 正视问题 打造高职“双师型”教师
职业教育要坚持为社会主义现代化建设服务，培养数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专门人才。要实现以就业为导向，培养高技能人才的高职办学方向，培养和造就一支颇具特色、“双师型”的教师队伍不仅需要，而且十分紧迫。高等职业技术院校的“双师型”教师除了具备一般教师所应具备的正确的思想政治方向和高尚的职业道德以外，还要具备一些特征：其一，应具备综合职业能力。不仅是操作技能或动手能力，还包括知识、技能、经验态度等为完成职业任务所需的全部内容及基本的学历层次。其二，要熟悉和不断探索高等职业教育的特殊规律。其三, 具有综合性人才的特征。高职教育需要的教师，不是纯学者型、教学型的，而是通教学、懂生产、会管理的综合性人才。既要有丰富的专业理论知识，又要有专业实践能力和操作技能，还要有管理经营能力和市场科技信息意识。然而，由于发展历史较短，目前高职院校的师资现状与社会对高技能人才培养的要求还很不适应，尤其是在“双师型”教师培养上，存在着一些亟待解决的问题。主要表现在： (一)认识不到位，缺乏思想动力 由于学校的体制、办学类型、所处地区环境等有很大区别，决定了对“双师型”教师概念有着不同的理解和认识水平，对“双师型”教师队伍建设存在不同的紧迫感，因而直接影响着建设“双师型”教师队伍的具体行为和工作成效。 第一，对“双师型”教师内涵理解不一致。主要的解释有以下几种：同时具有中级以上高校教师职务和工程技术或其他相关技术职务的教师；高校教师具有一定实践经历(持有某种上岗证书，或者有两年以上的企业工作实践经历，或者开发过数项技术项目等)；高皎教师具有工程师素质；“双师型”教师专指专业教师，并非是基础课教师。上述几种解释各有侧重，但都没有对“双师型”教师赋予文化素质的内涵。认识的不同，使得不同的学校提出的“双师型”教师队伍建设的目标相差较大。 第二，师资来源较单一、缺乏原动力。受到客观条件的限制，高职院校从企事业单位进人渠道并不十分畅通，教师的来源主要还是高等院校应届毕业生。由于先天不足(从校门到校门)，这部分教师普遍感到“双师型”教师的目标要求比较高，达到目标困难也较大，从而产生畏难情绪，不愿积极创造条件加强实践动手能力的培养，缺少追求目标的原动力。因而，“双师型”教师队伍建设的群众性思想基础比较薄弱。 第三，关注不够、积极性不高。由于高职教育发展历史不长，对高职的理性认识还不够，在社会上鄙薄高职教育还不同程度地存在，专家的认识未能变为一般教师的理念。同时本科院校绝大多数是以教学和科研为中心，学校领导主要精力都放在学科发展亡．对承办的职业教育缺乏研究。“双师型”教师要么学历要求过高，要么是编制卡得过严，建设起来举步维艰。加之他们自身较多地关注提高学历和晋升职称，却对提高实践动手能力和工程技术素质积极性不高，从而制约着自身“双师型”素质的提高。 第四，企业认识度不高、产教结合不紧。在实践中．由于种种原因，许多企业不欢迎教师到企业内调研、锻炼。一些企业虽然接受了少数教师到其企业内挂职锻炼，但是大都建立在个人关系基础之上，关键技术、关键岗位和整个生产过程也不愿对教师开放，人为地把教育与生产隔离开来，使得产教结合不紧，“双师型”教师队伍的建设缺少工程实践和先进技术的支撑。 (二)“双师型”教师缺口大，提高实践能力无保障 近几年，伴随高等教育规模迅速扩大，高职教育的快速发展，高职院校的教师严重不足，“双师型”教师的缺口则更大。为维持正常的教学秩序，教师只得把绝大部分时间都用在了课堂教学和校内工作上，他们很难有较多的时间和精力提高实践能力。出于无奈，很多职业技术学院只好聘请了一些从事学科教育，甚至低层次学校的、不甚了解高职教育的教师，学生接受的教育实质上仍然是学科教育，有的甚至是中等职业技术教育，从而严重影响了教育教学质量的提高和高职教育特色的形成。这些在客观上造成了“双师型”教师队伍建设没有时间保障，各种措施难以真正有效落实。虽然国家对高职教育教师的培养培训工作已经给予了足够的重视，但是由于培训基地较少，加之此项工作起步时间不长，难以满足实际工作需要，经验也有待于进一步总结和提高。 急需人才进不来、优秀人才留不住。高职教师一旦具有了较高学历、较高职称，掌握了工程实践知识，具备了工程应用能力，就成为较好的企业和普通本科院校挖掘的对象。同时，由于地区发展水平和自然条件不同，也使得“双师型”教师在高职教育学校间向发达地区流动，从而造成了高职教育“双师型”教师的严重流失和畸形流动。 政策倾斜不够、教师积极性不高。“双师型”教师队伍水平的提高，必须走产教结合、产学研一体化的路子，必须与企业先进技术和现代管理紧密结合。