品文化之味 悟成功之道——信息安全企业文化面面观

品文化之味 悟成功之道——信息安全企业文化面面观

2008-9-19 10:05:10【作者】 畅享网

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　　近期IT界似乎“门”事件特别多，然而在这些事件中最让人感到浑身发冷的是前不久发生于国内某知名IT公司的“自杀门”事件。在一个公司内部，多次出现员工非正常死亡事件，诸多媒体和专家深度关注公司内部的缺陷，使得公司形象没有和公司实力相映成辉?得知这些消息的人第一反应大都是“以前觉得这家公司很伟大”。确实，这家公司曾做出了很多让人叹服的业绩，给出的薪酬待遇也颇吸引眼球。但此类事件非同寻常、一再发生，网上甚至流传“远离……，珍爱生命”的帖子……，事件之下，该公司的企业形象、品牌声誉会受到怎样的冲击，大家智者见智吧。一位离去的员工在论坛上曾发帖：“回忆起在这家公司的日子，那的确不是什么快乐的记忆……每天要在几千个摄像头下面工作……因为我在那里的感觉就是窒息，就是感觉自己快活不下去了，这不是说工作量、加班这样的问题，而是整个工作氛围的营造。我不是思想家，不是理论家，我不想用什么长篇大论说其体制的种种不好，但我是有情感的，是热爱生活并追求幸福的。”

　　这也许是来自该公司最低层的声音，分量微不足道。但是我们常说“有容乃大”，一个真正强大的企业必须要学会理性地思考问题，学会倾听和包容多元的声音。我们深深反思的也不仅仅是事件本身，更多的我们希望能通过对这个“门”的思考：想一想，一个优秀的企业应该建立怎样的企业文化，在业绩追逐中应该怎样积累和沉淀可以一直传承的理念?二者究竟应该各自占有多少比例更为合适。反观在中国诞生、发展十余年来的信息安全企业，有没有形成一套自身的企业文化，其发展情况是怎样的呢?每个企业又有哪些自身的特点与理念?企业管理者对企业文化的塑造又有哪些独到的经验与见解?在塑造企业文化过程中又遇到了哪些难题?……

　　本来是怀着试探的心理来探究这个年轻的行业的，但得到的收获也是令人意外的。目前这个行业中，各个企业已经在逐步形成并拥有自己的一套成熟的企业文化系统，有些理念的闪光点甚至超越了一些颇为有名的传统企业。

对企业共性文化的理解

　　关于企业文化，尽管大家对其本质的认识是一致的，但外在描述上却有着许多不同的认识和表述。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。而威廉·大内则认为，企业文化是“进取、守势、灵活性，即确定活动、意见和行为模式的价值观”。可见文化是普遍存在于企业中的。具体来说，由于那些不同的优秀企业之间的文化及核心价值观表述非常不同，这就给很多管理者造成了每个企业都应有自己独特的文化和核心价值观的印象。因此，很多企业在定义自身文化和核心价值观时过分追求独树一帜而忽略了不同企业（即使是在不同行业的企业）的共性。

　　在这里，我们把主流意识定义为成长型企业的共性文化。那么什么是共性文化?所谓共性文化就是众多成功企业遵循的、强势的、具有普遍价值的、能预见未来的文化形态。而这些共性文化反映在企业生活的诸多层面，比如：个人生活价值、良好的工作氛围、企业公理系统、企业对社会生活的责任、知识贡献等等。此外，共性文化还表现为一个企业对求胜的欲望、对人的尊重以及诚实守信。企业要盈利，就必须在竞争中取得优势，这种求胜的欲望，也就是一个企业初创时的那种奋勇直前的精神最应珍视。我们在很多企业核心价值观中所看到的词语如创新、以客户为导向、合作、质量等都可以说是这一企业文化共性要素的派生。对企业来说，员工不仅是其人力资本，也是其重要的客户（与消费者、股东、社会等并列），一个忽略人的需要与发展的企业是不会长久成功的。说得更简单一些，优秀的人才不会在一个不重视人和不尊重人的企业中敬业地工作。经济从本质上将是一种信用经济，而信用是一个需要引入法律的道德概念。也就是说，对于具有普遍推广的一致性和持续性，来源于理性人的自由意志的道德的尊重，是经济的本质的要求，也自然是优秀企业文化的共性之一。在《财富》100强中，55%的公司声称“诚信”是他们的核心价值观。

