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权变理论学派的形成权变理论学派是20世纪60年代末70年代初在美国经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。 权变理论认为，在组织管理中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变、普遍适用、"最好的" 管理理论和方法。 权变管理就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来确定的一种最有效的管理方式。 进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。 [编辑]
权变理论学派主要代表人物及主要著作
伯恩斯和斯托克是最早运用权变思想来研究管理问题的人。他们对生产电子设备、机械产品和人造丝等不同产品的20个企业进行了调查，经过研究；得出了以下的结论：企业按照目标、任务、工艺，以及外部环境等活动条件的不同，可以分为"稳定型"和"变化型" 两大基本类型。 1)"稳定型" 的企业，适宜于采用"机械式" 的组织形式。它的特征是；有一种严格规定的组织结构；有很明确的任务、方法、责任和与各个职能作用相一致的权利；管理系统内部的相互作用是上、下级垂直的命令等级； 在组织活动中，具有重要意义的是职务的权利和责任，而不是工作人员的技能和经验。 2)如果是"变化型" 的企业，那么采用‘有机式" 的组织模式较为适宜。它的特点是，有相当灵活的结构，可以不断调整每个人的任务；系统内部的相互关系是网络型的；而不是等级控制；强调横向的联系而不是垂直的领导； 在组织活动中，技能与经验居于忧先地位，权利的分散以技术业务专长为基础；而不是以等级职位为基础，等等。 钱德勒在1962年发表了《战略与结构》一书，强调在不同的条件下，有多种组织方案的论点。他对"杜邦"、"通用汽车"、"新泽西标准石油公司" 等近70个大型企业的组织结构的变化机理研究后指出， 组织管理结构是随着企业战略的变化而变化的，而战略本身又由于市场的．金融的、科学技术的和其他条件的变化而变化。 琼·伍德沃德 （1916一 1971） 20世纪50年代，女管理学家琼·伍德沃德和她的助手们对英国南伊塞克斯的100家公司进行了广泛的调查，在此基础上于1965年发表了《工业组织：理论与实践》，证明了企业组织的技术分系统与结构分系统具有直接的相互关系。 他们被称为是现代权变学说的创始者。1967年他们合写《组织和环境》一书，论述了外部环境和组织结构之间的关系；他们的基本主张是：按照不同的形势、不同的企业类型、不同的目标和价值，采取不同的管理方法。 1)组织结构的特点就是分散化和整体化。 分散化就是把组织系统划分为各种分系统，每个分系统根据与它相适应的外部环境所提出的要求，发展其特有的性质。 整体化是努力使各个分系统在完成组织任务时达到统一的过程。 2)组织的外部环境的不确定性程度估计： （1)从外部环境获得信息的清晰程度； （2)对于组织所采取行动的反馈时间； （3)组织活动条件的计划性程度。 3)在企业结构模式分为4种模式： （1）市场等外部条件变化快、内部各种产品之间工艺技术差别大的企业，例如：美国通用汽车公司；组织设计为按产品划分为各个事业部； （2）外部环境变化较快，但工艺技术差别不大的企业，例如：美国休斯飞机公司，组织设计采取矩阵组织结构； （3）外部环境稳定．工艺技术也较稳定的企业，例如：美国大陆包装品公司，组织设计采用直线职能制结构； （4）外部环境十分稳定，而且产品非常单一的企业，例如：美国麦当劳公司，采用高度集权结构。 卢桑斯是美国尼勃拉斯加大学的教授，他在1973年发表了《权变管理理论：走出丛林的道路》的文章， 1976年他又出版了《管理导论：一种权变学说》。系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点。 卢桑斯是权变学派的主要代表人物。 1）卢桑斯把过去的管理理论划分为4种学说：过程学说、计量学说、行为学说和系统学说。 当过程、计量、行为．系统4种学说结合在一起时，就产生了"不同于部分总和的某种东西"，这就是管理的"权变学说"。 2) 权变关系是两个或两个以上的变数之间的一种函数关系。他把权变关系看作是一种"如果一那么"的函数关系。"如果" 是自变数，"那么" 是因变数。在权变管理中，通常的情况是，环境是自变数，而管理的观念和技术是因变数。 3)关于权变管理，卢桑斯提出了一个观念性的结构，用下面的矩阵图来表示。