这是高职院校在实践中形成的共识，但从实际看，多数学校在这方面并没有像对待提高教师学历那样，从政治上、待遇上制定得力的措施予以鼓励和支持，这一方面使得专业教师不太重视培养和提高自己工程实践能力；另一方面校企结合又缺少政策性的支持和外部条件作保障，缺乏提高实践素质的机会和环境。 政策不配套、兼职问题多。兼职是“双师型”教师队伍建设的一条重要举措。一是校外符合教师条件的人员兼任学校教师(即兼职教师)，二是校内教师在社会兼职从事技术和管理工作(即教师通过兼职来提高社会实践能力)。实践表明，兼职教师和教师兼职对密切高职教育与企业的关系，促进校企结合是十分有利的，但同时也存在着不容忽视的问题，主要有：目前各校的兼职教师大都不具有教师任职资格、缺少教育教学理论的指导、有兼职动机的功利性、不太了解教育教学规律以及党和国家对教师的基本要求、时间上精力上难以符合教学要求、教学的责任心也差等，从而影响了教学效果。教师在外兼职同样存在精力分散、研究学生不够的问题，对上述问题各校还没有成熟的监督和考核办法。 分配政策不合理、队伍建设导向不明。劳动报酬问题也是制约高质量的、稳定的高职教育兼职教师队伍形成的重要原因。校外专业技术人员兼任教师的费用普遍较低，加之会挤占校内教师们上课的费用份额，造成了高层次兼职教师难以聘用。在两级财，务管理体制下，院(系)在教师不足的情况下出现了不愿意使用外聘教师的反常现象，合理稳定和良性运转的兼职教师队伍很难形成。另外，不论是校内评优，还是职务评聘，绝大多数学校目前还都只注重课堂教学质量和学生、同行对教师的评价，尤其注重学术成果，却轻视了实践环节的经历和工作成效。这说明高职教育还没有制定出符合自身特色的职评和晋级制度，使“双师型”教师队伍建设缺少有力的政策导向和工作杠杆。 针对现存的问题，各级管理部门，尤其是各高职院校，必须进一步加强对“双师型”教师队伍建设重要性和紧迫性的认识，并做到未雨绸缪，以应对将来更加激烈的教育竞争。教育行政领导及高职院校的领导对“双师型”教师队伍建设的认识是教师培养成败的关键，也是高职教育能否办出特色的关键，因为他们是政策的制定者和实施者。除此之外，既要加强社会对高职“双师型”教师培养的认识，加大宣传力度，让社会充分关注高等职业教育的发展，更多地关注高职“双师型”教师的发展问题，又要加强企业对高职“双师型”教师培养的认识。 1.加强政策倾斜，吸引人才。国家应对高职教育教师的培养培训工作给予足够的重视，如增加培训基地等。学校则要采取政策吸引人和政策留人的两条发展路线，从数量和质量两方面人手培养培训教师．引入急需人才、留住优秀人才，控制高职“双师型”教师的严重流失和畸形流动。与此同时，主动创造机会，建立切实有力的激励措施，健全“双师型”教师队伍的管理体制，包括任职资格、管理条例、考核办法、职称评审体系等，既要重视教师第一职称及教师系列职称的评定，又要完善第二职称如“工程师”的评聘，使得一些已具“双师”素质的教师成为“双师型”人才。对已经取得相应任职资格证书的教师，要积极聘任，以充分调动其工作的激情。 政策配套、解决教师兼职问题。实践表明，兼职教师和教师兼职对密切高职教育与企业的关系，促进校企结合是十分有利的，要充分发挥他们的作用，并制定相关政策，提高他们的待遇。不论是校内评优，还是职务评聘，学校既要注重课堂教学质量和学生、同行对教师的评价，尤其注重学术成果，同时也要注重实践环节的经历和工作成效，制定出符合高职特色的职评和晋级制度。 2．依托企业支持，坚定不移地实行“产、学、研”结合的教师培养模式。产、学、研结合的教师培养模式是高职培养“双师型”教师的主要模式。产、学、研结合是指学校和企业在双方自愿的基础上，开展市场开发项目的合作，学校主要提供智力和人力资源，企业主要提供项目的投资和管理，双方都为实现既定的市场目标共同努力，并用签定协议的形式来确定各自的权利和义务；企业与高校携手合作开拓市场，企业为教学实践提供市场环境的平台，高校利用资源，攻克企业市场实践的难题，最终使合作双方都受益。这种模式为提高教师的“双师型”素质提供了最佳的实践途径。 从产、学、研相结合的项目选择看，这些项目都是企业急需解决的难题，是客观存在的，这就给师生们提供了一个真实的职业岗位环境，创造了实战锻炼的机会；从产、学、研相结合的活动过程看，为了保证研究成果出效益，企业会提供必要的实现项目目标的条件和研究所需要的各种充分的信息，而学校则相应提供人力、物力和必要的财力、实践时间等条件的保证；从产、学、研相结合的效果看，通过产、学、研相结合的项目，使企业的有限资源优势和高校有潜力的人才与智力的资源优势都得到了充分的发挥。 |
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