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一、 名词解释
1． 能岗匹配：一方面指个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓人得其职；另一方面，指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。 2． 关键事件法：对实际工作中特别有效和特别无效的工作行为进行记录以收集信息。 3． 工作分析：指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使他人能了解这种职位的过程。 4． 绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 5． 无领导小组讨论：把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评委则在旁边观察所有应聘者的行为并做出评价。 6． 考核：就是将员工的实际工作业绩同要求达到的工作绩效标准进行比较的过程。 7． 招聘：是一个能及时、足够多的吸引具备资格的个人加入组织中工作的过程。 8． 跨文化管理培训：这种培训的主要目的是了解并学会尊重各国不同的文化以及由此导致的人们的不同的价值观念，并转化为企业的竞争优势。 9． 职业生涯：就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动于工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。 10． 职业管理：是一种专门化的管理，即从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。 11． 人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量的人力资源保障。 12． 导向性培训：针对新员工所进行的有关企业规章制度、企业文化、工作环境等知识的培训，目的在于使新员工迅速适应新单位和新工作。 13． 关键事件技术（CIT）：通过分析令工作成功或者失败的关键工作因素或关键事件，以获取有关工作职责要求和工作行为标准的相关信息。可用于工作分析和绩效考核等实践。 14． 晕轮效应：绩效考核中容易出现的一种误差。由于对考核对象的某一特别好的或者特别坏的方面留有深刻印象，因而掩盖了考核对象的其他特征。 15． 绩效付酬制：根据员工的绩效来给付薪酬，通常作为激励薪酬的一种方法，以此来激励员工提高个人绩效，从而提高组织绩效。 16． 绩效面谈：绩效管理的一个环节。在绩效考核后管理者将考核结果反馈给个人，同时获取被考核对象的不同意见。以此来消除误解，更正错误，且更有利于改进员工的行为表现，提高绩效水平。 二、 简答题 1． 简述人力资本理论的实践意义。 答：人力资本理论的发展促了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；极大促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；推动了人力资源管理的发展。 2． 简述企业员工培训评估标准的四个层次。 答：企业员工培训评估标准的四个层次包括：反应层：指受训人员对培训的印象，是否对培训满意；认识层：指受训人员对培训内容的掌握程度；行为层：指受训人员在接受培训以后工作行为的变化；结果层：指受训人员或者企业的绩效的变化。 3． 简述人力资源规划的功能。 答：人力资源规划的功包括： （1） 人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保。 （2） 人力资源规划有助于实现组织人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度的实现人尽其才。 （3） 人力资源规划对于满足组织成员的需求和调动职工的积极性和创造性有巨大作用。 4． 人力资源管理中人员选拔的方法有哪些？ 答：人力资源管理中人员选拔的方法有心理测试法；面试；知识考试；情景模拟与系统仿真。 5． 人力资源管理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？ 答：有以下工作设计方法： 工作轮调，让员工先后承担不同的但是在内容上相似的工作。 工作丰富化，在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，它是垂直的增加工作内容。 工作特征模型方法，认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的心理状态和工作成果。 自我指导工作班组，工作任务被分配给工作小组，然后由小组去决定谁在什么时候从事什么任务，他们只需要对最终产品负责。 其他辅助设计方法：（1）缩短工作周，员工可以在5天内工作40小时，错开工作时间，使得在所有的传统工作日都有员工工作。（2）弹性工作制，要求员工在一个核心事件期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。 6． 对培训效果的评估是如何来实施的，请简要加以说明？ 答：决定谁将使用这评估报告及其目的；依据培训目标拟定评估项目；决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；选择评估标准（个人改进、团体通过标准百分率及等级）；设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；决定评估的时间；评估者的选择；引导评估的方法（面谈、团体测试）；评估模式的测试或进行评估；分析模式测试结果或分析评估结果；重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估分阶段划分。 7． 试区分工作分析与工作评价，及各自在人力资源管理中的运用/。 答：（1）工作分析与工作评价的含义。 （2）区别：工作分析分析工作的主要职责，上下级关系，工作关系和工作环境等；而工作评价是评价工作在组织中的重要程度，它的价值如何。 （3）工作分析运用于人力资源管理的各个环节，例如招聘选拔，培训开发，绩效管理和薪酬管理等；而工作评价主要运用于工作分类系统和薪酬管理。 8． 简述目标激励理论的作用以及它的缺陷。 答：目标设置有效，激励效果明显，但也存在一定的缺陷。 （1） 有效的目标设置的激励效果：生产率提高；绩效提高；自信心增强；成就动机增强；增加自豪感和工作满意度；提高士气。 （2） 负面作用：目标设置与货币激励联系时，员工更倾向于要求简单的目标；新的复杂的目标会影响绩效表现；会引起非道德行为。 9． 简述结构化面试及其常用技巧。 答：结构化面试是指利用成套的标准化的试题以及配套的参考答案来评估应聘者，从而使面试效度最大化。结构化面试中的技巧主要有： （1） 在面试初期应提供轻松和谐的气氛，消除侯选人的紧张情绪。特意考察面对压力的应对能力情况下出外。 （2） 面试过程中应根据设计好的问题提问，提问中注意把握，不让侯选人跑题，应不露声色地及时回到正题。 （3） 面试过程中要注意对侯选人回答的追问，以获取正确和全面的信息。 （4） 注意身体语言所表露的信息 （5） 注意时间的掌控 （6） 不要暗示侯选人，给侯选人猜测意图的机会。 （7） 在面试结束前邀请侯选人提问，并最终表示谢意。 三、 论述题 1． 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。请问，校园招聘可以为公司带来什么好处？公司在校园招聘时应注意什么？ 答：校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，侯选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。 校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规；（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 2．职务分析是人力资源管理当中非常重要的一项基础性工作，请简要论述职务分析的具体内容有哪些？ 答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面： （！）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。 （2）仪器、设备、工具及其辅助手段。 （3）与员工有关的内容。包括工作中的注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。 （4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。 （5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。 （6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历。 3．试述如何通过薪酬管理来留住企业内部的优秀人才，降低人才流失率。 答：（1）薪酬管理的含义，主要五环节。 （2）激励薪酬的运用 （3）薪酬要内外公平、有竞争力、体现战略意图、绩效相关。要上下沟通，长远考虑。 （4）薪酬不是留人的唯一要素。要注意企业文化，领导魅力，事业前景等其他因素的作用。 4．21世纪我国企业的人力资源管理面临哪些挑战，又当如何应对？ 答：世纪是知识经济的时代。知识和信息、科技、人才成为竞争焦点；经济全球化的趋势又使得竞争在全球范围内进行，更加激烈；电信宇宙缩小了全球企业间的距离，使工作性质发生了更本变化。企业不断重组与变革。 我国企业面临的挑战及其应对：（1）经济全球化——管理国际化（2）高新技术挑战——新角度选拔、考核、激励（3）变革管理的挑战——磨合，老员工和新体制的协调（4）人力资本的挑战——关注人力资本（5）市场反应的挑战——要对市场迅速做出反应（6）管理成本的挑战——加强成本意识，人力资源管理在预算范围内进行（7）创新挑战——关注创新，体现在组织战略意图里，从而贯彻到人力资源管理中去。 总之，21世纪我国的人力资源管理应当是战略性的人力资源管理。在企业中承担战略伙伴的角色 |
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