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批评员工的艺术 每个人都不愿意出现差错，却又不可避免地会出现差错。正确对待员工的差错，做好批评工作是每个管理者应有的态度。 员工出现了差错，如果批评的尺度与分寸，往往能使坏事变成好事，收到意想不到的效果。把握评语的尺度与分寸，不仅能使犯错误的员工心服口服，轻装上阵，而且能激发员工将功补过，更加努力地工作。同时，员工还能从中吸取教训，积累经验，不断提高工作能力。同时，也赢得了员工的信任和拥戴。 然而，在工作、生活中，当员工犯错误时，有些管理者却是态度强硬，大声呵斥，或冷嘲热讽、揶揄挖苦，或漠然视之，不闻不问……这样做的结果往往会搞得上下双方不欢而散，即使有时员工当面接受了，暗地里对管理者却可能怀恨在心，做起工作来各行其事。这是因为，这些做法伤害了员工的自尊心，会给以后的工作带来消极影响。 可见，批评员工是一种很难掌握分寸的艺术，批评不恰当会引发彼此的不信任，对工作的顺利开展有百害而无一利。反之，批评恰当得体，却会使犯错误的员工汲取教训，使其也员工引以为鉴，在今后的工作中避免失误，提高工作效率和质量。 那么，作为一名管理者，该如何把握批评这门艺术呢？ 一、掌握批评员工的原则与要求 （一）批评员工应掌握的五条原则 1.批评的出发点和动机必须正确 批评是说服人的一种方式，目的是帮助人改正错误，更好地工作。因此，批评不是为了整人，也不是为了把对方压垮。管理者在实施批评的过程中，首先必须遵循“团结—批评—团结”和“惩前毖后，治病救人”的原则。事实也证明，管理者对员工的批评能否取得良好的效果，关键是出发点是否正确，动机是否纯正。如果带有个人成见，即使批评的内容正确，也往往不能被员工所接受。同时，管理者在批评员工时，不能厚此薄彼，而要一视同仁、公平合理、公道正派、实事求是，真正做到批评面前人人平等。 2.批评必须对症下药，有的放矢 批评是十分严肃的问题，一定要抓住错误的实质，有针对性地进行批评，不能凭臆断和想当然，更不能听信谗言，捕风捉影，道听途说，无中生有。那些不痛不庠的批评，含糊其辞的批评，点不到痛处的批评，莫名其妙的批评，是不会让员工口服心服的。因此，管理者在实施批评之前，一定要做深入细致的调查研究，找出问题的症结，并对产生问题的原因作出具体的分析，找出问题的主观因素及客观因素，然后再进行批评。这样做，才能保证批评的公正性，做到有的放矢，收到应有的效果。 3.批评必须分场合，抓住最佳时机 批评的场合非常重要，一般不应该当众批评，否则会增加被批评员工的心理负担，他们在同事面前的威信，增加了他们以后开展工作的难度。有些如果必须当面或在公众场合进行，也应当事先做好被批评员工的工作，或下去以后作好适当的解释。如果两位员工心存芥蒂，情绪对立，就不能当着这个员工的面去批评那个员工，这样容易使一方认为上司是在支持自己，而另一方则认为上司是在贬低自己，以致激化矛盾。选择最佳批评时机，是需要高度重视的一个环节，是取得良好批评效果的一个重要因素。一般说来，对于工作中出现的共性问题或习惯性错误，要及时雨对员工提出批评，这样可以避免问题复杂化，同时，也便于员工总结和改正。另外要注意时间差的问题，能及时提出来的就要及时提出来，不宜立即提出来的，可先放在一旁，往后拖一拖，等到开民主生活会的时候，或者班子考察、年度总结的时候，再提出忠告的建议，这样做目的是让员工更能接受。当然，有些批评必须在公众场合下进行才能收到好的效果，背后批评或私下批评效果反而不好。 4.批评要区分对象，选择合适的批评方式 管理者对员工的缺点和错误给予批评指正是完全必要的，但批评时一定要区别对待，针对员工的不同性格，采用不同的批评方式。只有这样，才能增强批评的效果。 对于脾气暴躁、性格内向、爱钻牛角尖、爱发牢骚的员工，宜采用商讨式的批评； 对于性格开朗、知错就改、谦逊豁达的员工，应该采用一针见血的直接式批评； 对于固执己见、自尊心、虚荣心、依赖心理、试探心理都比较强的员工，宜采取循序渐进的梯次式批评； 对于好胜、头脑灵活、反应敏捷、接受能力快的员工，宜采用提示性的批评； 对于员工所犯错误与管理者布置工作要求过高、脱离实际、指导不及时有关时，宜采用自我批评，在自我批评的同时，达到教育员工的目的。 除此之外，批评的方式还有许多，如：先扬后抑的褒贬兼容式批评，参照性的对比衬托式批评，“冷处理“式批评。