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批评也是一门艺术![图]

2011-06-10  雨霖收藏屋
 
 
 
批评也是一门艺术!
 
 
 
 
 
 
 
批评也是一门艺术  (-)
 
 
 
        工作中,下属偶尔犯一些错误,给团队带来一定的影响,管理者作为“掌权者”,当然要进行批评、指正,甚至追究责任,给予处分。但是“拉弓未必真放箭”,在批评下属时应该掌握一定的方法与技巧。可是不少领导不懂得这一点,下属犯了一个小小的错误,他就在众下属的面前随便批评人。大家知道,这种做法的效果通常是适得其反的。被批评的人不仅听不进批评的内容,反倒会因当从被斥而感到屈辱,在这种屈辱感的强烈作用下,内心会愤愤不平。在这种情况下,是不可能平心静气地进行反省的。
 
 


        其实,批评的目的是在适当的场合、通过适当的方式促使对方发生转变,而当着众人的面对其进行批评,是与批评的目的极不相符的,也根本不可能达到批评的目的。当对方受到这样的批评时,只会认为这是上司在有意给自己难堪,而且在某种程度上还会伤害下属的自尊心。
 
 
 


        当你确实要对下属进行批评时,必须注意当时的场合和氛围,在不伤和气、又给人面子的情况下语重心长的批评,注意批评的言辞不可过于激烈。这是管理者作为领导者所应该采取的批评的原则和方法。那我们来看一下以下的案例:

        一天,克利曼照常来到公司,看到桌子上放着一份文件,文件上有很多的错别字,而且办公室里很多东西放得很乱,同往常大不一样,明显是秘书没有尽到责任。这种事情出现以后,假如你是当时的克利曼,你会怎样做呢?是批评还是扣她的奖金,或是炒他的鱿鱼?当然,处理这个问题有很多种方法,让我们看一下克利曼是怎样做的。
 
 


        克利曼对这个秘书一没有批评,二没有扣奖金,他只是用极温和的口气说:“平时你在整理文件时做得非常好,而且好像从来没有出现过错别字,办公室里的工作也做得非常好,这一切使我感到非常满意。但是今天好像有点不如从前了!”

        只是这么简简单单的几句话,问题便解决了。第二天,办公室里的一切都变得非常有秩序,甚至比原来的还要好。

        事后,克利曼了解到,事发的当天,秘书与她的家人发生了口角,心情不好,因此影响了工作。但通过克利曼一说,她心里有些内疚,明白家里的事情不应该影响到工作。克利曼这一招足以使员工认识到自己的错误,不会让同样的事情再次发生,从而体现了克利曼对员工的关心,也使员工对克利曼充满了感激之情。
 
 
 


        从这个小事例中,我们看到克利曼巧妙地运用对比的方法批评下属的错误。笔者认为管理者应该对克利曼的事例有所感悟。在遇到此类情形时,不妨借用一下克里曼的“对比”方法,效果一定不错。

        当然,也有人认为,批评有时需要“杀一敬百”,当着众人的面去批评一个人,这样就会使其他人从中受到教育,保证以后不再发生这种事情。其实这种观点在现实中是行不通的。因为,一般来说,在场的其他人有的可能是评头论足,有的可能是对被批评者同情,有的则可能把它当成耳旁风。假若是大家共同存在的问题,也不必明确地提出批评对象来。不点名地向全体人员正式提出,希望大家注意,才是正确而有效的批评方法。
 


        还有一种观点认为,对一个大家不信任的下属,管理者完全可以这么做。因为当管理者当着大家的面批评这个“众矢之的”时,等于是在表明管理者认同大家的看法,完全站在大家一边,大家就会因此而信赖这位管理者,而且还可以牵制旁听者当中有问题的人。
 
 


        在对那些有问题的人采取了种种方式的教育均告无效时,作为不得已而为之的最后手段,也许可以试试,然而除了这种极特殊的情况外,运用这种方法是极不妥当的。因为批评归根结底是为了促使对方改正,而把某人归为另类,当众批评,有时会让对方抵触批评的态度变得越来越顽固。弄得不好,甚至会使管理者无法开展工作。
 
 


        所以,管理者对下属的批评,要考虑对方对问题自觉认识的程度、顽固程度以及能否吸取教训、及时改正的态度。否则的话,单刀直入地进行严厉批评有时难以奏效。 
 
 
 