　　以上的企业文化共性要素看似简单，但要建立起来并不容易，尤其是后两点做起来绝非易事。信息安全企业文化不仅具有以上的文化共性，而且由于信息安全行业的独特性，成长中的信息安全企业往往还具有忠诚、严谨、负有责任感等行业特有的文化共性。可以看到，很多的信息安全企业从成立之初就将开拓民族自主品牌作为要任。如启明星辰从成立至今，深知其肩负的责任重大，关系国家安全，因此一直以来，谦逊诚信，不事张扬，默默无闻地钻研，孜孜不倦地探索，用自己一串串坚实的脚印奠定了如今在信息安全产业中流砥柱的地位。而联想网御则宣称，在未来3-5年内，希望扛起民族信息安全的大旗。但是，仅仅借用成功企业共性的文化并不能让每个企业从中受益，单纯的“拿来主义”反而会磨灭企业独树一帜、吸引人才的魅力，对于成长型企业来说，对文化特色的理解、认识和如何建立行之有效的文化氛围与行为方式“潜规则”才是更为重要的内容。

企业文化内涵的差异性

　　任何企业在创建、规划、发展过程中，或多或少的积淀一定的文化底蕴，这些文化底蕴融入企业家的个性性格和管理风格、处世原则、世界观、价值观、人生观等方方面面的内容。特别是在市场经济环境下，企业都在努力培养长期竞争优势，以锻造个性企业文化为形象展示窗口，树立企业品牌和实现可持续发展。把企业的个性文化策略放置在主流文化的大背景之中，不是复制行为，也不是对个性文化的压缩，而是一种正确的个性文化的培育方法。企业文化的差异性正是企业建设的制胜之道。

　　那么，什么是企业的个性文化?所谓个性，其实也可能包含在共性之中，个性有时候只是共性的某个侧面，也可能表现于在众多共性中的一种高明的选择，或者是被塑造成共性的某种形式。个性是一种发现、一种坚持、一种镇定、一种领会的目光。当然，企业要重在对有价值个性文化的坚持和深度的传播，之所以称之为文化，它是一种慢慢积累的东西，这种东西最终像空气一样在企业生活的各个层面流动、成为一个循环的企业价值系统。文化的个性首先体现在对企业文化内涵理解的差异上。

　　启明星辰认为企业文化无处不在，它时时刻刻体现在公司的方方面面。文化是一个很抽象的概念，可以将它理解成公司的价值观，即判断标准。企业文化体现在公司人力资源管理的各项制度中，比如招聘。在考察业务层面的能力是否能达到岗位的要求之前，首先要确定的是候选人的价值观是否与企业文化一致，如果不一致的话，就不会进入到业务考核的流程；其次，绩效管理制度中，奖惩办法及考核指标的导向都必须与企业文化一致，如强调为结果负责、兑现承诺、较为灵活的考勤制度等；再如，公司内部淡化等级观念、强调民主与和谐的人际关系，公司主责人也会首先带头执行，承诺的奖励制度就要兑现，哪怕有些不合理的地方，可以第二年再做修改。这些制度的执行，充分体现了企业文化的实用性和执行力。因此说“企业文化无处不在”。

