劳动保障万事通
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唐×方（化名）到甲市劳务派遣公司应聘，约定月工资750元，将他派遣到乙市石油勘探公司工作。而乙市月工资最低标准是860元。唐×方的工资应如何支付？ 【案件回放】 唐&tim... 全文↓
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来自：www. 2011-11-11 22:37:00 |extendActions("0","20128","390000000213210872372787130200","",{title : "案例分享 派遣员工派往异地，工资怎定？", summary : "唐\x26times;方（化名）到甲市劳务派遣公司应聘，约定月工资750元，将他派遣到乙市石油勘探公司工作。而乙市月工资最低标准是860元。唐\x26times;方的工资应如何支付？\x0a 【案件回放】\x0a 唐\x26tim...",orgUrl : "http://www./show/175615.html"});
唐×方（化名）到甲市劳务派遣公司应聘，约定月工资750元，将他派遣到乙市石油勘探公司工作。而乙市月工资最低标准是860元。唐×方的工资应如何支付？
【案件回放】
唐×方（化名）2008年3月到甲市某劳务派遣公司应聘，劳务派遣公司与其签订了为期2年的劳动合同，约定月工资750元，将他派遣到远离甲市的某乙市石油勘探公司工作。
唐×方来自山区农村，好不容易找到一份工作，一天有三餐饱饭，又能拿到白花花的银子寄回供养父母妻儿，就觉得心满意足了。
农村的汉子，别看他憨厚，他的心眼和同乡朋友多着呢！
在工作期间，同乡们七嘴八舌，大家不约而同地谈论起工资。
“什么？你月工资才750元？乙市月工资最低标准是860元呢！不是少了110元吗？”同乡朋友对他说。
唐×方迟疑了：“我是甲市派遣来的，劳务派遣公司对我说了，甲市的最低工资标准只有750元/月。”
“我们在乙市干活，应该按乙市的规定领钱才对”。大家议论归议论，但谁也拿不准劳务派遣员工派遣到异地，该按哪个地方的工资最低标准执行。
唐×方试探着，向劳务派遣公司提出要求，按乙市最低工资标准给自己发工资。
对唐×方的要求，劳务派遣公司不予理会。
于是，唐×方在老乡们的支持下，向甲市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
【仲裁结果】
仲裁裁决：劳务派遣公司按照860元/月的标准支付唐×方工资，之前已支付的，要补发工资差额。
【专家评析】
《劳动合同法》第六十一条已明确规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”
在劳务派遣的具体实践中，一般是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣。也就是说，用工单位所在地区的劳动报酬和劳动条件，会优于劳务派遣单位所在地区。劳动者从经济落后地区派往经济发达地区，劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行，保护了劳动者的合法权益。
但是，实践中由于劳动者就业环境不容乐观，可能也会存在经济发达地区的劳动者被派往经济不发达地区工作的情况，劳务派遣单位所在地区的劳动报酬和劳动条件标准可能高于甚至远远高于用工单位所在地区的相关标准。此时，如果劳动者享受的劳动报酬和劳动条件，也按照用工单位所在地的标准执行，似乎对劳动者不公平。因此，实践中如劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中约定按照劳务派遣单位所在地的标准执行的，根据《劳动合同法》保护劳动者利益的基本精神，这样也应有效。
本案中，用工单位所在的乙市的最低工资标准为860元/月，高于唐某的月工资750元。故某劳务派遣公司应该提高唐×方的月工资，补发已发的工资差额。
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法规速递 职业病防治法草案知多少 readOriginalLink( 'http://www./show/175619.html' ); 阅读原文
从张海超“开胸验肺”到白领“过劳死”,从云南水富“怪病”到深圳农民工尘肺,一桩桩沉痛的事件一次次触及我国职业病防治之痛，我国庞杂... 全文↓
法规速递 职业病防治法草案知多少 readOriginalLink( 'http://www./show/175619.html' ); 阅读原文
来自：www. 2011-11-11 22:31:00 |extendActions("1","20128","390000000213210872372787130200","",{title : "法规速递 职业病防治法草案知多少", summary : "从张海超\x26ldquo;开胸验肺\x26rdquo;到白领\x26ldquo;过劳死\x26rdquo;,从云南水富\x26ldquo;怪病\x26rdquo;到深圳农民工尘肺,一桩桩沉痛的事件一次次触及我国职业病防治之痛，我国庞杂...",orgUrl : "http://www./show/175619.html"});
从张海超“开胸验肺”到白领“过劳死”,从云南水富“怪病”到深圳农民工尘肺,一桩桩沉痛的事件一次次触及我国职业病防治之痛，我国庞杂的规范职业病防治的法律法规以及规范性、政策性文件等未能发挥应有作用。这也使得27日提请全国人大常委会首次审议的职业病防治法修正案草案备受关注。
全文：《中华人民共和国职业病防治法》修正案 （草案）
倒逼用人单位履职防病 违法者可能追究刑事责任