这个结构有3个主要部分：环境，管理观念和技术，它们两者之间的权变关系。沿着矩阵的横轴是独立的‘如果"，纵轴是从属的"那么"。 （1）环境变数：分为外部环境与内部环境两个方面。 ①外部环境又分一般的和特有的两种。 一般的外部环境是由社会的、技术的、经济的和政治、法律的力量所组成。它们对正式组织系统的影响一般不是直接的，但却是巨大的。 特有的外部环境包括供应者、顾客、竞争者。他们也在正式组织系统的外面；却直接影响它。 ②内部环境基本上是正式组织系统。它的各变数间，以及它与外部环境各变数间是相互关联、相互依存的。主要的内部变数包括组织结构、决策、交流和控制过程，以及工艺的组织状态。 （2)管理变数：主要是指过程学说、计量学说、行为学说、系统学说等所主张的管理观念和技术。其主要内容如下： ①过程的管理变数有计划、组织．指挥、交流和控制； ②计量的管理变数有基本的计量方法、决策模式．运筹学； ③行为的管理变数有学习、行为的改变、动机的形成、集体动态、组织行为； ④系统的管理变数有普通系统理论、系统设计和分析、信息管理系统。 （3）权变关系：是独立的环境变数同从属的管理变数间的函数关系。 菲德勒（F．E．Fidler）早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后，留在芝加哥大学任教。1951年，移居 伊利诺斯州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任心理学和管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学 和比利时鲁汉大学客座教授。 菲德勒是当代美国著名的心理学家和管理学家。他从1951年起进行了长达15年的调查；提出了"有效领导的权变模式"。他认为任何领导形态都可能是有效的，关键在于领导者必须与环境情景相适应。 主要著作：《让工作适合管理者》（1965）、《领导方式与有效的管理》 [编辑]
权变理论学派的观点与主张权变理论学派认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。 美国学者卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为： 一、权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。 二、环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。 这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快的达到目标来说，就要采用某种管理原理、方法和技术。比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。 三、权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系。 环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。 [编辑]
权变理论学派的要旨可分为积极性与消极性要旨两方面立论： [编辑]
积极性要旨
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消极性要旨
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权变理论学派与经验主义学派权变理论学派同经验主义学派有密切的关系，但又有所不同。经验主义学派的研究重点是各个企业的实际管理经验，是个别事例的具体解决办法，然后才在比较研究的基础上作些概括；而权变理论学派的重点则在通过大量事例的研究和概括，把各种各样的情况归纳为几个基本类型，并给每一类型找出一种模型。所以它强调权变关系是两个或更多可变因数之间的函数关系，权变管理是一种依据环境自变数和管理思想及管理技术因变数之间的函数关系，来确定的对当时当地最有效的管理方法。 [编辑]
