的导入，甚至未拟导入。 因此，e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务，甚至还可以上网更新自己的人事资料，真是方便多了! E-HR的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同，所展现的“桌面”内容当然也有所不同。例如某家公司的e-HR“桌面”分别设计如下： 1.管理阶层桌面 员工人事档案 组织架构及组织异动 员额预算及员额控制 员工考勤分析 人事成本预算及人事成本控制 员工绩效评核 员工发展计划 调薪预算规划 薪资调整与奖金发放 动签核收件匣 电子邮件信箱与网际网路连接 2.员工自动服务桌面 行事历 自我介绍 更改自己的资料 时间使用表(Time Sheet) 目前EHR软件提供商： 领航软件 八百客 SAP 华信 科艺嘉HR 勤科科技 朗新合协 华跃 金蝶 金桥慧远 用友 铂金 东软 明基逐鹿 万古 嘉扬 金益康 奇正 等等 备注：排名不分先后 --------------------------------------------------------------------------- 这些年，e-HR的概念逐渐风行，可你真要问问“什么是e-HR”，却很少有人能够说清楚究竟什么是e-HR，一部分厂商认为自己的系统具备“自助服务”的功能或者部分模块是B/S（浏览器/服务器）架构就是“e-HR”。而也有不少企业里的HR从业者，只管自己能够用到系统来处理工作，不管它到底叫什么。当你问到他，他会说：“我不知道什么叫e-HR，但我们在用一个系统工作。” 我一直很执著地拿这个概念与许多人进行交流，却得不到一个满意的答案，还有人干脆跟我讲，“你干嘛老琢磨这个概念，太虚。” 但我却认为，这个概念是旗帜，是灯塔，是中国人力资源管理信息化的方向，既然这么重要，一定得把它的来龙去脉弄清楚。 HRIS和HRMS 从国际上来看，在20世纪70年代末到80年代初，基于DOS的单机版软件开始用于人事管理和人力资源管理；进入20世纪90年代，随着网络技术的发展，C/S和B/S架构的网络化的人力资源管理系统相继诞生并得到了充分的应用。在一开始，关于人力资源管理软件，人们称之为“HRIS”（Human Resource Information System），这一阶段的软件，着重于对人力资源信息的采集、维护等功能，主要表现在软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等；随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进行挖掘，依靠各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的称呼随之出现，软件中增加了许多全新的模块，比如培训模块、绩效管理模块、门户、招聘模块等。目前，对人力资源管理软件称呼较多的就是“HRMS”，世界三大管理软件供应商都称自己的人力资源管理类软件为“HRMS”；世界知名的市场研究公司Gartner也称这类软件为“HRMS”。 e-HR时代到来 然而，新经济的到来注定要改变人们旧有的一切，作为电子商务技术在人力资源管理领域的应用，一个试图要取代HRMS而成为人力资源领域内最热门的词汇之一的“e-HR”——有人写成“eHR”——得以诞生。IBM公司也把自己推出的人力资源管理类系统，称之为“IBM e-HR”；人力资源管理领域最知名也是最大的几个咨询公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都将信息技术进入人力资源管理后的时代称之为“e-HR”时代，他们相继推出了“e-HR”服务。 那么，到底什么是“e-HR”？为什么它代表了人力资源管理信息化的未来趋势？ 简单来说，“e-HR”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR”。但是，随着互联网的发展、电子商务理念与实践的发展，我们目前所说的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。 从人力资源管理电子商务的角度来讲，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，这里的“Consumer”是指“Employee”，于是演变成“B2E”，是指在企业人力资源管理与开发活动中，视各级员工为该活动的“客户”，通过双方的网上互动完成相关事务的处理或者说交易，员工类似“客户”一样从网上获得人力资源部门提供的“产品”和“服务”），还包括B2B（“Business to Business”，指企业人力资源业务从外部服务商，比如咨询公司、招聘网站、e-learning服务商等在线“采购”各类人力资源管理服务），甚至还要包括B2G（“Business to Government”，即人力资源管理活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处理，由原来的书面、人工往来，转移到网上处理，比如保险、劳动合同审查等）。 e-HR与HRIS、HRMS 进一步讲，HRIS、HRMS与e-HR有什么关系？表面看来，好像HRMS之后的阶段是e-HR；也有些人认为人力资源管理信息化的发展历程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向发展。上述这些看法具有片面性，他们并没有弄清楚四者之间的关系。如上分析，HRIS与HRMS的关系已经清楚：而ASP只是人力资源管理信息系统利用的形式之一，是e-HR的表现形式之一。 按照“e-HR”的上述定义，作为一种新型的人力资源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”实现和得以运行的软件平台之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同样是“e-HR”运行的软件和信息平台。