2面对批评。反观这一时期的从业者,都有这个头疼的问题,包括来自观众的、来自领导的、来自同事的,有善意的、有恶意的,有理性的,有感性的。心理学研究发现,职业性向属于艺术型及创造型的人才创作心态非常容易被批评所干扰,而电视主持人多属于这种类人。另外,占据荧屏的人无论是优点还是缺点都会被放大许多倍,赞扬和批评也会放大许多倍。对于刚入道者,多半是批评大于赞扬。这些批评对于初露荧屏的业者来讲,无异于冰霜之于幼苗,轻者会降低镜头前的积极心态,阻碍其成长速度,重者会造成业者厌恶工作,产生严重心理障碍。 为了保护自我的从业心态,美国一位职业生涯规划学家指出:“不要指望从别人那里得到足够的赞美,要武装自己和维持自尊,然后满怀激情地去把工作干好”。不幸的是,人们在审视自己时不自觉的会选择否定自己,尤其是那些在人格测试中显示出“紧张”、“忧虑”、“怀疑”等指数偏高的人。为此,他主张建立稳固的“内部圈”来保护自我,“选择十个包括朋友、家庭成员和那些在职业生涯中欣赏自己并彼此紧密联系的人。请注意,必须精挑细选,他们必须是乐观、向上、善意、智慧可靠的人,如果选错,等于自毁前程。他们构成你的影响力内圈。因为你们都期望对方成功。这里没有勾心斗角的威胁,他们不会在背后说你坏话,并且从心底里为你着想,你与他们相处愉快而融洽。当双方建立了稳固关系,彼此会激发出强大能量,他们会激发双方的创造力,使彼此的灵感达到至美境界,而为什么要将人数定为10人呢?因为强有力的关系需要一个月至少维护一次,你所拥有的时间差不多只能供应10个人”。 阶段完成时标志:1.找到并进入一个相对适合的栏目,能相对独立地完成采编播等工作; 2.拥有不太固定的观众群; 3.对所属媒体的组织结构运行机制有了大概的了解,并有了一批台内“熟人”,建立起工作友谊和私人关系; 4.在所属媒体覆盖面下开始建立自己的社会关系网的雏形。 三、长成期——职业生涯的二次选择与攀登 长成期约从业第4-6年内,主要在熟练主持的基础上增加神韵。当一个主持人进入业内经过三年左右的尝试与探索之后就进入了长成期,如果找准并实施了职业内自我定位,就会比较顺利。否则,不仅尝试期会延长,还影响长成期的发展。 阶段特征:这一时期的业者从业务和心态上都已经基本适应了职业环境,领导也敢于授予自己比较重要的任务。前一阶段焦虑不安的情绪得到缓解,抗挫能力也大大加强。即使未经科学的职业生涯规划,一般也会在总结经验教训的基础上对自己有一个概况的认识。 面临的主要问题:职业陷阱。在羽翼渐丰、雏鹰展翅的时期,常常遭遇职业陷阱。从职业生涯管理学上讲,陷阱来自两方面,一是自己误入与职业性向不吻合的区域;二是组织内上司为了整体利益而牺牲业者个人利益的举措(有的也不完全是恶意,据他们判断业者不具有某种上升空间和能力),这是长成期业者普遍面临的问题。 应对策略:深入分析自我与具体岗位的关系,规避职业陷阱,趋利避害,我们以小A的例子再展开分析。小A在第四年时竞争制片人,应该说凭小A的精力实力,应该不算是非分之想,但如果成功上岗,她将面临更大的窘境。制片人虽有对人员、经费、节目等方面的支配权,但这是一柄双刃剑,性向不适的人握上它会鲜血淋漓。 职业生涯规划科学有一个著名的霍兰德职业性向理论。霍兰德认为,职业性向包括价值观、动机、需要等,是决定一个人选择职业或岗位的重要参数。他基于对职业性向测试(Vocational Preference Test, VPT)的研究,一共发现六种职业性向,然后根据业者的心理素质和择业倾向划分为六种基本类型。 1.实际性向。倾向于从事包含着体力劳动并且需要一定技巧、力量和协调性才能承担的职业; 2.调研性向。倾向于从事包含较多认知活动的职业,而不是以感知为主要内容的职业; 3.艺术性向。宜从事包含大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业; 4.社会性向。宜从事包含大量人际交往内容而不是智力活动或体力活动的职业; 5.企业性向。宜从事大量以影响他人为目的的语言活动的职业; 6.常规性向。宜从事包含大量结构性的且规则较为固定的活动的职业。 电视业内人士可以看出制片人这个岗位需要具有企业性向的人担任,而小A属于艺术性向。用这一理论加上16PF测试结果,可以判定小A非常不适合制片人岗位。即使她勉强上岗,其获得的成绩和乐趣也远低于付出的辛苦。