对权变理论学派的评价应当肯定地说，权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。所以，管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的，以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识。 但权变学派存在一个带有根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式，但却始终提不出统一的概念和标准。权变理论强调变化，却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能，权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。 权变理论试图改变一种局面，变各派理论互相“低毁”为相互“承认”，因此有管理学家说权变理论犹如一只装满管理理论的大口袋。在权变理论产生之初，不少管理学者给予它高度的评价，认为比其它一些管理理论有更光明的前景，是解决企业环境动荡不定的一种好方法，能使管理理论走出理论丛林之路。然而，没有过多久，他们就不得不承认，这个期望又一次落空了。 孙耀君 本书共收29篇“提要”。西方的管理学著作真可说是汗牛充栋，即使被誉为“名著”的，也决不限于这29篇“提要”所包含的内容。我们之所以选这些西方管理学著作来作提要，主要是想让读者在有限的篇幅内了解西方各主要管理学派的代表性观点，同时对西方管理思想的发展演变，能看出一个大体的轮廓。 西方的管理思想和学说，除了早期的管理思想以外，从其产生的时期来看，大致分为三类：第一类是古典管理理论，产生和形成于19世纪末，20世纪初；第二类是行为科学理论，产生和形成于本世纪二三十年代；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后，一直到现在。但是，这三类理论只是开始产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。后一类理论产生和盛行后，前一类理论并未消亡，有的甚至还在发展。事实上，西方的各种管理理论和学派的产生虽然有先后，但在其产生以后却交叉并存，互相影响，继承演变，形成各种流派，因而出现了当代所谓“管理理论的丛林”。例如，古典管理理论产生至今已近百年，但其影响仍很大。不但作为其直接继承者的管理科学学派和管理过程学派等正盛极一时，其他许多管理学派也深受其影响。当前不但在发展中国家中，它的许多理论和方法仍能适用，而且在发达国家中也有人提出了“回到泰罗去”的口号，表明其生命力依然存在。再如，行为科学理论发端于本世纪二三十年代产生的人际关系学说，以后发展成为行为科学。在当代西方的其他各种管理学派形成以后，行为科学理论非但没有消失，而且更加有所发展。组织行为学，人力资源管理等已成为许多国家中管理院校广泛开设的课程，并有大量管理学家从事这方面的研究和实验。而且其理论已渗入权变管理理论、系统管理理论等多种管理理论之中。可见，决不能把这三类理论看成是此起彼止的三个阶段，而必须看到它们是相互渗透影响的。 我们编写的这29篇“提要”包含了这三类理论的一些主要代表作。当然，也还有一些重要的著作没有纳入，挂一漏万，在所难免，而且限于篇幅，也不可能包罗一切。但从这些提要中，基本上可以看出各类理论的主要代表观点及西方管理理论的演变过程。下面我们就结合这29篇提要对这三类管理理论作一鸟瞰。 前3篇提要概括地对西方管理思想和管理学派的发展演变作一简要回顾。其中第1篇《管理思想的演变》较全面地纵论了西方管理思想的发展过程。该书的4个部分分别介绍了西方早期的管理思想、产生古典管理理论的科学管理时代，产生行为科学理论的社会人时代、以及当代各种管理理论并列的当前时代。读了这篇提要，可以对西方管理思想自古到今的发展有一个大致的了解。第2篇《管理备要》正如其副标题所讲，是“70位先驱者生活和工作的历史记载”。这70位西方管理的先驱者主要属于古典管理理论和行为科学理论的创始人和发展者，也有一些是在管理思想的应用和管理实践方面作出突出贡献的人，几乎涉及西方所有的重要国家，其中有许多史料是我国所罕见的。第3篇提要包括孔茨的两篇文章《管理理论的丛林》和《再论管理理论的丛林》。它们主要介绍60年代以来西方的各种管理理论和学派。把这3篇提要结合起来阅读，可以对西方管理思想的发展演变有一个较为全面的了解。在古典管理理论方面，本书主要在两篇提要中予以介绍，第4篇《科学管理原理》介绍了泰罗的代表作。泰罗首创的科学管理理沦主要包含以下一些要点；(1)科学管理的中心问题是提高劳动生产率。为了挖掘提高劳动生产率的潜力，就要在试验和研究的基础上制定出有科学依据的“合理的日工作量”。这就是工作定额原理。(2)必须为工作挑选“第一流的工人”，即适合于其工作而又愿意努力干的人，而并不是指在体力或智力上超过常人的“超人”。