　　联想网御相关人士认为，企业从建立之初就会有文化的存在，两三个人创立之初时可能是很随意的，他们未必意识到这就是文化，每一个家庭、团队都有自己的文化，只不过文化在不同阶段有不同的表现，要用发展的眼光看文化，这才是一个正确的观点。文化体现在工作中的点点滴滴，为人处事的方式也是文化的体现。你也许会告诉员工，不许迟到，可能有的公司不会这么说，但是干部以身作则的，那么所有员工都在仿效干部，长期下来，可能就形成习惯了，这就是文化，它是人们约定俗成的东西。

　　天融信相关人士认为，企业文化这个范畴太大了，有广义和狭义之分。一般谈起企业文化就会联想到狭义企业文化中的两点：一是企业的理念，表现在企业的人文理念、价值观或价值取向以及企业和员工表达出来的愿景；二是企业向外界传递出来的行为形象，甚至包括员工的工作生活氛围，比如像华为公司所倡导的“狼性文化”，你会看到，他们无论做技术还是做销售的人，表现出来的都是一种不达目的誓不罢休、想尽一切办法解决问题的精神。除了以上说的两点，其实企业制度的建设、产品的策划包装等等都包括在大的企业文化概念里，这就是广义的企业文化深入到企业经营的任何角落。

　　目前企业人力资源的高管们谈得更多的也都是狭义的企业文化。企业文化的内核，如果要用一个词概括，我觉得就是“灵魂”，灵魂是可以继承下来的，而且超越任何肉体。优秀的企业都会经历起步、发展、成熟以致垄断领导阶段，那么在不同的阶段，企业灵魂的东西如何可以去继承延续是值得思考的问题。这也是我们需要企业文化建设的核心理由。实际上目前不管是中国还是国际上的大企业，他所谓的企业理念，基本都是老板的理念，这是毋庸置疑的，比如国际某知名运动品牌的老板就说要创造活跃、运动、自由的运动员精神，那么所有员工的环境、氛围都是自由开放的，他的办公环境有很多草坪、运动场，他跟员工之间就是大家喝着啤酒谈设计问题，他在用内在的理念影响着外在的东西。

　　金山软件相关人士认为每一个企业的文化建设都有各自的不同，换个方式可能更容易理解这个问题，他认为企业文化就是一个企业的性格，和每个人都有自己的性格一样，各个企业的行事方式、气氛环境都不一样，或坚强或懦弱，或雷厉风行或拖拖拉拉，各种不同的文化对应的是不同的行事方式，在企业行为里也都有不同的结果。因此，建设并维护一个健康积极的企业文化氛围，对每个企业的发展都至关重要。金山在企业文化的建设过程中，一直在打造一种比较宽松、自由，家庭一样的工作氛围，做事用心、做人快乐是我们核心的价值取向，我们希望通过往这个方向的努力，能够有足够的包容、自主度，从而激发员工的创造力和归宿感。经过20年的经营，金山的性格已经形成，如果非要用一句话来形容，我觉得是“家庭一样的温暖”。

　　华北工控相关人士认为，企业文化是以潜移默化的方式来作用的。对公司内部而言，企业文化能够凝聚员工的战斗力，能够对员工的价值观产生一定的影响。没有明文的规定和制度，但是员工却知道在什么样的情况之下自己应该做出什么样的行为，这种行为对其他员工又会产生表率和指导作用，企业文化也正是在这种久而久之的“指导作用”下生成的。对公司外部来说，企业文化又是企业的一个形象窗口和形象体现，很多时候，人们只要看到这个公司员工的谈吐，就能知道这个员工所在的公司名称，这就是企业文化的感染力。华北工控是一家已经成立了17年的高科技公司，17年也是华北工控企业文化不断累积的过程，也是在不断创新、不断地适应社会经济发展乃至人们价值取向的变化，并一直强调和谐共赢。这体现在员工与员工之间、员工与企业之间、企业与竞争者之间、企业与客户之间的和谐共赢，只有和谐，才能摆脱思想包袱安心工作，而共赢也带给企业更大的发展空间。