修正案草案规定，用人单位应当如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业病危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料；同时还增设了用人单位隐瞒、毁损或不提供职业病诊断、鉴定所需资料的法律责任：情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
修正案草案规还增强了对违法行为的惩戒力度，对于违法操作的建设项目审批部门、建设项目施工许可部门的责任人员，新增加了行政处分规定，填补了职业病危害建设项目审批流程中的一个重大空白。在刑事责任方面，明确规定了“违反本法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任”。
职业病诊断程序将简化 扩大职业病诊断机构范围
草案中，诊断、鉴定机构需要了解工作场所的职业病危害因素情况时，可以向安监部门提出，安监部门应当组织现场调查。这就增强了诊断资料的调取力度。
历史遗留的职业病病人 政府负责救助
修正案草案规定，用人单位不存在，或者无法确认劳动关系的职业病病人，可以由地方政府民政部门进行医疗和生活救助。
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按照《失业保险条例》和《失业保险金申领登记办法》规定，失业人员在申领失业保险金时，其失业前所在单位，应将失业人员的名单自终止或者解除劳动合同之日起7日内报受理其失业保险业务的经办机构备案，并按要求提... 全文↓
来自：www. 2011-11-11 21:11:00 |extendActions("2","20128","390000000213210872372787130200","",{title : "社保常识 申领失业保险待遇，失业前所在单位应履行什么义务？", summary : "\x0a按照《失业保险条例》和《失业保险金申领登记办法》规定，失业人员在申领失业保险金时，其失业前所在单位，应将失业人员的名单自终止或者解除劳动合同之日起7日内报受理其失业保险业务的经办机构备案，并按要求提...",orgUrl : "http://www./show/175618.html"});
按照《失业保险条例》和《失业保险金申领登记办法》规定，失业人员在申领失业保险金时，其失业前所在单位，应将失业人员的名单自终止或者解除劳动合同之日起7日内报受理其失业保险业务的经办机构备案，并按要求提供终止或解除劳动合同证明、参加失业保险及缴费情况证明等有关材料。
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《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。因工作性质或者生产特... 全文↓
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《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工作制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务需要，经与工会和劳动者协商后可以按规定延长工作时间，按照国家有关规定执行。
国家机关、事业单位实行统一工作时间，星期六和星期日为周休息日。
用人单位实行综合计算工时、不定时工作制，需要用人单位写出申请，经劳动保障行政部门批准后方可实行。
实行综合计算工时工作制与 不定时工作制的区别如下：
综合计算工时制度
综合计算工时制度是指针对用人单位对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的用人单位的部分职工，采用的以周、月、年等为周期综合计算工作时间，但在该周期内平均日工作时间和平均每周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工时制度。它是我国现行的基本工时制度之一。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
从综合工时制的特点来看，其基础仍然是标准工时制，虽然允许一定周期范围内员工工作时间综合计算，允许具体的某日（或某周）可以超过法定标准工作，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。1994年劳动保障部发布的《关于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条的规定，对实行综合计算工时工作制的职工，企业应根据《劳动法》有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假和生产工作任务的完成。
不定时工时制度
不定时工时制度是指针对因生产经营特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或者需要机动作业的职工所采用的一种灵活形式的工时制度。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
不定时工作制，最大的特点就是实行此类工时制的职工工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制，这个特点使得工作时间无法固定的员工工作时间安排既可以符合法律的规定又能满足工作时间的不确定性，因此只有不定时工作制可以做到最为灵活的安排员工的工作时间，有效减少成本。
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热点评论 劝君勿骛远“裸辞”需谨慎 readOriginalLink( 'http://www./show/175585.html' ); 阅读原文
裸辞，继“裸婚”后，又一社会新现象。 所谓“裸辞”，就是在尚未找到下一份工作时就选择辞职。 今年来，企业的人员流失率越演越烈，裸辞的员工呈大幅度增长... 全文↓