(3)要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，机器和材料，并使作业环境标准化。这就是标准化原理。(4)为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，实行一种刺激性的计件工资制。(5)工人和雇主必须认识到，提高劳动生产率对双方都有利，因此双方都必须来一次“精神革命”，变互相对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力。(6)把企业中的计划职能(相当于现在的管理职能)同执行职能(即工人的实际操作)分开，变经验工作法为科学工作法。(7)为了提高工效，实行职能工长制，把管理工作予以细分，由八个职能工长代替一个工长(此点以后未获推广)。(8)应用例外原则进行管理控制。 第5篇提要是《工业管理与一般管理》。这是法约尔的名著。法约尔不仅是西方古典管理理论的重要代表，并且是以后发展起来的管理过程学派的鼻祖。管理过程理论的要点有七：(1)管理就是在组织中通过别人并同别人一起完成工作的过程。它可以通过分析管理人员的职能从理论上加以剖析。(2)可以根据管理经验总结出一些基本管理原理，用以作为认识和改进管理工作的说明和启示。(3)可以围绕这些基本原理开展研究，以确定并扩展它们在实践中的作用。(4)这些基本原理可以为形成一种有用的管理理论提供若干要素。(5)如同医学和工程学一样，管理是一种可以依靠基本原理的启发而加以改进的技能。(6)在实际管理工作中，有时会由于违背某一基本原理而造成损失，但基本原理本身仍是可靠的。(7)完整的管理理论包括两个组成部分，其核心部分是基本管理理论，另一部分是从其他学科吸收来的同管理有关的知识，如应用系统理论、人际关系理论等。 在行为科学理论方面，本书包括13篇提要，即从第6篇到第，18篇。第6篇《工业文明的社会问题》是行为科学的创始人梅奥的代表作．梅奥率领一批人在1927--1936年期间断续地进行了为期9年的霍桑试验，得出于与古典管理理论大不相同的3点结论：工人是社会人；企业中存在着“非正式组织’’；新型的领导能力在于通过提高职工的满足度来激励职工提高劳动生产率。这3点结论把管理的重心转移到人的因素上，成为人际关系学说和行为科学的理论基础。在本著作中，梅奥进一步把视野投向第二次世界大战以后西方的社会和治理问题，涉及现代资本主义的一些根本性问题，可供我们研究西方经济和社会的管理问题作参考。 第7篇提要是马斯洛的《人类动机理论》。关于人的需要、动机和激励问题，是行为科学家研究的，个重要领域。他们认为，人们各种各样的行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要，因此，在企业管理中，可以根据人的需要和动机来加以檄励，使职工更好地完成工作任务，同时职工也能更好地满足自己的需要。行为科学的激励理论大致分为3类：(1)激励内容理论，主要研究激励的内容和因素等，如马斯洛的人类基本需要等级论、赫茨伯格的“激励因素一保健因素”理论、麦克利兰的成就需要理论等都属于这一类。(2)激励过程理论，主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程，如弗鲁姆的期望机率模式理论等就属于这一类。(3)激励强化理论，强调行为的结果对以后行为的影响，如斯金纳等人的强化理论即行为修正理论就属于这一类．此外，还有把上述三类理论综合起来的，如波特一劳勒的期望机率模式理论就是一种综合理论。本提要介绍的马斯洛提出的人类基本需要等级论是西方行为科学家中提出较早的一种动机理论，对以后的行为科学家产生了较大的影响。 第8篇提要介绍了赫茨伯格的两篇著作：《工作与人性》和《再论如何激励职工》。在《工作与人性》一书中，赫茨伯格介绍了他与其他一些人进行的匹茨堡调查及“激励因素一保健因素”理论的提18篇。第6篇《工业文明的社会问题》是行为科学的创始人梅奥的代表作。梅奥率领一批人在1927--1936年期间断续地进行了为期9年的霍桑试验，得出了与古典管理理论大不相同的3点结论：工人是社会人；企业中存在着“非正式组织”；新型的领导能力在于通过提高职工的满足度来激励职工提高劳动生产率。这3点结论把管理的重心转移到人的因素上，成为人际关系学说和行为科学的理论基础。在本著作中，梅奥进一步把视野投向第二次世界大战以后西方的社会和治理问题，涉及现代资本主义的一些根本性问题，可供我们研究西方经济和社会的管理问题作参考。出过程和主要内容，并从心理学等角度作了探讨和阐述。《再论如何激励职工》一文则除了对这一理论作了回顾以外，还分析比较了这个问题上各个理论学振的观点及赫氏这一理论所处的地位，并提出了职务丰富化的原则和实际应用等。 