这些都是被实践证明了的行之有效的批评方式。管理者要结合实际，区分不同对象，灵活地运用这些方式，切不可机械地照抄照搬。 5.批评要把握分寸，坚持以理服人，以情感人 管理者对于员工的批评不仅有质的规定性，而且还有量的规定性，是质和量的统一。一旦批评超过了某种限度，也就是说走出了某个“临界点”，那么批评就会起到相反的效果。从心理学的角度来讲都有被别尊重有需要，每个人都希望得到别人的关心和爱护，哪怕是犯了错误的人也同样如此。作为一名管理者，在工作中不可避免地要碰到思想落后的员工，而要改变他们的态度，批评固然不可少，但批评本身并不重要，重要的是怎样通过批评让员工真心地改正错误。这需要管理者具有宽广的胸襟，要将心比心，设身处地为对方着想，通过真诚和理解去温暖员工的心灵，用爱护和体贴去换取员工的信任。同时，批评要讲究分寸，要有“温度”，要拉近与员工的距离。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。真正富有感染力、穿透力的批评，不是伤害员工心灵的“刑具”，也不是为了让他们显得尴尬和无地自容，而是要更好的借助感情的力量，使批评的语言成为一种激励因素，顺利地进入员工的心灵之中，使他们自觉自愿地接受，从而达到改正错误，克服缺点的目的。 （二）把握好批评的要求 假如一名管理者专施批评，肯定会制造许多对立面，结果员工不仅没有成为帮手，反而成了对手。毫无疑问，当管理者在准备批评员工时，切忌任性行为。要知道，批评的艺术性在于是否需要批评，怎样批评、批评的作用如何。这里我们提出做好批评的九点要求： 1.批评前先要六思 （1）员工会接受这个批评吗？ （2）自己是否能耐心地等待他从打击中恢复过来。 （3）在此之前批评他有多少次了？ （4）提出批评以后，他会有什么反映？ （5）是不是因为原因才让自己提出这个批评？ （6）是否知道员工需要的恰是来自另外一个方面的批评？ 2.批评要有目的性 批评的目的在于促使员工认识和改正错误，发生转变。管理者只有解决了目的，问题才难从爱护员工，提高员工的愿望出发，才能有如火的热情，诚挚的精神；才会有诲人的诚意，容人的雅量，帮人的耐心。 在实施批评中，对有错不认错的员工必须严肃、严厉地批评，对已认错员工要适可而止，见好就收，特别是那种已经知错且心理压力较大的员工，不应再加批评，而应给予他们一些安慰。孩子在家中洗碗碟，不慎打碎了碗，有些家长训斥责骂，使孩子愈加惊恐害怕；有些家长虽然也批评孩子做事不经心，但主要是安慰孩子今后要小心。这两种方法，态度不同，效果也不同。员工中出现失误和错误，管理者一方面要分清性质、程度及危害，不失时机地予以教育处理，另一方面要给员工留点面子，不伤其人格，避免因方法不当激化矛盾，产生对立面。当然，还要防止管理者以讲究批评艺术为名，使批评变成媚化，即态度虚伪，含情脉脉，使批评的意义荡然无存，将积极的思想批评，变成一种毫无原则的调和主义。 3.批评必须有说理性 正确而有效的批评，是讲道理，摆事实，动之以前，晓之以理，将心比心，换位思考，尊重员工的长处，理解员工的难处，关心员工的苦处，将大产量和小道理结合起来，通过耐心说明教育和民主讨论，疏通引导，实事求是地指出员工认识上的短处，方法上的错处，工作上的差处，使其能够心悦诚服。不论怎样批评，最好能运用一种员工易于接受能受的方法，指出他们的行为如何错误以及应该采取何种行为，以取得员工的理解，让他心服口服。 总之，要特别注意的是“经常与员工争执的人永远不会成为好的管理者”！美国教育心理学家欧廉. 4.批评必须有时效性 时效性是指批评不应拖延，时过境迁再翻旧账，易给人“秋后算账”的感觉，批评要尽快进行，不要以为今天忙而过几天在想起来再批评。 5.不应在怒气中批评 员工做错了事情，有时让人非常生气，但作为一个管理者要学会控制自己，不能在愤怒中对员工发脾气。一个管理者在愤怒中批评员工的时候，往往不是根据事实，而是根据自己的情绪，这是非常错误的！ 6.不可不公场合地 （1）不要有第三者在场 （2）不可拐弯抹角地批评。 （3）不可背后批评。 （4）不可使用戏谑言词来批评。 （5）不可重复批评。 （6）不可过分批评。 （7）不能作比较批评。 （8）不可冷言冷语地批评。 7.批评要因人而异。 