《平衡才是硬道理》

《平衡才是硬道理》 第1节 作者: 顺德天外天

日期：2012-2-7 13:13:00 　　【序言】 　　管理，就是平衡的艺术，妥协的技巧。平衡，是一种权谋，是一种布局，某些时候也可能演变成为一种交易；妥协，并非完全是被动地退让，许多时候只是为了主动避开锋芒，以退为进，以便迂回寻求最终平衡的策略和手段。 　　天地间因为失去平衡而阴阳失调，人体内因为失去平衡而疾患缠绕，一个经济组织，其肌体同样会因为失去平衡、失去牵制、失去制约、失去妥协而矛盾重重、险象环生。因此，维持相对的平衡是必要的，牵制的目的是为了最终达到平衡，放任自流或倾其一方，都将不再协调。 　　企业的日常管理之中，我们见得较多的内幕，看到许多似乎不可理喻的现象，往往是平衡与妥协的最终结果。职业人士在企业内打破一种平衡，需要勇气与魄力，建立一种新的平衡，除了整体环境与企业主的充分信任之外，更需要自身能力与个人魅力的施展，而自身能力，就恰恰包含着这种把握、平衡大局的操控能力。只要稍加观察，我们便可以发现，在这个经济社会，无论是打破一种旧的平衡，还是建立一种新的秩序，其支点始终是建立在如何分配相关人员“名”与“利”的基础之上，洞悉和把握了这一原始的平衡点，手段与策略才能运用自如。 　　本系列案例将通过展现一些管理中的平衡与妥协的实例，诠释平衡与妥协之类的手段运用于企业管理中的某些技巧。 　　日期：2012-02-07　13:15:06 　　机关算尽保饭碗，反因算计被替代 　　2008年岁末，技术部样品制作室主管在任期将满5年之际，终于被炒掉了，表面上是因为严重违反企业管理制度，弄虚作假，因妒忌而利令智昏，竟然犯下极其低级的错误，破坏其他员工制作出来的实验样品，内幕实则是因为屡屡企图挣脱企业的潜规则，力图在公司内实现技术独占，努力使自己成为不可替代的稀有员工而终于让企业忍无可忍了。 　　家具样品的开发制作属于“手艺”类工种，一般情况下，灵性和悟性决定了从业者“手艺”的高低，这一岗位对于文化程度要求不高。这名仅仅只有初中文化的样品制作室主管年龄不满30岁，早年跟师学艺，练得一手样品制作的精湛绝活。2004年初，公司通过新入职员工打听到他在老东家的情况之后，约请过来进行样品实验的技能面试，当场制作出来的样品在大多数技术人员充分肯定、高度赞扬，甚至私下给予“天才”的评价之后，公司以高出他原有工资1.5K的重金挖了过来，并为此专门成立了技术开发部的样品制作室，让他直接担任主管，带领5—6人专业从事样品的制作，本意是希望他带出一班学徒，使企业的样品制作这一重要环节从此不再后继乏人。 　　最初一段时间，这名主管工作起来也确实有一种拼命三郎的精神，在开发最紧张的时候，甚至日夜“连轴转”，制作出来的样品让公司在客户面前着实风光了相当一个时期，他自己也逐渐成为许多员工心目中的偶像，成为技术部门时刻不可或缺的依赖对象。 　　俺进入企业之后，也多次听到下属提起这名比自己早了半年加盟企业的传奇式人物，为企业有这样的特殊人才而感到兴奋，并从企业发展的长远角度提醒技术部经理一方面善待这名主管，在工作和生活上最大限度地为他排忧解难，另一方面注意跟踪他那些下属员工的学艺情况，力争为企业多培养出几名能够独挡一面的类似人才。 　　技术部经理心领神会，在这名主管入职满一年之际，亲自安排宴请了样品制作室全体人员，对主管大大地赞扬了一番，搜肠刮肚用尽所有美好词汇歌功颂德之后提出：为了主管以后不再这么辛苦，一是希望他对下属进行传帮带，二是当面要求下属虚心学习，争取早日为主管分忧，不能让主管继续这样辛苦下去了。 　　