第9篇提要介绍了麦克利兰的两篇著作：《渴求成就》和《权力的两面性》。麦克利兰在此提出了成就需要理论。他指出，人的基本需要有成就需要，权力需要和情谊需要。其中成就需要的高低对一个人，一个企业、一个国家的发展和成长起着特别重要的作用。但是，有强烈的成就需要的人往往只占少数，所以应设法提高人们的成就需要．麦克利兰在后一文章中还阐述了权力的两面性，即两种不同的权力观：“社会化权力观”和“个人化权力观”。前者以影响他人为核心，但出发点在于为他人着想，后者则以实现个人统治为核心。他还提出了强化权力的积极面和限制其消极面的一些措施。 第10篇提要是劳勒和波特的《工作绩效对工作满意感的影响》。劳勒和波持在本文及1968年发表的《管理态度与工作绩效》中提出和完善了著名的波特一劳勒期望机率(激励)模式。在这一模式中，个人的努力取决于绩效和奖酬的评价和期望，绩效则受到个人努力、个人对自己应起作用的理解和能力、环境因素等方面的制约，绩效导致个人获得的奖酬(内在奖酬和外在奖酬)，个人把所得奖酬同他自己认为应得的报酬相比较，从而产生不同程度的满意或不满意的感觉。这种感觉又反馈回去影响下一轮的努力和绩效．波特一劳勒期望机率模式同弗鲁姆的模式是一致的，但更为发展和实用了。 第11篇提要是麦格雷戈的《企业中人的方面》。关于企业中人的特性问题，从来是管理学者注意的中心问题之一，早在古典管理理论中就有人探讨这个问题，以后不断有人继续对此进行研究。麦格雷戈在本文中提出的“X理论一Y理论”是当代行为科学中最出名和有代表性的观点之一。但也有些行为科学家认为这一理论只看到了问题的一面，而没有看到世界上的确存在着一些天生懒惰而不愿承担责任的人。对于这些人，就不适用Y理论而应采用X理论了。因而以后有所谓“超Y理论”的产生。 第12篇提要是阿吉里斯的《个人与组织：互相协调的几个问题》。阿吉里斯在本文中提出了另一种有代表性的有关企业中人的特性的理论。但是，他的这一理论也受到另外一些人的批评，认为不能把正式组织看得一无是处。而且，如果使所有的日常工作都成为更具挑战性的工作，就会使工作变得更为复杂，要求工人有更高的技术和能力，从而使许多工人不能胜任其工作。所以，这是不现实的。 第13篇提要是利克特的《管理的新模式》，利克特在理论上的贡献主要在领导行为方面。他在本书中提出的管理的新模式不同于传统模式的主要有两点，(1)支持关系理论，即领导对下属应采取支持态度并使下属体会到这一点，从而建立起领导者与下属互相支持的关系，共同为提高生产而努力。(2)以工作集体为基本单元的组织结构，即通过“联系栓”把整个工作集体连结成为一个基本单元的组织结构。1967年，利克特又发展了他的观点而提出—。种把领导方式分为4类系统(即4类领导方式)的模式。我们在本提要的作者介绍部分中作了介绍。 第14篇提要是弗鲁姆的《管理决策新论》。弗鲁姆在理论上的贡献主要有两个方面：第一，提出了一种期望机率模式理论。这是我们在前面已经提到过的，属于激励过程理论的范围。本捉要在作者介绍部分予以简要介绍。至于本文内容则主要属于第二方面，即从分析领导者与下属分享决策权(即参与式管理)的角度出发，将领导(决策)方式分为三类五种，设计出了一种树状结构判断选择模型。 第15篇提要是布莱克和穆顿的《新方格理论》。有关领导方式的方格表示法开始于美国俄亥俄州立大学的工商研究所。他们从1945年开始对企业领导行为进行了一系列研究。经过研究，他们认为组织中的领导行为主要包含两项因素：对工作的关心和对人际关系的关心。他们以这两项因素分别作为横轴和纵轴，画出了表示领导行为不同风格的四分图。以后，布莱克和穆顿进一步予以发展，在1964年出版的《管理方格法》一书中以纵横轴各分9格，共有81个小方格的方格图代表81种不同的领导风格。本提要是依据该书的1978年修订再版作的。 第16篇提要是本尼斯的《组织发展与官僚体系的命运》。西方古典管理理论的重要代表之一的德国的马克斯·。韦伯(1864－1920)提出了一种“官僚体系”(或译为“行政组织体系”)理论。韦伯认为，纯粹的官像体系是效率最高的，它具有以下一些特点：建立一个按规则行使正式职能的持续性组织；有明确划分的职权领域；行政机关按等级系列原则来组织；为了合理地应用一个机关的行为指导准则，必须对有关人员加以专门训练，然后才能予以担任公职的任命，组织中的管理人员必须同其生产资料的所有权相分离，组织所有的财产同官员的私人财产要完全分开；任职者不得滥用其正式职权；管理行为、决定和规则以书面形式加以规定和记载。至于官僚体系的组织结构，则为主要分成决策层、执行层和操作层三层的金事塔形组织。