　　企业仿佛是一个无形的有组织的社会，与社会文化概念相同，它具有一致性，更富有多样性，在企业创立之初形成雏形，与企业共同发展，必然打上了企业发展的烙印。几乎可以这样看待企业文化，它是企业的认知背景，是员工的情感家园，是身处其中的每个人的行为依据，它维持着企业内部的和谐运转。这正是对企业文化内涵产生不同理解的本质原因。

　　企业文化对于规范和促进企业成长的作用不言而喻，即使对企业文化有着千差万别的理解，但是企业文化的重要性，几乎所有的成功却显示出了惊人的一致。

　　在现代的市场环境下，企业文化是企业的精神和灵魂，是企业的大动脉和神经网络，它给企业带来的巨大财富是无法评估的。根据资料显示：美国企业的平均寿命是40年，日本企业为13年，中国企业只有5年-8年。中国民营企业的1亿元门槛成为民营企业不可逾越的死亡线。上世纪70年代世界500强企业中有1/3现已销声匿迹，而百年老企业美国通用电汽公司为什么依然保持着25岁的旺盛活力，以人为本的摩托罗拉公司为什么让那么多的人才向往?让我们来看看摩托罗拉公司的企业价值观：尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能；让每位员工都有受培训和获得发展的机会，确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力；尊重资深员工的劳动；以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动做出相应的回报；以能力为依据；贯彻普遍公认的——向员工提供均等发展机会的政策。摩托罗拉的这种“以人为本”的公司价值观为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。

　　人本主义心理学家马斯洛曾把人的需求归结为五个大层次，即：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要、自我实现的需要。他认为人类在满足一个层次后会向更高的层次追求，而在这五层里，自我实现的需要处于最高的层面，这也道出了人类追求的终极目标。现今人类已经进入知识经济时代，这个时代的市场竞争归根结底是人才的竞争，因此现代企业充分考虑到人的需求层次是必然的要求，并通过各种渠道去满足这些需求，只有这样才能真正地吸引人才、留住人才。

企业文化需要和谐构建

　　相比于企业的制度建设、产品建设，企业的文化建设似乎更容易流俗，比如提一些空泛的口号、追求时尚的语言，却缺乏应有的内涵，存在文化资源缺乏系统整合、“以物为中心”的传统格局等等亟待破解的难题。并且在企业文化建设中，也会有这样的现象发生：企业高层有着非常好的价值理念，但员工却对此并不认同。针对企业文化的建设以及建设过程中存在的问题，各安全厂商就好似八仙过海，各有门道。

　　一个团队的信念与力量

　　无数的经验证明，企业的成功和发展绝不是仅仅依靠几个人的力量就能实现的。在某种程度上，团队素质比个人素质更加重要。启明星辰十分看重团队的建设，从“启明星辰”这个名字就可见一斑：“星辰”不是指单独的一颗星，也不是几颗孤立的星，而是一群聚拢的星星所散发的满天星光，她代表着一个团结向上、锐意进取的团队，每个人都是其中不可或缺的一颗闪亮的星，星星聚集在一起，相映生辉，闪耀出更加灿烂的光芒。

　　在启明星辰，所有的理念和计划都需要团队来实践。公司发展得越快，越是需要团队的稳定和素质的提高，这就需要不断增强团队的凝聚力和向心力。启明星辰通过建立学习型团队来增强凝聚力和提高整体素质。在这个团队里，学位、学历、背景并不是最重要的，最重要的是能力和宽广的胸怀。大家为着同样一个目标去努力，彼此尊重和信任，真诚地互相帮助。这种积极的工作环境，让大家都有积极性、有动力为企业去工作、去创造。