几年下去,最富于创造力和锐气的年华都淹没在无谓的牺牲之中了。霍兰德认为,业者职业性向类型与职业及岗位相关系数越大,两者适应程度越高,反之,则越低。为了直观起见,霍兰德设计了一个平面六角图。这个图的六个角分别代表六种职业性向及六种职业及岗位类型。业者与职业及岗位的关联,在图型上能连线表示,其距离越短,相关性就越大,适应程度越高,反之,则越低。 从图中可以看出作为艺术型人才的小A选择作为企业型的制片人岗位是连线中最长的之一,也就是不适合的之一(当然有最不适合的,那就是常规型岗位如办公室秘书和会计或剧务等)。 像小A这样虽然聪慧精干,但不适于当制片人;作为纯主持人在原媒体的攀登空间又不大,最佳出路在何方? 流动与增值。一种比较科学的可持续发展的规划则是争取进入国内大市场的流动,在流动中增值——我们通常所讲的跳槽。这样需要做的第一步是扩大信息渠道,找准自身定位与市场的需求——知道什么时间、哪一个媒体的哪一个岗位需要自己。 信息网构成:中央台名牌栏目策划人; 权威机构如主持人研究会及其所属“金话筒”特约学术委员; 设有播音主持专业的名牌高校学术领袖; 面向传媒为主的猎头公司的资深经纪人或顾问。 (如果可能的话纳入内部圈) 触角:积极参与权威机构或团体如“主持人研究会”组织的各种评奖及学术研讨活动; 步骤:1.进入视线;2.相识相知;3.紧密联络;4.寻机动作。 实际上,小A的赴京求职并非出自精心策划,纯属偶然的误打误撞。虽然有幸成功,但风险系数很高。从科学的角度讲,既要高瞻远瞩,又要周密规划,稳扎稳打,方能立于不败之地。 我们横向地概览一下顺利度过长成期的业者情况,就会发现,他们有这样一些标志: 1.精通采编播业务; 2.在所属媒体重要栏目中担纲主持,已形成自己的主持个性; 3.有固定的收视群并且声誉良好; 4.建立了较广泛的社会关系及可靠的业内信息渠道; 5.多数人获得国家权威业务评奖如“金话筒”奖; 6.发表过较高等级的学术论文; 7.参加过全国性的业务研讨会; 8.具备制片人的基本业务条件,如策划能力和宏观运作视角,对相关创作环节的把握; 9.有部分人已成为制片人,并拥有运作经验。 在以上项目中,业者至少应具有半数以上(当然有的项目是交叉的),如果与以上条件基本无缘,这样的业者意味着职业生涯存在严重问题,需要进行颠覆性的全新规划。 四、拓展期——职业生涯的延展与超越 中国电视主持人从业一般6—15年是拓展期。这是在业务上成熟的基础上开始实现自我并寻求新的发展空间的时期。从横向来看,因主客观均有不可类比之处,因此发展呈现出多样性,有的少年得志,有的大器晚成,有的四面开花,有的一枝独秀。概而言之,成功者的标志有以下方面: 1.成为制片人或双制片人,有的晋升主任、台长。 2.撰写并发表高质量论文并在业内引起重视,至少被一种杂志或书籍引用或转载; 3.出版业内学术专著; 4.发展了第二专业(比如经济、法律、文学、艺术等类栏目的主持人在相关业内成为被认可的专家,并有高等级论文为证); 5.在职读学位,加入高级学术组织等等; 6.迁往更富有影响的媒体,如地市台进省台,省台进央视; 7.成为当地公益事业的核心人物,组织志愿者善意募捐、义演、环保、助学、助残等活动; 8.在所属媒体中跨栏目主持,成为大型活动不可获缺的司仪; 9.合法手段赢得可观的收入,生活富足,比如奖金、稿费、版税等; 10.虽在外显的事业上进展不大,但能反躬自省,调整身心,使自我能在比以往更健康更快乐的状态中生活和工作。 阶段特征:拓展期的主持人可以说都是不同程度大小的“腕”,有国家级、省级也有地市级的,事业上及生活上的风雨都经历了许多,人生体验远比前两个时期要丰富,地位比以往更牢固。但身体、精力和锐气已不如从前,而后起之秀却如雨后春笋蓬勃而起,竞争压力不言而喻。 面临的主要问题:竞争压力与平台期。从通俗的角度讲,一个主持人能遇到一个有影响的媒体,有为的决策层领导,重视自己的直接上司,一个影响面大且处于黄金时间的栏目,一个积极的创作群体,而自己又基本胜任当时当地的工作要求,应该称得上“幸甚之至”。可以讲,历届“金话筒”奖的主持人都在多数情况下不同程度地暗合了以上条件。但随着世易时移,一些获得过很高奖项的、综合素质很高而且也获得较高社会地位的主持人也不可避免地遇到事业的平台期(限于体制、人际关系、个人“充电”不足等原因难以更上一层楼)。