建议主题：年终考核形式主义严重

建议主题：年终考核形式主义严重

建议类别：综合类

建议人： 斧－子 政治面貌：中共党员

提交时间：2010-12-09 14:24:06

内容： 时下，一年一度的年终考核工作即将拉开帷幕，频次可谓密集、项目可谓繁多、花销可谓庞大，时间不统一、标准不统一、形式不统一，让基层在人力、物力、财力和精力上造成极大的浪费。有的甚至走马观花，达不到预期的效果，不但没有促进工作，反而给基层增加了负担，这显然是形式主义、官僚作风。 而通过建立科学的、系统的、规范的党政领导干部考核评价机制，能进一步激发广大党员、干部的进取心与敬业精神，把广大党员、干部的积极性、主动性、创造性引导到工作中去，起到良好的导向作用，达到“顺民心、知民意”的效果。 要达到干部考评的真实性、及时性、针对性和有效性，笔者认为要做好以下几项工作。 第一，要完善考评办法。年末党政领导干部考评工作要本着“简化、节约”的原则，在缩小规模、缩短时间、不增加基层负担的前提下，细化考评措施，健全考评办法，科学设定考评内容，增强考评的实际效果。 首先要加强干部素质考核。要改变过去那种“荣辱升降”系于一数的目标责任制考核办法及干部测评办法。具体工作中要认真考察领导干部的思想政治状况，不仅要听其言，而且要观其行；要考察其理论水平和运用理论观察问题、分析问题、解决问题、指导工作的能力；要考察其遵守组织纪律的情况；不仅要考察其工作期间如何，而且要全方位、长时间、多角度地考察其是否清正廉洁、艰苦奋斗、深入实际、务实创新，并做到品质方面存在问题的干部坚决不用。 其次要科学设定考核指标。对于不必考核，也无法量化考核的指标不考核，以适应新形势的需要。对总产值、人均收入指标等，随着政府职能转变及社会经济发展变化，这些指标的设置考核与基层政府部门的工作实绩关系日益疏远，两者之间已经没有必然的因果关系，难以有效地反映出干部的真实政绩，如列入考核指标体系，只能增加不必要的负担，产生错误导向，严重影响考核的准确性。 再次要合理设置考核目标。考核目标的设置是否科学，是目标管理责任制能否继续开展的关键。具体工作中，各行各业考核目标千差万别，不能千篇一律，一个模式，但必须遵循以下原则。一是先进性原则，责任目标既要符合本地区、本单位的实际情况，又要体现工作的先进性；二是重点突出，责任目标既要统筹兼顾、全面安排，又要突出重点，抓住矛盾的主要方面，使目标具有较强的导向作用；三是可操作性要强，责任目标必须便于分解、监控、考核和评价，该量化的要量化，不宜量化的要提出明确要求，避免责任目标中的伸缩性和不确定性造成的含糊不清问题的发生；四是具有可比性，各项指标的设置必须使各考核单位或个人站在同一起跑线上，以便于考核时能鉴别出先进和落后。 第二，要健全考评制度。一种缜密周全、快捷灵活的管理体系，有助于提高办事效率，高标准、严要求、快节奏；一个严格规范、赏罚分明的管理体制，有助于消除腐败，激励人们说实话、办实事、求实效；一个择优任用、激励竞争的人事制度，有助于广大基层干部施展才华、积极创新。目前，一些基层干部之所以缺乏良好的作风，在很大程度上与纪律不严明、制度不健全有关。 一要健全工作制度。必须在加强对基层干部教育的同时，注重在健全制度上下功夫，以形成促进干部作风转变的导向机制。要按照社会主义市场经济体制的要求，完善党委、政府以及领导干部对经济的管理行为，减少对微观经济活动的直接参与；健全党内生活，发扬党的批评与自我批评的优良作风，对不良的倾向及时进行批评和纠正；建立健全目标管理责任制考核人员工作制度，用制度规范各级干部的工作，从而使广大基层干部真正明白什么事可以做、什么事不可以做，促进干部发扬好的作风，克服不良作风。 二要严肃有关纪律。考评结果能否真正反映基层情况，除了考核指标体系的完善、准确以外，关键在于严格纪律规定的执行。为此，在完善考评指标体系，采用科学的考评办法的同时，加大统计数据真实性的监督力度、处罚力度，并将是否提供真实情况提高到思想品质是否合格的高度，作为考核干部的首要条件。对在考核中发现的问题，都要一查到底。并建立相应的督察追惩制度，真正把考核工作做实、做细，防止形式主义、走过场发生。健全完善、充实细化不合格干部待岗、培训、辞退制度，疏通干部下的渠道，对于有意提供虚假统计数据、情况的领导干部绝不姑息迁就，用铁的纪律监督约束干部。 三要加大公开力度。要采取多种形式公开考评结果，依靠群众，发动群众，形成强大的群众监督体系，确保指标统计的准确性。真正的政绩是群众认可的政绩。干部政绩既不是靠上级“封”出来的，也不是靠自己“吹”出来的，群众作为社会实践的主体，最有发言权，离开了群众的参与，再完美的政绩考核制度都起不到应有的作用，为此，只有充分地依靠群众、发动群众，走群众路线与科学的考核方法相结合，才能及时、准确地评价出干部的真实政绩。 第三，要科学运用考评结果。对干部政绩的考核本身不是目的，其目的在于对考核结果的正确使用。正确使用考核结果，加大不合格干部的处置力度，是目标管理责任制的生命力所在，是确保考核工作不走过场的必要保障。在确保考评结果准确、公平、公正的基础上，加大考评结果的有效运用，确保奖勤罚懒，奖罚分明，这是目标责任制的归宿点。 重点要以考核结果与干部的任用去留有机地结合起来。要把考评结果同干部的选拔使用结合起来，作为选拔干部的重要依据，重品质、重实绩、重民意，择优而用、任人为贤，形成正确的用人导向。要把考评结果与干部的批评教育与惩处结合起来，惩前毖后，治病救人。 一方面，要分清不称职干部的原因、类型。不称职干部主要指不胜任现职的干部，主要体现在：决策水平低、组织领导能力差、同所任职务的要求不相适应，打不开工作局面，使多数干部、群众不满意；有专业技术特长，属专家型干部，但不具备担任党政职务所要求的领导才能，虽然努力工作，难以适应现职；个人主义严重，思想作风不踏实，不能认真对待领导和群众的正确批评，又不能认真改正，群众不信任，不宜继续担任现职；思想道德蜕化变质，不应继续担任领导工作。 一方面，对不胜任现职的干部在分清原因的基础上及时调整。当前我国干部能上能下改革停滞不前的一个重要原因不是制度不健全，而是未能按中国特色建立一套适合于自己的干部管理监督制度。要开展不合格干部待岗培训工作，根据干部考核结果，所在单位连续两年年度任期目标责任制综合考核排名倒数第一的主要负责人，主要领导要亲自谈话，了解原因，查摆问题，帮助其克服困难迎难而上，对于确实由于领导干部自身素质方面问题的，就要及时予以调整加强，让被调整的干部心服口服。其他不称职干部应转入待岗培训，减轻用人单位压力，切实疏通干部能上能下渠道。