这些平台的集成以门户的形式表现出来，再加上外部服务商构成的电子商务网络，比如在线招聘、在线薪资、在线学习等，一种适应以网络化、知识化、全球化为特征的人力资源管理模式就是e-HR。世界最好的人力资源管理系统提供商PeopleSoft就把自己的人力资源类产品分为HRMS、Workforce Analytic、ELS(Enterprise Learn ing Solution)等。 综合来讲，相对于HRIS和HRMS，e-HR是一种综合解决方案。 EHR概述 随着国内医疗信息化水平的提升和电子病历（Electronic Medical Records，EMR）系统的建设，电子健康档案(Electronic Health Record, EHR)的概念正越来越被人们所接受。作为医院，通过这样一个平台，由病人的授权，获得患者更加全面的信息，从而提高治疗质量，为患者降低治疗成本。EHR能跨越不同的机构和系统在不同的信息提供者和使用者之间实现医疗信息交换和共享，将为提高病人的安全、提高医疗质量、改善健康护理、推进病人康复和降低医疗费用提供有效的手段。 EHR目标是运用尖端的科学和计算机技术，帮助医疗单位以及其它有关组织开展疾病危险度的评价，制定以个人为基础的危险因素干预计划，减少医疗费用支出，以及预防和控制疾病的发生和发展。 EHR实施到医院后，开展健康风险预警及个人健康改善为目的的健康干预服务。通过科学化的流程式管理、互联网技术的支持、服务医生的参与，使得被管理方在清楚地认知自己健康风险信息的基础上，按照医生的管理流程实施健康维护与危险因素干预。 EHR的顺利实施，需要医院健康管理部、客服部、咨询部、公关市场部的配合。一旦平台的运行走上正轨，可极大地简化服务流程、提升服务品质、提高团队效率。 EHR功能 l 记录：是以个人健康、保健和治疗为中心的数字记录，包括体检记录、门诊、病史、各种影像信息及相关的药物治疗信息跟踪。 查询：l 电子健康记录以数字化方式汇集了个人的健康信息，任何时候都能提供给授权用户在医疗活动中使用，服务人员能以任意组合条件进行查询。 整合：与l 电子病历系统（EMR）不同的是，它汇集了来自不同系统、不同医疗机构的诊疗、保健信息并共享给授权的医疗活动参与方使用；而电子病历则仅包含病人在一家医疗机构就诊时的医疗信息。 l 评估：EHR运用尖端的科学和计算机技术，帮助医院和医生开展疾病危险度的评价，制定以个人为基础的危险因素干预计划，以及预防和控制疾病的发生和发展。 l 服务：通过科学化的流程式管理、互联网技术的支持、服务医生的参与，使得被管理方在清楚地认知自己健康风险信息的基础上，按照医生的管理流程实施健康维护与危险因素干预。从而降低患病风险。 目前EHR软件提供商： 颐和健康（信远控股） 爱康国宾 搏医美华 中新惠尔 东亚医讯 1. 一套花费几十万元，耗时1年多上马的eHR软件项目刚刚使用了几年，却已无法满足我们很多业务变化的需要，比如： l 公司在招聘选拔过程中用到的人才测评工具，测评结果无法融入eHR管理流程，无法得以充分利用； l 公司欲构建企业的人才库，但eHR软件中仅有绩效考核的结果能够在系统中找到，360评估结果、人才测评工具测评结果、培训课程及培训考核记录无法得到整合；… 2. eHR软件功能非常强大，但更多关注流程，缺乏专业知识的支撑，让有些管理流于形式或缺少依据，难以实现管理的真正目标，举个例子： l 很多公司在实施绩效考核，而且很多eHR软件中也配置了绩效考核模块，但是从管理的角度讲，HR不仅关心软件能否解决绩效管理的基本功能，还需要一个行业的标杆参照，如行业绩效指标库、绩效管理手册等专业咨询或调查内容，如此才能真正为管理服务，从而带来HR管理水平的真正提升。 3. eHR软件更多是以HR事务为核心的流程管理软件（涵盖集合了人事管理、薪资管理、绩效管理、招聘管理、人力资源规划等多个人力资源管理模板），但随着企业人力资源管理水平的不断提升，企业更重视基于企业战略的人力资源管理，强化企业人才战略打造企业核心竞争力，“人才梯队建设”、“领导力发展中心”、“构建企业人才库”等众多以人为核心的HR管理工作被提上日程。然而，所有这些新趋势都是传统的eHR软件无法满足的。 4.eHR正在被iTM所代替 iTM人才管理，亦称一体化人才管理（integration talent management），是以“人才”的胜任力模型为核心，涵盖聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留六个人力资源模块，整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具，形成企业以人才管理为核心的一体化管理流程，它将是企业HR进入人才管理阶段的管理软件解决方案的最佳选择。 其实iTM有着另一层含义：基于互联网技术的人才管理平台。其实无论ERP、eHR还是CRM，硬件的支出占据项目支出比重的30%左右，而且项目实施困难，需要企业的信息化部门投入大量精力参与软件选型、硬件采购与项目实施，本来某个部门的事情变成了多个部门协作完成的事情，大大增加了项目成本。近几年来，互联网技术的发展，尤其是基于云计算技术的SaaS（software as a service）服务模式的出现，将有望改变这一格局，企业将不再需要单独购买硬件才能实施管理软件项目，仅需要选择合适服务平台，即可通过在线形式搭建满足企业管理需求的管理平台，IBM提出的“随需而变”将不再是口号，而是现实。 另外，在“iTM人才管理”这个名词中没有加入软件、平台等词汇，这是HR从业者对中国管理软件发展的一种期望，而实际上中国管理软件正在向这个方向发展。软件仅是管理流程通过IT技术的实现，无论IT技术多先进，它还是软件，无法完整满足管理的需求；我们更希望将来的人力资源管理软件的发展能够实现“人力资源管理技术/知识+人才管理流程/平台”解决方案式的服务，实现咨询服务、评价技术与IT技术的融合，完成原本需要咨询公司、测评公司和IT软件公司三家分别完成的工作。 |
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