你相信公开竞聘是公平的吗？(2011-08-15 09:34:43)近年来，公开竞聘成为了一个时髦的词汇。各地都相继发布公开招聘公告，对某些职位进行公开竞聘。但是，我们始终认为这仅仅是一种程序，而至于程序本身是否公平，则需另打折扣，而最后的结果，则更多的是打着公开竞聘的旗号，所实行的仍然是内部决定，从而假借程序的公开、公平，所行一己之私利。结合本人掌握的有关情况，对如何利用公开招聘的程序性公平而达到自己预期目的进行一些揭示和分析。 首先，由于程序的不公开而暗含了不公平，也为操作结果提供了余地。在大多数的公开竞聘中往往程序上公开的，也由此被视为这种竞聘必然是公平的。其实不然，这里面有暗设了机关，而不被外界所熟知。机关之一就是报名的条件。比如，40岁以下，特别优秀者可放宽至45岁，无疑，肯定有一个45岁人在那里等着就职。机关之二就是从来不会明确招聘的各个环节中进入和淘汰的比例。这样，比如我想安排的人，在10个符合条件的竞聘的人员中笔试7名，最后我就会按照1:7的比例选取进入下一环节的人选。当然了，如果我想推荐的人考第三名，你们就完全没必要按1:4选取啦。机关之三就是从来不公布成绩和具体排名。这也是暗箱操作最大的可行之处。机关之四就是永远你都可能查询到考试的底卷。这实际上也就是有可能会销毁最原始的证据，而局外人永远都不会看到实际情况是什么样子。 其次，笔试、业绩评价等多个环节都抵不上述职答辩环节。一般的情况下，为了使整个招聘看起开非常的公平公正，就会预置很多的环节和程序，并且在诸如笔试、面试、业绩评价等环节都交给所谓的独立第三方去操作。这就会给观众造成一种假象，第三方操作不会有假吧？呵呵，其实正好相反，主办方完全是要利用这种程序的公平、公正去说事，并通过前述的几个预设机关保证自己的人选进入最后的决战环节。而一旦进入了决战环节，就完全由内部人所把控，更具操作的可行性。在这一环节采取的方式一是用人单位占有举足轻重的权重，目前一般采用的是用人单位的打分占全部分值的权重在30%-40%，这往往会使其他评委仅仅是走过场而已。二是从来不现场打分，往往是进入述职答辩的几个人都表演完了，有工作人员进行汇总算出平均分。但是这个结果势必要先拿给组织者进行审阅，从而使其具有把控局面的先天优势，得以把自己的人选送入正确的名次，最后在所有评委面前公布的也仅仅是平均得分。而每个评委所掌握的仅仅是自己的打分多少，而难以涵盖全面。一旦提出异议，组织者也会用此进行解释。三是由于内部评委，彼此之间都已经达成了某种默契，都要看主办方和组织者的倾向进行打分，毕竟你做初一，我做十五，今天是你招聘，明天我也会组织招聘。因此，我不给你添乱，就意味着你以后也别给我添乱，彼此心照不宣，从而达成了广泛的利益群体。 再次，最后上会环节更是不会动别人的“奶酪”。由于前面已经冠以公平公开公正的“程序”，就意味着其产生的结果不容比人质疑。在这一环节上，也有技巧使用。一是，如果自己的人选已经经过述职答辩后排在了比较有利的名次，就不会再扩大入选的比例而直接上会，如果在前面没有为自己的人选争取到理想的名次，那么作为组织者依然可以利用“本次参加竞聘的优秀人才很多，适当扩大选人范围”等为借口把自己的人选送进上会的人选。二是，在会上，其实各个领导也已经形成了心照不宣的潜规则，也就是说，按照各自分管的部门和业务，各自负责自己的人员晋升，没有特殊情况绝不打破这种潜规则。这样，实际上，只要组织者保证自己的人选上会，就会提出各种理由说明自己的人选任此职务具有得天独厚的优势，而其他的领导也不会提出异议。三是，作为主要领导，也要发扬民主，更何况这些人选已经经过了公开招聘程序的“考验”，这样作为主要领导，更多的也只能是做顺手人情。毕竟，自己想做的事情也需要各位领导的潜规则支持。 因此，当前的公开竞聘更多也仅仅是被成为程序上的公平、公开、公正，而作为主办者、组织者，也仅仅是利用这种程序的公平做自己想做的事情，把桌面下的事情变成了桌面上的事情，从而给最后的结果披上了堂而皇之的“华丽外衣”。这样的公开招聘，你还会参加吗？ |
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