为数不少的还遭遇了下滑期。可惜的是,他们多数还处于精力充沛的壮年期——从职业生涯学说中,属于创造力最旺盛的黄金期。这无论对于主持人个体发展,对所属媒体,对于整个社会都是一种严重的资源浪费。 我们有必要举例分析一下。例2,主持人B,男,36岁,省级卫视非新闻类节目主持人,获得诸多高级奖项,学历也颇高,采写编播精通,担任制片人,行内有良好声誉。为人坦诚直率但有些恃才傲物,从来没有主动找领导沟通过。由于他的直接上司——主任升迁,新来的主任与他关系不合,使他工作上陷入窘境。从马斯洛的金字塔理论来讲,本来应该处于“自我实现”的巅峰时期,但他却遭遇了人生中最困惑的阶段。这也是真实的个案,笔者通过测量得出他的性向特征与他的职业是有较多矛盾的,这绝不是他的最佳职业生涯图景。当然由于他的综合素质很高,加之十分勤奋敬业,人品很好,直接上司——主任特别善于用人(用其所长,避其所短),并且将其作为制片人应做的许多事务性工作直接交由副制片打理,如此种种便使他的业绩突出,因此表现的辉煌掩盖了其中许多可能产生的矛盾、冲突。但这些潜在矛盾他自己知之甚少,表象误导他认为职业生涯格式是合理科学的。 其中的关键环节——直接上司(主任)由于升迁而更换,使许多矛盾暴露出来。新上司对他的性格看不惯,他又极不善于跟上司沟通,立刻面临极大的压力。 应对策略:重整资源,摒弃鸡肋成分,运用人生智慧,寻求延展与超越。建议主持人B考虑辞去制片人职务,从繁忙的事务中解脱出来,重新审视自己。当然这种决心是很难下的——无需更多解释,业内均知“制片人”三个字象征着什么。如果能眼光放长远一点,心就能够静下来,思路也就出来了。这时无论是撤退休整还是转移阵地都是很好的选择。1.转移,主持人B如果外语好且性格外向无家庭负担,则非常适合到北京这样的都市进行二次创业。这时退出原媒体,不但没有人会计较转会费等问题,相反大家还会抱有同情态度。凭借其本身业务能力,完全可以在央视及北京节目公司找到适合的位置,报酬虽不一定马上比原来高很多,至少满足衣食住行毫无问题。最具挑战的问题也是主要的问题在于心态的平衡。若能以卧薪尝胆的状态度过这一两年,定会迎来自己的第二个黄金生长期。今后几年国外媒体大亨抢滩中国时,这样有外语能力、学历、省级媒体多年经验、国家级媒体或首都大传媒公司工作经历、广泛的社会关系的人才,必然会成为众家相争的宠儿。2.休整。如果由于家庭等原因不能自由跳槽,休养生息也是一个绝佳的时机。其实,从严酷的主持人职场中一路拼杀过来,这时已经身心俱疲,伤痕累累了。英年早逝或英年早衰的例子决不是危言耸听。如果能给自己一点锻炼的时间,规律的生活,重新学习的机会,顿悟人生的境界,真的是天赐良机。一两年后,媒体市场整合之际,以全新的战斗姿态杀出,做一个年薪丰厚的金牌主持人决非难事。 如果执着于眼前诱惑,苦熬在名利场中,得到的只是虚幻的微小的满足。当真正的挑战和机遇来临的时候已经无力迎战了。这与上面的选择相比可谓天壤之别,其境界之悬殊如同“云在青天水在瓶”。 五、结语 根据我国进入WTO以后电视业发展和国内的高层应对政策,有关专家预测2005年以前将出现全国范围的媒体人才大流动。而在开闸前后是一个“重新洗牌”的时期,就是说眼前这两年的得失并不重要,在将来的市场价值几何是关键。 笔者正在与有关人力资源专家及猎头公司资深经纪人联合研发未来从业者职业生涯机会量表,以期提供更为科学的中国电视主持人职业生涯规划依据。另外,笔者认为,中国广播电视学会下属的相关研究机构在未来的市场整合中应该扮演更为积极的指导性角色。其实,针对近来屡见不鲜的因跳槽产生的媒体与主持人纠葛,中国广播电视主持人研究会理事长 总之,无论职业生涯规划理念还是“转会制”学说在目前来讲都是超前的新生事物。但惟有超前一步的思维,才能有超前半步的行动,也才能在未来复杂多变的国际化竞争中把握先机——把属于自己的蛋糕(或奶酪)做得最大。这无论对从业者个体还是对业内研究或经营团体都是如此。 参考书目: ①张再生编著:《职业生涯管理》,经济管理出版社,2002年1月。 ②沈之菲编著:《生涯心理辅导》,上海教育出版社,2000年11月。 ③邱章乐编著:《心理测量法》,福建科学出版社,1989年11月。 |
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