　　启明星辰团队中还有一个特殊的组织——中共党支部。党支部的成立给员工提供了一个思想交流、沟通的空间，培养了很多优秀的员工和优秀的管理者；在员工需要帮助的时候，党支部代表公司送去温暖；还代表公司积极参与各种社会公益活动，曾经通过多种渠道、多种形式先后35次向内蒙古、青海草原雪灾灾民、印度洋地震海啸灾民、西部贫困母亲、西部干旱缺水地区送温暖，支持国家抗击“非典”，参与国家12.1救助艾滋病联合计划行动等，捐助了大量衣物和现金。还通过全国扶贫基金会“新长城项目”，“海淀区树人助学基金会”、“北京市青联”、“冰心希望书库”、“瑞金石角小学”等单位，资助贫困大、中、小学生1820人次，投入资金数百万元。除了在经济上支持，党支部还组织员工与资助对象在思想上互相沟通，通过书信、网络、互访等多种形式建立了密切联系，传递着大家庭的温暖，帮助他们树立自强不息的信心。

　　海纳百川 入模子培训

　　联想网御对于文化的理解是宽泛的，不停留在口号，虽然它的墙面上也有各种各样的规章制度，但只是文化很小的那部分，更多的则表现在行动上。公司高层在跟干部沟通的时候都讲，传播文化的不是人力资源部，而是每一名干部。

　　当然，让所有的员工都认同企业文化是不现实的。人力资源总监刘弋认为这是正常现象，他介绍说：“联想有员工1万多人，不可能都认同，所以才有很多的人员流动，但前提是企业文化是建立在科学的基础上，如果公司的企业文化是有问题的，应该给员工机会，允许员工提出不同意见，双方都应该去修正。最后如果员工还是不接受我们的企业文化，可以离开，这并不意味着这个员工不优秀，而是可能他和公司的文化冲突，离开后他可能会找到更适合他成长的土壤。当然，公司希望选择能认同我们文化的员工，另外，人是需要培养的，大部分的员工进来后处于一个盲目的状态，可能背着原来高校的影子，或者其他企业的文化，需不需要教育?当然需要。联想网御在员工刚进入的时候有一个‘入模子培训’，什么叫入模子?这是联想网御的特色。“模具”，用刘科全总裁的话说就是把社会人放在我们的模具里压一下，出来都是联想网御人。‘压一下’实际上就是统一思想、统一文化，这样大家的文化一致了，工作效率就会增加。”

　　在与联想网御的员工交谈中，记者了解到他们一直在坚持这个传统，一般每个季度都有一次这样的培训。为期7天的“入模子培训”除了企业的规章制度外，很大一部分就是文化，在这7天的全脱产培训中，员工从一睁开眼睛接受的其实就是联想网御的文化，带队的老师，周围的同事都在用联想网御的文化在影响着他，所以在这7天里，他就能感受到联想网御是个怎样的团队了。这种文化的培训是非常必要的，世界知名的企业都有文化的培训，就像军队一样，如果连口令都不知道怎么听，怎么去打仗呢。这个培训就是告诉大家，口令怎么听。一方面，企业承认员工是社会的人，应该有自己的个性，但同时也强调，在企业中员工做事应该有企业自己的方式，否则双方都很难去沟通。

　　还有一点让记者感受很深的就是“沟通”。在联想网御，大家非常注重相互沟通。刘弋介绍到，“‘上情下达，下情上达’两条通路必须完全通畅，缺一不可。上情下达很多企业都做得很好，但是下情上达很多企业就做得一般，尤其是一些国内的企业。但联想网御在这块做得不错，在聆听员工的时候其实就是一种沟通，我们有一些具体的举措，比如员工有任何意见都可以发邮件到领导的信箱里面。定期组织高管与员工见面，每个季度有1-2次，同时还有一个午餐制度，公司更高层的领导，如董事长和刘总每周或每半个月都会安排与基层员工一起吃午餐，所有员工的意见都会得到答复，这个沟通比上情下达还要重要。这样的话，员工也开始倾听领导，这比开会的效果好很多。”