 
 
 
批评也是一门艺术  (二) 
 
 
 
 
        批评也是一门艺术,如何学会批评?不妨可以采用以下手段:   

一、 公开表扬,私下批评 

中国人向来都是非常爱面子的,如果领导人在公开场合批评员工就会使员工感觉很没面子,也许员工会对领导怀恨在心(严重情况),关系紧张。其实员工在听取领导对其批评时,更多的是关注同事对自己看法和反应,会无视领导的批评。我们也常常能够见到很多领导会在会上点名批评员工,其实这种做法是不妥的,缺乏人性化。在众多员工面前批评一位员工,不但会打击士气,更会打击人心。他们会想下一个对象也许就是我,怀着忐忑不安的心开完会,或许他们也就在领导者批评之后就有跳槽的想法了。反过来说,由于领导批评员工,使员工对领导就有了看法,认为领导不会批评人,也不会领导人,每天就知道批评人,不会反省自己。这样的领导人领导出的下属由于受到领导人影响,也会带有这种工作作风批评员工,并且认为这是理所当然的事。这样的领导人领导出来的团队也是没有战斗力的,或者是战斗力非常低的。(这一点我在给一家医药企业做咨询的时候已经体会的非常深刻,该企业员工的年产出只有20万元。) 
 
表扬可以形成文件的形式来表扬员工,而批评只需要一个电话就足够了,这样既能够尊重被批评的人,也能促进被批评人反省自己的缺点。
 
 
 
 
 

二、 明修栈道,暗度陈仓 

这个典故相信众多的人都听说过,领导人在批评员工其实也可以采用这种方式来进行。避开与员工直面交锋,引起员工的反感,通过间接的途径来提醒员工,同样能够达到批评的效果。比如有一次一个企业举办了一个大型的活动,邀请了很多有名的专家,而活动的策划者(第一次策划活动)由于工作的疏忽没能将桌签(与会专家的姓名台卡)带到会场,而会议再有十分钟就好开始了,恰巧这个企业老总是在会议的前一天晚上,最后一个离开办公室时看到留在办公室的桌签,于是就将其收好,放到自己的车的后备箱里,第二天带到会场来了。就在该策划者在准备到商务中心打印时,老总将桌签递了过去,并对其笑着说,我现在是跟班的了,下次可要注意了。从此以后该员工再也没有犯过类似错误,并且后来的两年中的多次为企业策划出重要的具有影响力的活动,取得了很好的业绩,在离开该企业时已经提升为企业的全国销售经理了。
 
 
 
 
 
 

三、 促其反省,留有余地 

我们常见到画家画花时常常画一支,而不是全部,也会在花枝添上一只小鸟,让人品位其中意境。诗人写诗同样如此,寥寥数字就能将一幅画面展现在我们眼前,言有尽而意无穷的效果来,这要我们领导人来领会个中的含义,要善于让员工去自己反省自己,就象上面的例子一样,而不是某老总对员工直接的批评说:你怎么搞的,这点小事都办不了,丢三落四的,以后不许再犯类似的错误了。我想该员工要是听了这样的批评,一定会带着情绪去做这个会,并且心理会惴惴不安的想,老板是不是不重视我。所以说领导人要批评员工,点到为止,让其去思考、想象和反省。  

 
 
 
 

四、 鼓励为先,鞭策为后 

比如说某位员工没有按照工作进度完成工作,领导人于是找其谈话说:“我对你很是失望。”这位员工听后,第一感觉是领导人不重视我了,一定是对我的工作不满意了。如果我们换一种方式来处理,让其了解你的意图和想法,按照你的意图和想法来工作这才是关键。因此,你可以说:“你做事向来都是很积极的,从来都是按时完成的,(提出问题和想法)一定有别的原因吧,我很重视这件事情。”让其作出回答,这样双方才能够解决问题。然后你再转到一个愉快的话题上来。我相信这样既可以很好的解决问题,也不至于把领导与下属的关系处理很紧张。   

 
 

      

总之,批评也是一门艺术,正确的方法非常重要,好的方法能够促进企业的生产力提高,不好的方法会使企业的生产力下降。在企业里表扬的声音一定要远远大于批评的声音,企业才能够散发出人性的光辉,企业的绩效才能提高。
 
 
 
 
 

 
 
(2011/06/10雨霖转载/编辑/收藏)
 

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