又是半年之后，技术部经理跟踪考核样品制作员的工作技能，发现那些下属还是打杂的角色，根本不能独立工作，关键环节，主管总是遮遮掩掩，支开那些下属，自己独立去完成。 　　技术部经理针对这种局面，召集样品制作室全体人员开会，在会上一是高度赞扬、充分肯定主管的工作，二是公开批评样品员不虚心学习，不注重向主管请教。技术部经理希望通过再次给主管戴上“高帽子”，让他从此多教出一些新人。可是，会议的效果并没有体现出来，样品室主管保守技能、不愿培训新人的现状在实际工作中也没有得到改观。 　　面对样品主管的技术保守，技术部经理生气了，找到俺这里大发牢骚：“虽然他的技术不错，但毕竟不是独门绝技，身为主管，不愿意培训新人，那些下属跟着他一年半以上了，始终仍然是新人，没有任何进步，看来，这位主管内心里是想永远保持自身优势，实现技术垄断，不想让别人抢了他的饭碗，如果长此以往，总有一天，他会以自己的专业技术来要挟公司，公司将因为无人可替代其职能，就会处于被动的地位，我们不能在一棵树上吊死啊，与其这样，不如趁早做一些准备，最好是尽快另请高明，物色新的人选来替换”。 　　技术部经理的说法，也是当今职场内许多企业面临的同类怪圈：一些具有一技之长的专业人才为了巩固自己的宝座，总是千方百计试图把自己打造成为不可替代的核心人才，而企业为了摆脱这类时刻可能受到要挟、受制于人的窘境，总是想方设法复制出更多随时可以替代的员工。久而久之，人才与企业之间似乎形成了一种博弈，一方希望自己永远处于不可替代的位置，另一方则力图维持一种平衡。其实，这种现象从本能上分析，双方都不存在什么过错，都是出于避险的心理，都是为了维护自身的利益，但如何把握这种分寸，则可以看出当事人职场生存的应变技巧和企业的胸怀与度量。 　　俺告诉技术部经理：“这名主管从自身技术上讲，毕竟有可用之处，轻易炒掉实在是太可惜了，我们不如想个办法将他‘捧’上去，让他放心地为企业服务。这样吧，俺通知HR部门准备与他签订一个5年以上的劳动合同，让他安下心来；你去做两件工作，一是继续表扬他前期的奉献，告诉他，公司充分肯定了他的成绩，并希望他今后侧重于做好新人传帮带的工作，为此，决定给他加薪1K；二是委婉地批评他的个人英雄主义做法，让他消除顾虑，企业会尊重人才，企业也希望与他长期合作下去，并且要巧妙地暗示：他的技术并非绝无仅有，如果继续这样下去，长期让更多的下属不能独立工作，企业会有想法的，公司需要的是一批能够独立工作的员工，他这样做的结果只会适得其反”。 　　5年的劳动合同签下了，技术部经理的谈话也得到了当事人的点头同意，该加的银子也加给他了。按道理讲，银子给得不少了，帽子继续戴在头上，面子也有了，他该安心、放心地回报企业了。 　　接下来的日子里，技术部经理发现，这名主管该得到的好处得到了，该兑现的承诺却一句也没有去兑现的迹象，那些下属仍然继续扮演着打杂的角色，仍然没有一个人能独立工作，即使是照葫芦画瓢也做不出满意的效果来。 　　听到这些，俺质询技术部经理：“这些是不是高难度动作？是不是那些下属悟性太差？”。 　　技术部经理回答：“问题绝对出在培训辅导环节，因为我们要求那些样品制作员不是去独立开发，而只是照原样做出样品来，这些员工悟性也应该没多大问题，如果得到稍稍指点，早就应该独立工作了”。 　　日期：2012-02-07　13:17:17 　　看来，我们的计划和愿望落空了，这样下去，整个样品制作环节将因为人手不够，或者现有大部分人员达不到订单增长而需要制作大量样品的技术要求，下一步会反过来扼制销售增长，甚至影响到企业的规模发展，这个环节必须培养和充实一批能独立工作的员工，不能将整个环节的工作寄托在一个人身上了。