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现代管理艺术除上述用人艺术、待人艺术、激励艺术外，还有宣传鼓动艺术、榜样感召艺术、公共关系艺术、处理纠纷艺术、语言表达艺术等等。作为管理者应协调运用这些艺术，才能卓有成效地做好组织管理，控制管理等各项管理工作，才能真正实现管理的最终目的。
一、励人之术 人是有思想有情感的理性动物。人的思想会产生动机，动机能支配行为。当人们觉得有利益，就会去追求。一旦实现了追求，感觉就快乐，就满足。相反，觉得有危害，会带来痛苦，就必然会逃避。由此，现 代管理注意人内心的激励，强调管理者采取多种方式，以满足被管理者人生需要各种层次的追求，进而激发人的动机，引导人的行为，达到组织内部的管理目标。 激励就是采用物资的精神的方式和手段，刺激人的动机和行为，调动人的积极性或内在动力的心理过程。激励的形式是多种多样的，有物资方面的，有精神方面的，还有行政监督方面的。不同时期，不同人员，需求不同，目标不同，所以激励的方式也不应该不断的变换，巧妙运用，才能达到激励的最佳效果。 物资激励即经济的物质的激励，属于外部激励。物资激励是一种传统的管理手段，也是有效地激励方式。它包括工资、奖金、奖品、福利等形式。物资激励运用得好，能产生较为稳定持久的作用。管理者应善于把人的动机、行为、目标有机结合，实施激励。要根据各级各岗位具体工作，进行科学量化，设置模块，确定考核标准，并对各级各岗位人员期间内实现工作目标的数质量与工资、奖金等挂钩考核。但要注意：具体目标的必须科学，目标的评价必须合理，兑现的 精神激励属于内在激励，是人高层次需要的追求。精神激励的形态包括安全感、成就感、自豪感等，通常表现形式有交谈、肯定、鼓励、表彰、荣誉称号、职称、职务提升等。精神激励具有无形的动能，往往会产生经物资激励更为强烈的激励效应，能启发人潜在的动力，形成强大的劳动创造性和精神凝聚力。因此，管理者依据管理对象不同的心理追求，恰当运用各种精神激励方式，引发人的信念行动。给地位低微者以尊重、关怀，让其感悟到领导对他的好感和关注；给落难得以援手，让其感觉到人在困窘时被拉一把的欣慰和感动；给工作做出突出成绩者以表彰、奖励，让其感到通过自己努力得到组织肯定和自豪；给勤奋向上者以进步的机会，让其体会到被组织提拨重用时的成就感和自我价值实现感，等等。 批评和激励是对立的，但又是统一的。批评是约束人们行为的有效方法，激励也具有强化约束的效果。行政监督，从某种角度上说也是一种激励手段。批评就是行政监督的一个重要内容。批评的目的，是指正错误，给被批评者以期望和信心，而不是伤害人。任何人都不愿意受到批评，总是想把工作做得好上加好，但实际工作中难免出些差错，难免要受到批评。管理者在对问题提出批评时，应当遵循一定的程序，首先弄清事情真象，其次采用合理方式，再次选择合适的场合，确定一定的范围，同时讲究批评的效果。一定要尊重事实，态度真诚鲜明，确切地指出错在那里，严重程度，不能模棱两可。批评只 能对当事人的行为，不能攻其的价值，否定人名誉，应该对事不对人。每次批评尽量只针对一种行为，不能全盘否定，打击一大片。批评人和行为，而不伤害个人和集体，让批评者既认识问题，又改正问题，同时感激批评者善意指出问题。 能对当事人的行为，不能攻其的价值，否定人名誉，应该对事不对人。每次批评尽量只针对一种行为，不能全盘否定，打击一大片。批评人和行为，而不伤害个人和集体，让批评者既认识问题，又改正问题，同时感激批评者善意指出问题。 二、待人有方 善于用人，还要善于待人。古人说得好，“疑人不用，用人不疑”。信任人，尊重人，关心人，是善于待人的重要方面。管理者要充分发挥各种人才的积极性、主动性和创造性，就必须对被管理者予以充分的信任、尊重和关心。切忌让人工作，又不放心人做事。 给予被管理者充分信任，可以使其受到无形的巨大的精神鼓舞，激发其自尊心和责任感，从而充分地调动人的劳动积极性、创造性。上级信任下级，下级也会信任上级，就会产生一种向心力、凝聚力，促使组织内部保持和谐一致。在实际管理工作中，经常会有对各级各岗位人的工作表现情况的不同反映，作为管理者一定要保持清醒的头脑，正确对待和妥善处理各种反映。对于轻微的支节问题，不必大惊小怪，应一听了之；对于一般的工作方法问题，也不足为奇，应适时给予指导；对于重大的原则问题，也不宜冒然处之，应查清事实真象，视其情节，按程序处理。管理者千万要注意克服对下级不放心，包办下属工作，越权指挥，轻信他人谗言，动辄训斥人，以权压人等不良现象，充分给予下级信任，让其自我控制，开拓性工作。同时，要允许下级工作出现过错，也允许下级改正过错，不能实行“玉米加大棒”的管理。