　　自上而下和自下而上

　　天融信市场战略中心总监任思国认为，企业的管理分三个层次：一是经验管理，一个小公司最开始可能只有几个人或几十个人，一般是靠老板和各部门负责人的经验来管理；而当公司规模或人数达到一定程度后，就需要一种科学的管理模式和流程化的管理机制，也就是靠科学的组织和规范的制度进行企业管理，称之为科学管理。世界上极少数的百年企业绝不仅仅靠各种规章制度使企业的发展长盛不衰，这就要上升到管理的最高层面，也就是企业拥有了能够传承的“魂”，称之为文化管理。当然，目前更多的企业都还处于经验管理向科学管理过渡的阶段。

　　同时，任思国表示，对于建设企业文化要分为内部建设和外部建设。谈到内部的建设又分为两条线：自上而下和自下而上，上下应该有交流和沟通。理念的植入是靠自上而下的宣贯、沟通、带动，老板、高层、部门经理都去做了，也会带动员工去做，还包括对新员工的培训、交流，建立了企业的内刊、内网平台，建立了文化展示活动窗口，同时由市场、人力、工会等不同部门共同组织协调各类公益活动，从而强化员工企业公民的意识，也充分体现企业具有高度责任感和使命感。在自下而上方面，公司鼓励和希望员工能够随时发表自己的看法以及好的创意，比如目前物价上涨严重，很多员工的生活成本提高，这个时候公司充分听取基层员工的意见，今年天融信会有普遍的员工涨薪措施。

　　目前天融信也已经成立了企业文化建设小组，由人力、市场、行政等各部门共同来组成，也叫品牌建设部。企业在不同的发展阶段要围绕一个“灵魂”做一些事情，但是所采取的方法和措施是有所不同的。比如天融信在2000年产值还不到一个亿，那个时候大家是在拼命赶产品，2001年到2006年是企业高速发展期，人员迅速膨胀、收入迅速增加后带来一大堆管理的理顺问题，这个时候更多考虑的是制度方面的建设、流程的梳理，2007年以后，天融信发展也有十几年了，也是良性运转的形式，品牌也达到了一定的程度，员工对于企业的认同也基本趋于一致，这个时候又要对企业文化和品牌进行重新梳理，会由人力资源部出台企业文化的手册，分部门分体系地对企业文化进行宣贯，通过不同的点和交流平台让大家去深刻理解并不断地去修正与完善。天融信除了是一个商业性的企业之外，推动其前进的力量中有一份社会责任，2008年的品牌计划里会有几大动作，摆在第一的是红心计划，每个月会组织“红心计划”公益慈善活动，公司的内刊也有这样的专栏。围绕这一项工作会做很多事情，包括前一段时间捐助南方雪灾、贵州中学，此外还将在各大高校宣贯信息安全知识，希望即将走向工作岗位尤其是重要工作岗位的年轻人都能够认识到信息安全处于和国防安全一样的地位，希望社会上有更大的力量去关注这件事。“近几天我看到一个俄罗斯的信息，他已经把信息安全放在了国家整体安全的首位，俄罗斯1992年就已经把信息安全立了法——《信息安全法》”。任思国说到。

　　不同的发展时期和阶段企业对外的理念是会发生变化的，从老板的角度是致力于中国信息安全产业的推动，也可以说是他的梦想和坚持，对天融信而言就是一种责任。那么对外从最早的产品提供，即“安全推进应用”，到后来的“服务提升安全”；又过渡到“完全你的安全”，通过更多的信息安全产品集成起来、通过服务管理给用户提供一揽子的整体安全方案。2005年-2006年推出“可信网络架构”，2007年-2008年则是跨越用户的网络层面真正到信息世界，形成“可信网络、安全世界”这一理念，致力于打造像现实世界一样的、有序的、自由的、和谐的网络世界环境。由此可见，在不同的发展阶段，企业理念是在跟随产业的发展不断变化的。