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来自：www. 2011-11-11 17:18:00 |extendActions("4","20128","390000000213210872372787130200","",{title : "热点评论 劝君勿骛远“裸辞”需谨慎", summary : "裸辞，继\x26ldquo;裸婚\x26rdquo;后，又一社会新现象。\x0a 所谓\x26ldquo;裸辞\x26rdquo;，就是在尚未找到下一份工作时就选择辞职。\x0a 今年来，企业的人员流失率越演越烈，裸辞的员工呈大幅度增长...",orgUrl : "http://www./show/175585.html"});
裸辞，继“裸婚”后，又一社会新现象。
所谓“裸辞”，就是在尚未找到下一份工作时就选择辞职。
今年来，企业的人员流失率越演越烈，裸辞的员工呈大幅度增长之势。据调查显示，目前主动选择辞职及跳槽的人群，主要集中在工作十年以内的职工中。其中，年龄在30至35岁之间的职场人士中约32%有辞职打算，而年龄在30岁以下的职场人士中该比例则占到40%以上，而且与以往职场人最奉行的“骑驴找马”概念相反，目前先辞职后找工作的“裸辞族”高达50%以上。
选择“裸辞”的人当中，有在职场摸爬打滚了近十年的中层管理者，有初出茅庐的本科生、研究生。他们选择裸辞的原因也多种多样。或是因为工作太枯燥，不能实现自己的抱负；或是对薪酬福利不满意；或是因为人际关系处理不善；还有的是因为压力太大，身心俱疲，就想给自己放个假等。这其中不乏有通过理性分析作出的决定，但更多是一时的冲动，甚或是为逃避现实。
如社会学家王开玉所说，“裸辞” 现象增多，表明现代人开始重视工作幸福感，而不只局限于工资多少、职位高低，这是社会的一种进步，但应谨慎理性对待。裸辞现象，说明如今更多职场人士对工作的满意度已经不仅仅简单地限于升职加薪，而开始更多地重视自己内心深处的快乐和追求。但事实上，这里面有多少人是出于对自己生活和职业的明确追求，又多少人是想通过裸辞来逃避工作中遇到的难题，整理自己的心情？
某种意义上来说，首先，裸辞能够帮助职场人士脱离当前的压力状态，其次，裸辞确实会在短时间内带来新鲜感。但是这只是职场人士暂时逃避压力的方法，并非长久之计。一方面，由于它并不指向一个确定的未来，对于尚无明确计划的人士来说，也可能意味着更大的经济压力、就业压力以及家庭压力；另一方面每个人终究离不开职场，到头来还是要找到下一份工作才行。
笔者认为职场人士在做出裸辞的决定前，需要进行谨慎的考虑和分析。如果只是想通过裸辞来逃避工作中遇到的难题，那么这不会是一个最好的选择。任何工作都会遇到各种不同的问题，职场人士只有想办法化解，才是以不变应万变的最好选择；另一方面，由于大部分裸辞族通常在离职时尚未对自身进行明确的职业定位，因此可能会在寻找下一份工作时变得茫然，最后陷入误区。此外，裸辞之后，如果没有在较短时间内重新回到职场，对未来的职业发展会存在很大的负面影响。如果一年半载没找到合适工作，面试时多数雇主会对其职业真空期颇有微词。因此辞职后最好能够在3个月之内找到下一份工作，否则带来的只会是更大的困扰。
为了追求自己想要的自由生活而选择裸辞，本身并不是一种理性的行为，因为现实生活中总有太多的不尽如人意，为了工作，适应环境、调整自己，这无可厚非。真正理性和负责任的“裸辞”应该是为了寻找尽可能多的自我空间而做出的选择。因此，相对来说，裸辞更适合对自身职业发展有清晰规划，并且具备足够职业竞争力的成熟职场人才。
现在网上流行着这样的一个公式：“魄力＋财力＋才力＝快乐裸辞”，即“裸辞”的背后其实是需要有财力和才能以及其他因素的支撑，也就是说，并不是谁都有“一辞了之”的能力。“裸辞”有风险，决定需谨慎，总之，笔者认为没有一定的财富和能力经验积累，裸辞就是盲目的。只有拥有足够的魄力、财力和才力，才能真正做到快乐裸辞。
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HR工具库 岗位工资操作方法 readOriginalLink( 'http://www./show/175584.html' ); 阅读原文
1、新入职员工（包括普通员工级、管理员级、主任级、经理级）：在试用期未转正期间，享受该最低层岗位工资的80%，转正后享受100%全额岗位工资。 2、转岗员工属晋升的：岗位工资在试用期内享受该岗位工资... 全文↓
HR工具库 岗位工资操作方法 readOriginalLink( 'http://www./show/175584.html' ); 阅读原文
来自：www. 2011-11-11 17:01:00 |extendActions("5","20128","390000000213210872372787130200","",{title : "HR工具库 岗位工资操作方法", summary : "1、新入职员工（包括普通员工级、管理员级、主任级、经理级）：在试用期未转正期间，享受该最低层岗位工资的80%，转正后享受100%全额岗位工资。\x0a 2、转岗员工属晋升的：岗位工资在试用期内享受该岗位工资...",orgUrl : "http://www./show/175584.html"});
1、新入职员工（包括普通员工级、管理员级、主任级、经理级）：在试用期未转正期间，享受该最低层岗位工资的80%，转正后享受100%全额岗位工资。
2、转岗员工属晋升的：岗位工资在试用期内享受该岗位工资最低层岗位工资的90%，若岗位工资的90%低于原岗位工资的，采取就高不就低的原则，转正后享受100%全额岗位工资。转岗属于降级的，岗位工资按新岗位定级。
3、岗位工资随岗位层级每年调整一次，调整的主要依据是上年企业经营状况、员工绩效考核成绩和员工能力提高考评成绩。
4、层级调整包括层级晋升、层级不动、层级降低三种，人力资源部宏观控制每年层级变化比例。
5、根据劳动力价格和公司发展状况，公司每年调整一次层级K值（岗位工资基值）。
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