一个人犯点错误是难免的，只要改正了错误，仍然是个好同志。 人是有自尊心的。人的自尊需要和自我价值需要，是人高层次需要的追求。当人的自尊心得到尊重时，就会产生一种向心力，自动与组织保持高度的统一；当人的自尊心受到伤害时，就会产生一种离心力，给组织甚至社会带来不利的后果。所以，管理者要学会自重、自重、自爱；要知羞耻，晓美丑，明善恶；要懂得尊重人、关心人、爱待人；并不断地培养下属的自信心、使命感和整体观念。经验证明，尊重下级，才能得到下级和尊重；理解下级，才能得到下级和理解和支持。在组织中，任何人在人格上都是平等的。管理者绝对不能用损害被管理者人格尊严的手段，抬高自己的人格尊严和权力威望。 尊重人、理解人、才能关心人。真切地关心人，会带来意想不到的管理效果。当一个人得到别人的关心时，心理会感到一种极在的温暖；当一下级得到上级的关心时，温暖的感受到激发更强烈的工作热情。由此，管理者应在用好人的同时，要注意关心人、体贴人。用情感号召人、激励人。既要在生活、家庭方面关心，尽心尽力为其创造好的学习、工作的条件和环境；更要在政治上关心，适时进行思想教育和业务培训，给予不断进步、提升的机会。管理者要在下级遇到困难和遭受挫折时，给予支持和鼓励；要在下级受到不公正待遇和闲言碎语中伤时挺身而出，伸张正义，予以保护；要在下级走上弯路或误入歧途时，及时给予正面引导，让其诲过自新，等等。这样做，是一个管理者对自己的下属最有说服力关心的具体体现。也只有这样，才能从根本上确立管理者心目中的权力威望和人格尊严。 三、用人之道 用人是一门管理艺术。实践证明，用人必须得当。用人不当，就不能充分调动人的劳动积极性，就会形成消极而给组织带来负面效应。在一个组织中，消极而上升到一定比例，就会影响组织阶段性工作目标的实现，阻碍整个系统的长足发展。因此，管理者必须讲究“用人之道”，努力做到“人尽其才，才尽其用，用其所长，各尽其能”。 列宁说：“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的”（见《列宁全集》第32卷第136页）。人无完人，才无全才。骏马虽能驰疆域，但耕田不如牛；汽车虽能重载货物，但过渡还需用船。事实表明，用人所长，人尽其才，管理者顺手，被管理者也心情舒畅，工作效率也说明显提高；相反，强人所难，力不能及，管理者恼头，被管理者也别扭，磨擦内耗必定丛生。所以，管理者在调配岗位工作人员时，一定要胸怀宽广，用人之长，容人之短，扬长避短，方能人尽其才。 管理者要做到扬长避短，人尽其才，首先应当对所管辖的人的出身经历、文化水准、德行素质要有一个比较详细的了解。同时，对每个人能做什么，能做到什么程度；不能做什么，原因何在；有没有潜能，有哪些方面的潜能等，都要有一个比较清楚的认识。有的人对自己的长处并不十分了解，特别是对自己潜在的能力难以自到，这样，管理者应帮助他认识自己的长处，使其充满信心，鼓足斗志，开发潜在的能力，并为其创造学习，锻炼的机会；有的人有不少长处，但缺少勇气表现，不敢显露自己的长处，这样，管理者应帮助他克服心理障碍，设法打消顾虑，充分发挥其长处；有的人没有那种能力，敢于挑战自我，这时，管理者应予以支持并努力为其创造条件；有的人工作遇到困难或生活受到挫折，思想有包袱或工作不顺心，情绪消沉，不能发挥长处，这时，管理者应及时做好有针对性的思想诱导工作，帮助克服消极情绪，使其振作精神，做好本职岗位工作。 但是，有的人虽有一定的工作能力，也有一定的责任心，却心胸狭窄，看问题片面，工作方法生硬，会影响单位工作的短处，管理者不能原谅，应给予批评教育，使其改正。有的人谁掌权就跟谁，谁下台就整谁，口是心非，假话连篇，欺上瞒下，争功推过，会严重影响周围同志间团结的短处，管理者要随时警惕，不得重用。特别是那些思想不纯，品行不好，作风败坏，利欲熏心，目无法纪，严重破坏组织形象的致命短处，管理者一定不能容忍，应果断采取措施，坚决加以限制，避免给事业带来重大危害。必要时给予纪律处分，甚至开除公职，直至赋诛法律。 管理者在做好用人所长的同时，还应对所属人员进行合理编配，发挥其组织的整体效能。单打独斗是不能实现组织目标的，个人英雄是不能搞好组织建设的。光靠职工的个人的能力，不讲组织整体效应，是不可能形成组织强大合力的。由此，管理者应根据所属人员的性格气质特点，知识能力水平和岗位工作差别，科学合理地调配各个岗位人员，充分有效地调动全体工作人员的主观能动性，确保各级各职能部门都处于良性运行状态，最大限度地发挥组织的整体效应，实现其组织的既定目标。 |
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