对不同的员工批评应采取不同的方法，对性格外向的员工批评可以比较直接激烈；对较弱性格的员工应采取柔和和鼓励式的一对一批评；对怀有不满的员工要在认真基础上点拨；对油头滑脑的员工过分批评并不能收到预期的效果，对这种员工要用真心话来批评他们，等等。 8.不可吹毛求疵 每个人都有或多或少的毛病和缺点，金无足赤，人无完人。作为管理者，应对员工在工作当中出现的重要的和比较重要的问题提出批评，使员工能及时认识到，并加以改进，不可犯吹毛求疵的毛病，对员工出现的一些小问题也横加挑剔。这样既显得自己工作无重点，又让员工对自己产生反感的抵触情绪。 9.多作自我批评 让员工心服口服的批评方式是指出他错误的同时，多作自我批评。 说让员工中听的话而又不胡编乱造，是一种技巧，运用这种技巧，你可以控制事物向你所希望的方向发展，窍门在于：发现员工积极的一面，并大加赞扬。 二、选准批评员工的最佳时机 1.选择被批评员工心理适应的最佳时机 2.选择被批评员工情绪适应的最佳时机 3.选择环境适应的最佳时机 如果是工作失误上的问题可在会上批评，让所有的员工共同吸取教训；如果是思想意识上的问题可在会下批评，尤其是那小偷小摸、男女关系的事儿，应在小范围内教育处理；如果是个别的问题要个别批评，帮助教育他们；如果是倾向性的问题要公开批评，尤其是对那些已形成不良风气的问题，更应在公开的场合批评，让员工警醒；如果是性质严重的问题要在全体人员大会上批评，特别是对那些影响大、后果严重的问题，要利用员工大会批评教育；如果是一般性的问题可在小会批评，不应随意扩大范围。 三、管理者批评员工的艺术与技巧 瑞士心理学爱及精神治疗学家荣格第一次将人类的性格分成外向型与内向型两种，从那以后，此二分法便宜成为性格的基本分类。管理者在教导员工时，亦应先考虑当事人的性格，再决定指导的方法，如此才能提高效果。 基本方法是，对于外向型性格的人，大可毫不客气地纠正其错误。因为，此种类型的人在被斥责之后，通常不会留下后遗症。也就是说，他们懂得如何将遭受斥责的不甘心理向外扩散，脑中只是教导的内容。在上司若对他们大发雷霆时，他们反而能提高接受的程度。 然而，对于内向性格的人则不应该采取前述的方法。由于内向性格的人在受到责骂时，情绪会非常消极，往往将不甘心理积淀于心底。如此一来，痛苦无法向外扩散，反而可能因此萎靡不振。对于这种类型的人只能采取边教导边赞美的方法，才能产生好的效果。下面介绍一些批评员工的技巧，供管理者参考。 1.旁敲侧击 2.先褒后贬。 3.无声斥责。 4.批评有分寸。 5.不可候选人自尊。 6.认了错不应再穷追猛打。 7.批评要有理，并以关爱的态度进行。 8.批评员工切忌恶语伤人。 9.批评之后即了解情况。 10.批评应注意频率和方式。 11.不要追究共同责任。 12.不在冲动时斥责。怎样使恼怒的心平静焉呢？下面列出几个办法： A赶快离开现场：远离冲动现场，比如到别的办公室去一趟； B喝茶； C吸烟； D转移目标，赶快去做别的事，这有益于改善气氛； E看书：很快地翻动书页，只读一些大标题就行； F打电话：拿起话筒，拨下号码，在这些动作间气氛就会翻腾为改变。 13.批评也要看人下菜碟 14.过度斥责的补救。 作为管理者，当你在“气头”上责骂了你的员工，过后一定要及时采取补救措施。“打一巴掌再揉一揉”，可消除员工的怨气与委屈，还可赢得他对自己的尊敬与忠诚。 四、如何对待犯过错的员工 “人非圣贤，孰能无过。” 在工作实践中，一些管理者在员工出现了过失以后，常常出现下面的不良心理：一是不信任感；二是失望感；三是距离感。这三条心理，作为管理者不应放任它的存在，以致影响正常评价和使用曾犯过错误的员工。那么，管理者应怎样正确对待犯过错误的员工呢？ 1.要对员工所犯错误进行具体分析 2.坚持“惩前毖后，治病救人”的方针。 3.对犯过错误的员工也要肯定其价值。 4.对犯错误的员工要尊重和信任。 5.对犯错误的员工要帮助引导。 6.对犯听员工要宽容。 7.对犯听员工要放手使用。 8.对犯错误的员工的惩罚要稳、准、狠。 9.对犯错误的员工惩戒阶段要有梯次式：初犯；再犯；三犯；四度违反。要一步一步的来。 10.解雇犯严重错误的员工时，要选择有利的解雇时机；注意给员工留些面子；暗示员工辞职；有意让别人挖走他；隐蔽的降级使用；果断炒烂苹果的鱿鱼；解雇地点的选择应灵活掌握。 |
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