　　坦率地讲，天融信的外在形象更多保留了以贺总为首的“草根文化”，草根就是本源的意思，这也带有本土的意思。天融信崇尚内部的团结、创新、自由讨论，同时外部表现为责任感，所有的这些是从理念方面去引导，各部门配合操作，最后通过规章制度去监控执行。企业文化谈具体的似乎没有什么，通俗讲它是一个企业内在坚持的一个标准，是企业的灵魂，是可以传承的精髓。企业文化建设的目的在于增强内部向心力，传递外部社会责任感、沉淀企业的灵魂。人的灵魂决定着人的生命却又凌驾于生命之上，同样，企业的灵魂也决定着企业的生存却又超脱于企业的实体。

　　少喊口号 多干实事

　　怎样才能使企业文化建设不落入俗套、不搞形式主义，金山软件公司副总裁葛珂用了8个字来形容，就是“少喊口号，多干实事”，即根据公司要建设的文化目标，多做一些让员工能感受到的实际事情。比如要建立一个军事管理型的企业文化，那就在严明纪律上多下功夫；金山要建立家庭型快乐、用心的文化，就在如何能让员工体验到工作中的快乐、鼓励员工用心积极做事上多下功夫，不给员工多设框框，可以是一些很细的活动，但是一定要长久坚持。只有员工融入了这种文化，受到这种性格的影响，才能提高整体的凝聚力和向心力，这对一个企业的商业结果有非常重要的影响。在金山，企业文化建设和几项重要的业务一样重要。

　　潜移默化的作用

　　在企业文化的建设当中，华北工控行销部经理鞠培泉认为，作为企业的管理层一定要去引导员工接受公司提出的这种文化，因为每个公司文化不一样，总会有些抵触。这时候作为管理者要给员工分析公司为何要强调这些价值理念，这些价值理念对公司、对个人会有什么样的影响。一般来说，员工对这些问题了解之后都会接受的，但如果员工依然不认同，第一，公司也会反思，是不是公司的理念和现在的企业环境有所偏差；第二，也可能是这位员工自身的问题，他的价值理念已经和公司的文化背道而驰，这样的员工是不适合公司发展的。

　　诚实劳动 自强不息

　　神州泰岳认为，现在很多企业的文化建设流于表面，只是喊几句口号，挂几幅条幅，而且提炼的文化不是从企业本身出发，不具有个性，几乎千篇一律。神州泰岳成立之初，就具有自己的一套创业理念和对工作、生活的态度，比如其提倡的“居利思义，身劳心安，人强我强，共同发展”的文化理念，是在创业艰难时期提出来的，具有鲜明的泰岳个性，不是随随便便说出来的，也即在自强不息中，在勤勉工作中获得精神的圆满。也就是说，发展、成就感来自实实在在的劳动付出，提倡的是诚实劳动、自强不息。可以说，没有这种精神，就没有神州泰岳今天的稳步发展。总之，突出自己的个性，找到适合自己的文化切入点，是避免企业文化建设落入俗套的根本。

　　经过十年的发展，神州泰岳的企业文化建设逐步深入，已经建设了一套较为完善的文化体系，在公司形成了实干、勇往直前、自强不息的企业文化氛围。现在有专门的部门和人员进行企业文化传播和建设，定期举办丰富多彩的企业活动和各种形式的员工培训，通过企业内刊、论坛、董事长信箱、文化手册等各种手段和方法进行内部沟通和交流。而且企业文化建设是神州泰岳发展战略中的重要一环，以2008年为例，以人为本的人才战略和进一步完善、强化企业文化建设，都是公司的工作主题。并且希望通过这种“诚实劳动，自强不息”的文化理念，将泰岳打造成为中国的运维管理专家，成为国内最强和最知名的运维管理软件开发商、运维管理解决方案提供商和运维管理服务提供商。