韦伯的这一理论受到西方许多学者的高度评价，其中的许多主要内容迄今仍为人们所遵循。但是，也受到一些学者的批评。本文就是对韦伯理论进行批评和评价的代表作之 第17篇提要是西肖尔的《组织效能评价标准》。西肖尔在本文中探讨了组织的目标类型和特点，分析了衡量各种组织目标的标准，提出了一个评价标准的层次结构，颇有新意，受到了管理学者的重视。但是，以后有人批评他是从封闭系统的假设出发的，没有注意到组织是一个开放系统这一特点。 第18篇提要是大内的《Z理论》。近年来，由于日本经济发展取得了令人瞩目的成就而美国经济的发展相对落后，引起了国际管理学界对日本经济管理经验的重视和美日经济管理经验的对比研究。有一些管理学家认为，整个讲来，日本的管理经验和原则较美国传统的管理经验和原则为优越。因此，美国企业界应结合美国国情借鉴日本经验来改进自己的管理。本书就是这种观点的—种代表。当然，也有一些管理学家不同意这种看法，仍然认为美国的管理经验和原则整个讲来优于日本，只需加以改良和完善就可以下。 在当代管理理论方面，本书包含以下11篇提要。第19篇提要包括巴纳德的《经理人员的职能》和《组织与管理》两篇著作。巴纳德是社会系统学派的创始人。他吸取意大利社会学家帕雷托、德国管理学家韦伯和美国管理学家卢因的学说来研究组织问题，建立了他自己的有独创性的管理理论；《经理人员的职能》一书是他的代表作，全面地探讨了正式组织和非正式组织、正式组织的三个基本要素、经理人员的职能等问题。《组织与管理》是他的另一重要著作，精确地论述了领导的性质等问题。 第20篇提要是西蒙的《管理决策的新科学》。西蒙是决策理论学派的重要代表人物。他在本书中全面地阐述了他的观点。西蒙的这些观点受到了西方管理学界和经理人员的重视。但是，赛尔特和马奇认为西蒙的决策理论没有同企业的经济理论紧密结合。所以他们提出了一种企业行为理论，主要包含以下四个方面的内容：企业的组织目标；企业的组织设想，企业的组织选择；企业的组织控制。他们认为，企业不能把追求最大限度的利润作为首要目标，而应全面考虑生产目标、库存目标，销售目标、收益目标四者。在企业的组织设想方面，可以认为，企业是收集、处理、传递有关环境情报的信息系统。至于企业的组织选择，是指怎样在组织中选择实现企业经济目标的手段，以及如何规定选择手段的程序。企业的组织控制则是关于执行企业组织决策的控制和领导。他们的这些观点也是值得重视的。 第2l篇提要是德鲁克的《管理：任务、责任、实践》。德鲁克是经验主义学派的主要代表人物之一，本书是他最主要的代表作。他在本书中全面地阐述了他的管理哲学和管理的任务、责任、实践的各个方面，被人誉为是管理的百科全书。其中有关管理组织的几章经他缩写为(今日管理组织的新样板》一文发表于美国《哈佛商业评论》杂志1974年1--2月号上，也受到了广大读者的欢迎。 第22篇提要是戴尔的《伟大的组织者》。戴尔是经验主义学派的另一重要代表人物。他竭力反对存在着任何有关组织和管理的“普遍原则”，主张用比较的方法对大企业的管理经验进行研究。本书就是他这一主张的具体体现。他在本书中用比较方法研究了美国杜邦公司、通用汽车公司、国民钢铁公司和威斯汀豪斯电气公司的一些“伟大的组织者”成功的管理经验，并把他们的“基本类似点”搜集起来予以分析，得出一些一般性结论。但是也有的管理学家指出，这种“一般性结论”事实上同戴尔反对的“普遍原则”是一回事，所以戴尔是自相矛盾的。 第23篇提要是卡斯特和罗森茨韦克的《组织与管理——系统与权变的观点》。本书是权变理论学派的代表作之一。权变理论学派的基本出发点同系统管理学派是一致的。它同经验主义学派也有密切的关系而又有所不同。经验主义学派的研究重点是各个企业的实际管理经验，是个别事例的具体解决办法，然后才在比较研究的基础上作些概括，而权变理论学派的重点则在通过大量事例的研究和概括，把各种情况归纳为几个基本类型，并给每一类型找出一种模型。权变理论同行为科学也有密切的关系。 第24篇提要是洛希的《组织结构与设计》。洛希也是权变理论学派的代表人物之一。他同莫尔斯提出的“超Y理论”成为权变理论学振的理论基础。本文是1970年出版的他同劳伦斯合写的《组织结构与设计》一书的导言。通过这篇导言可以了解该书的大致内容和洛克等人在组织结构理论方面的主要观点。 第25篇提要式菲德勒的《让工作适合管理者》。本文是菲德勒第一篇系统阐述他的权变领导理论的文章，全面建立起他的理论框架，并在以后进一步予以发展。总的来讲他认为要提高领导效率可以从以下两个方面着手：一方面改变领导者的个性和领导方式，另一方面改变领导者同下属的关系、改变工作的结构程度和改变领导者的地位权力。 