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3、劳工陷阱——不同于中国国情的附加成本
在西方发达国家，工会作为代表员工的组织，政治影响非常强大。这与我国工会的传统形象相距甚大。由于国家间的文化差异，国内企业的高管很容易产生这样想法：就是“我敬你一尺，你敬我一丈”；“我对你好，你要知恩图报”等等。实际上国外工会却并不识这一套，在并购谈判中，每每中国企业都觉得自己已经是“仁至义尽”了，对方却还在“得寸进尺”，这让中国企业在郁闷之余又无可奈何。 20世纪90年代初，首钢收购了秘鲁一家铁矿，属于出海比较早的企业。当时，首钢邀请秘鲁方面来北京参观，秘鲁方目睹了首钢职工的优厚待遇，回去拟了一个很夸张的福利条款。据称除住房、医疗等大项由首钢负责支付外，水电费也由首钢负担。首钢集团为保证并购活动顺利进行，答应了秘鲁方的要求。但秘鲁方工会还是每年都提出加薪等要求，首钢最后不胜其烦，撤销了其工会主席，结果该工会主席后来担任秘鲁国家劳工部部长，首钢和工会之间的矛盾依旧没有得到解决，工人照样年年罢工，最后首钢不得不转让了股权，才结束了这场噩梦。 TCL集团并购汤姆逊和阿尔卡特中，也遭遇到类似的问题。并购活动成交后，TCL集团才知道欧洲并购裁员的补偿常常需要加倍，导致在整个重组过程中，付出的人工费用就超过8000万欧元，远远超出集团预期。 上汽集团2004年并购韩国双龙汽车时，碰到的麻烦更多。上汽当时与双龙签署优先谈判对象地位的谅解备忘录，确认获得收购双龙汽车48.9%股份的优先权。就在同时，双龙汽车工会的620名工人开始部分罢工，提出将工人每月的工资增长10.5%（约合99美元），并要求允许工会参与董事会决策过程，引进责任经营制度，保障雇佣等一系列条件，成为上汽集团并购中非常棘手的问题。 前车之鉴，此次在金融危机中出海的中国企业，一定要借鉴前人的教训，认真对待西方国家的劳工问题。在并购前，一定要对并购目标所在国的劳工组织有一个清晰的了解，尽可能减少劳工组织可能带来的问题。 拿美国的汽车业工会来说。2008年，随着金融危机的爆发，美国汽车业遭遇重创，通用、福特汽车厂商的股票评级被下调到垃圾级别，如果此时对美国市场内情不了解，会认为这是一个 “抄底” 美国汽车业的大好时机，将那些享誉世界的大品牌收至囊中。但实际情况却绝非如此。如果仔细研究一下美国汽车工业的劳工协议，就会发现它们的成本压力几乎可以把包括丰田这样的业内巨头压垮，更不用说羽翼还没有丰满的中国企业了。 诞生于上世纪30年代的美国汽车工人联合会(UAW)为美国的汽车产业工人争取到了全额支付的医疗费用、法律咨询、对子女的照顾、退休金、假期、教育补贴以及失业保障金等一系列的福利待遇。据估计，在工会中的汽车工人每小时的劳动成本是70美元，而在美国建厂的本田和丰田的成本才不过40到45美元，而生产着同样车型的中国工人则仅为每小时1.5美元，成本差异可谓“天壤之别”。 而就算在金融危机下，美国汽车企业的困境似乎也没有得到员工的半点同情，他们不停索要自己被拖欠的养老金等。根据美国法律的相关规定，美国公司一般在员工在职期间依照与工会谈定的比例，按人头向退休基金管理委员会交付退休养老基金，工人退休后从退休基金管理委员会领取退休金。退休基金管理委员会负责将工人的退休金投放在股票、债券等，期望实现基金的增值。但一旦投资市场不景气，资金缩水不够支付时，美国公司必须提供足额补贴。就是这种高福利制度下，美国的汽车公司不堪重负。以通用公司为例，2006年通用为现有雇员、退休人员及家属支付的医疗保险就高达50亿美元，养老基金更是高达860亿美元。 面对这样一份高额福利清单之时，任何企业巨头都会有所顾虑。因此，中国的企业进行海外并购时，一定要关注并购活动中的“劳工陷阱”，对并购所在国的雇佣规则、并购企业员工状况、并购企业所属工会等进行足够的调研，以保证并购活动的顺利进行。 |
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