企业文化与利润的辩证关系

　　也曾经有人说，“企业是一种经济动物，利润是最高追求，文化不过是公司赚钱的工具和手段”。企业文化是企业的灵魂，是全体员工的精神共鸣，是一种优质管理，能够凝聚员工，塑造品牌，推动企业发展，获得持久竞争力。但企业文化绝不可以功利化、功用化，这样的文化建设是一种急功近利式的企业文化建设，只会适得其反。很多企业创业的时候忙于赚钱，不注重文化积累，这是一种十分短视的做法。

　　对于这点，启明星辰认为，每个企业都有自己的愿景，但要实现愿景，则必须以企业的正常运转、有良好的利润为前提，如果连自己的生存问题都解决不了，就更谈不上远大的理想和抱负了。所以，利润是企业实现愿景的手段，也只是手段，不是最高的追求。

　　联想网御人力资源总监刘弋则认为可能会有一些企业短期内挣钱，但如果企业文化中没有更高的目标，即社会责任和信仰的话，他们未来会遇到很大的困难，而且很可能不会取得很大的成就，周围有很多这样的例子。联想网御脱胎于联想集团，所以它继承了联想的优秀文化，同时又对其进行了发展，联想的企业文化对干部和员工都有这方面的要求：“首先你要做一个有理想的人，企业也是一样，要做一个有责任感的企业”，文化在其中起了很大的作用，其次才是挣钱的问题。这两个问题是相辅相成的，如果企业经营不好，濒临破产，哪有资格去谈文化建设和社会义务呢?企业挣钱不是目的，最终肯定是要达到一个信仰，联想网御希望做中国信息安全的新长城，在中华民族腾飞的时候能够真正为民族的信息安全事业做出贡献。“联想网御给所有的员工都是这样讲的，我们要树立一种整体的意识，而这种意识要树立在信仰的基础上，如果一个企业或一个人没有信仰，遇到挫折就会很快倒下去，联想网御从成立之初到现在也经历了很多事情，为什么这么困难都走过来了，就是因为有一种信仰在支撑它，一种文化的力量。所以钱不是最重要的，最重要的还是信仰。”刘弋如是说。

　　天融信市场战略中心总监任思国则表示，诚然，利润最大化几乎是所有企业的经营目标，没有利润，企业就不能生存，更谈不上什么文化，但也要看适合于什么样的公司。很多小型企业，他们只是把文化作为赚钱的工具和手段，比如“加班”文化。但是当企业走上规模之后，文化的定义就会发生根本的变化，因为企业大了，就会通过多种途径来不断壮大自己，更强势地拓展自己的品牌形象。所以这时候的文化将会变得更加理性和公益性，文化在此时已经是企业形象的窗口和体现，这种文化反之也会更有利于企业追求经济利润。经济利润永远是企业的最高目标，但不是唯一目标。文化将会辅助企业获得最大利润，但不是工具和手段，因为文化是无形的动力。

　　一个民族、一个国家，如果没有源远流长的文化，其生命势必枯竭。同理，一个企业如果没有一定的文化底蕴，其行也势必不远。戴尔公司总裁曾表示：“对于戴尔来说最重要的不是资金和资源，而是梦想和创意”，可口可乐公司总裁也曾表示：“如果可口可乐公司今天倒下了，凭借其品牌两三年照样会再发展起来”。可见文化之于品牌，之于公司之重要。

　　企业文化似乎是一个很空洞的话题，但却是每一个企业都在认真经营着的事情，更凝聚着企业管理者颇多的心思，尽管摸不着、看不到，却可以被深深感受得到，它也可以被称之为企业的“魂”。在现今的知识经济时代，似乎什么都可以一夜之间越升为竞争力的重要因素，作为构成企业软实力重要因素的企业文化，毋庸质疑，也被提高到了比以往任何时候都更高的程度。随着经济及生活水平的发展，员工对企业的期望值也越来越高，已远远超出了经济的层面，因此在人本时代，成功塑造企业文化，吸引、尊重并留住有竞争力的人才也成为企业的重要课题。