第26篇提要是豪斯和米切尔的《关于领导方式的目标——途径理论》。本文介绍的目标——途径理论也是一种权变领导理论，它以期望机率模型理论和俄亥俄大学的领导方式双因素模型理论为依据而发展出来。西方一些管理学家认为，目标——途径领导理论虽然还不够完备，如对确定领导方式的多种因素尚待进一步研究，但它指出了在管理监督领域内可能的发展趋向，井强调对职工进行激励的关键作用，所以具有重要意义。 第27篇提要是坦南鲍姆和施米特的《如何选择领导模式》。本文介绍的“领导模式连续分布场”(或译领导方式连续统一体)理论是又一种权变领导理论，其特点是以领导者运用职权与下属享有自主权不同程度的结合来区分不同的领导模式。以后，他们又进一步发展了自己的理论，突出了领导者与被领导者之间、组织与环境之间各种力量和因素的相互作用。 第28篇提要是伯法的《生产管理基础》。这是管理科学学派的代表作之一。管理科学继承泰罗科学管理学说的传统，结合当代科学技术的发展和电子计算机的应用，在管理的精密化和定量化方面作出了巨大的贡献，在某些领域的确收到了较好的效果。虽然他们把一切管理问题都归之于数量和公式的企图受到了某些管理学家的批评，但仍不失为一家之言。从这篇提要中可以看出管理科学理论的基本观点。 第29篇提要是明茨伯格的《经理工作的性质》．这是经理角色学派的一本代表作。经理角色学派是最新出现的一个学派，宦从经理角色这一新的角度来考察和研究管理工作，别开生面，受到了管理学界的重视。目前这一学派仍在继续发展和形成之中。 本书所包含的29篇提要，虽然远没有囊括西方管理学的所有重要著作，但从中也可以得出这样一些认识： (1)管理学是一门独立的学科，有它独立的研究对象，对经济发展起着重要的作用。远的且不讲，从泰罗、法约尔起，西方管理学者一再强调指出管理的重要性和普遍性，号召人们把管理学建成为一门独立的学科。经过近一个世纪的努力，管理学的确已成为一门得到公认的重要学科，并对企业等组织的管理和国民经济的发展起着重要的作用。 (2)管理学有两重性。从西方管理理论来说，既有科学性的一面，又有局限性的一面。总的来看是处于发展提高和综合渗透的过程之中。 (3)管理学有完整的系统性．西方的各种管理理论和学派虽然对管理的观察角度和反映方式各不相同，因而提出了不同的学说和理论，但基本上都能自圆其说，自成体系，这一点是共同的。至于就管理学的总体来看，虽然尚有待于进一步融会贯通、综合提炼，但有其完整的系统性则是目前已经可以看出的。 (4)管理学是一门历史性的学科。从泰罗、法约尔等人的古典管理理论和梅奥等人的行为科学理论，到巴纳德等人的社会系统理论和西蒙等人的决策理论，再进而到卡斯特等人的权变管理理论和明茨伯格等人的经理角色理论，西方管理理论处于一个历史发展的过程之中，具有动态的性质， (5)管理学是一门综合性的学科。管理学的产生本来就是多种学科的学者共同努力的结果．正是由于多种学科的交叉融合，取长补短，互相启发，开拓思路，才使得管理学不断开拓前进；发展成为一门综合性的边缘学科。 菲德勒的权变管理思想 弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学和管理专家。于芝加哥大学获得博士学位，现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（1967），《让工作适应管理者》（1965）<<权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。 在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。 首先，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个环境因素： 1．领导者一成员的关系。即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。 2．职位权利。即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。 3．任务结构。指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。 菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。 菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。 菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（ LPC）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在16组形容词中按 1－8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（LPC得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。菲德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒。 菲德勒模型指出，当个体的 LPC分数与三项权变因素的评估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。菲德勒研究了12OO个工作群体，对八种情境类型的每一种，均对比了关系取 表1 菲德勒的LPC问卷 快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐 友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善 拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳 有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益 不热情 — 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热情 紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松 疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密 冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心 合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作 助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 I ——敌意 无聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣 好争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽 自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫 高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效 郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗 开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备 向和任务取向两种领导风格，他得出结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是说，当面对I、11、Ill、Vll、Vlll类型的情境时，任务取向的领导者干得更好；而关系取向的领导者则在中度有利的情境，即IV、V、VI类型的情境中干得更好。 菲德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：（1）你可以替换领导者以适应环境。比如，如果群体所处的情境被评估为十分不利，而目前又是一个关系取向的管理者进行领导，那么替换一个任务取向的管理者则能提高群体绩效。（2）改变情境以适应领导者。菲德勒提出了一些改善领导者——成员关系职位权力和任务结构的建议。领导者与下属之间的关系可以通过改组下属组成加以改善，使下属的经历、技术专长 和文化水平更为合适；任务结构可以通过详细布置工作内容而使其更加定型化，也可以对工作只 做一般性指示而使其非程序化，领导的职位权力可以通过变更职位充分授权，或明确宣布职权而增加其权威性。 菲德勒模型强调为了领导有效需要采取什么 样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。 菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 |
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