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在竞业限制案件中，竞业禁止协议约定的效力成为一个普遍问题，被告经常以竞业限制协议无效来抗辩。对竞业限制约定效力有争议，其主要原因是劳动者认为用人单位没有支付补偿金或支付补偿金太少或竞业限制约定没有合理前提，据此主张竞业限制约定无效。对于竞业限制约定效力问题，《劳动合同法》并未作出规定。
上海市高级人民法院2009年3月3日发布实施的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法【2009】73号），和浙江省高级人民法院2009年4月16日发布实施的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》，就竞业限制约定效力问题做出了明确但截然不同的规定，下面笔者将详细论述。
就笔者代理的数起竞业限制案，结合上述法院意见及实践处理结果来看，人民法院对于竞业限制约定效力的认定，一般有以下三种观点：
观点一：竞业限制约定不违反法律法规的强制性规定，合法有效。
该观点认为竞业限制约定经当事人双方协商一致，自愿签订，系双方真实意思表示，且内容不违反法律法规的强制性规定，应属合法有效。
2009年3月3日，上海市高级人民法院《关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》（沪高法【2009】73号）也是持此观点。《意见》第十三条规定“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。”
司法实践中，此类案例也比较多，如北京市海淀区人民法院第（2005）海民初字第5106号民事判决书，认为“我国合同法并未将竞业禁止条款没有约定合理经济补偿金的情形明确规定为无效。考察有关需要约定合理的经济补偿规定的本意，在于作为对劳动者劳动权受到限制的补偿，应从该条款是否违反公共政策、公序良俗或有违宪法上的生存权、劳动权之保障来判断协议的效力，从竞业限制补偿的立法本意即以被竞业者的生活水平不因被竞业而受到影响为标准，而不应单纯以约定经济补偿与否作为合同是否有效的要件。换言之，如果仅仅约定了竞业禁止条款，但没有约定竞业禁止补偿费，是可以通过依法律法规的相关规定确定，或者当事人事后达成一致确定的。没有约定补偿费，并不导致竞业禁止条款的必然无效。”广东省佛山市中级人民法院(2003)佛中法民一终字第146号判决书[⑦]也有类似的意见。
观点二：竞业限制约定无效。
在认定竞业限制约定无效的情况下，各地各级法院都有其不同的观点，而认定竞业限制约定无效的理由也各不相同。
1、依据公平原则或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，认定竞业限制约定无效。
该观点认为竞业限制约定未约定用人单位支付补偿金或补偿金过低，即劳动者只有竞业限制义务而未获得相应补偿的权利，违反了公平原则，从而认定该竞业限制无效。
在杨景与北京北大方正电子有限公司竞业限制合同纠纷一案Ⅱ中，两审法院均认为员工保密协议书仅设定了劳动者离职后所应履行的竞业限制义务，未对其应享有的权利进行约定，明显违反权利义务对等原则，故该条款无效。
福建省厦门市中级人民法院第（2005）厦民初字第95号民事判决书[⑧]，法院也认为竞业限制约定违背了公平和等价有偿的基本原则。在此判决中，法院还表述了一个观点，即认为用人单位签订竞业禁止条款，不合理地免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，应认定为无效。
2009年4月16日，浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》也是持此观点。《意见》第四十条规定“用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款无效。”
笔者在此特别强调，根据《浙江省技术秘密保护办法》（浙江省人民政府令第198号）第十五条规定：竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。据此，如果用人单位与劳动者有竞业限制条款，但未约定补偿标准的，并不必然导致竞业限制条款无效。因此，浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》也第四十条规定未约定竞业补偿标准认为竞业限制条款无效的观点是值得商榷的。而在杨景与北京北大方正电子有限公司竞业限制合同纠纷一案中，之所以北京海淀区人民法院和北京市第一中级人民法院均以双方未约定竞业补偿标准而导致竞业限制条款无效，是因为北京市对竞业补偿标准并未有《浙江省技术秘密保护办法》这样的地方性法规或者规章的规定，所以其认为在上述情形下竞业限制条款无效的认定是有其依据的。
2、竞业限制约定必须在合理的前提下才生效，否则就应认定为无效。
该观点认为竞业限制约定必须具有如企业具有可保护商业秘密、员工是具有保密义务的人员或支付补偿金等合理前提，否则竞业限制约定应被认定为无效。在司法实践中，也有个别法院持此观点，要求用人单位对其商业秘密进行举证，否则应承担举证不能的不利后果。
在江苏省高级人民法院第(2008)苏民三终字第0076号民事判决书[⑨]中，法院认为用人单位并未举证证明该公司拥有商业秘密及劳动者属于对该商业秘密负有保密义务的人，故本案竞业限制条款对劳动者没有约束力。而北京市海淀区人民法院第(2005)海民初字第5598号民事判决书[⑩]也有同样的认定。
在竞业限制纠纷案件中，劳动者常以“竞业限制没有约定补偿金或补偿金太少，显失公平”等理由进行抗辩。对此，绝大多数法院认为竞业限制合同为可撤销可变更合同。该观点可以参考广东省高级人民法院（2005）粤高法民三终字第356号民事判决书[11]，即认为根据我国合同法的规定，劳动者认为合同显失公平的，有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。
但是在广东省高级人民法院(2006)粤高法民三终字第435号民事判决[12]中，法院提出了一个特别的观点，认为“竞业限制合同的特殊性在于劳动者与用人单位于在职期间订立该类约定，而竞业限制纠纷则发生在劳动者辞职之后，此时，可变更或可撤销合同的一年除斥期间早已届满。故而将该类合同认定为可撤销或可变更合同根本无法实现合同法所赋予合同当事人的主张合同不公平请求变更或撤销的权利。综上，如果承认这种约定的效力，就等于承认用人单位可以随意损害劳动者利益这样一种行为模式，这无疑是违背基本的商业伦理道德及劳动力市场秩序的。因此，应认定该约定无效。”
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