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（一）管理如同 “赶猪” 没经验的赶猪者，抓住猪耳朵往前拖。越往前使劲，猪越往后退。拖到目的地了，赶猪者精疲力竭了，猪却一溜烟又跑没影了。我刚开始当校长时，年少气盛，不知天高地厚，为了达到自己所定的目标，利用校长的权威，雷厉风行，不管方案是否有实施的基础，到处下达指令。这就像拖猪耳朵一样，拼命往前使劲，但是效果不明显。（来自科层权威的力量是有限的。科层权威有一定的效果，但不能高估。） 稍有经验的赶猪者，不抓耳朵却拉猪尾巴。越往后拉，猪越往前奔。赶猪者不必化很大的力气，就可以达到很大的效率，但就是不大容易控制方向。根据这个道理，我采用了 “末尾淘汰制”的办法。“猪尾巴”确实一拉就灵。（利用人性的弱点进行管理，这是情感管理的另一个极端。缺少了管理的目标，管理也就不完整了。） 更有经验者，用猪最喜欢吃的草在前面诱。猪要想吃到草，就得不停地往前奔。只要猪没吃饱， “诱”的办法既有效又省力。管理也有相似的地方，只不过“引诱物”不同罢了。不断满足物质和精神方面的需求，是提高工作效率的一种有效的办法。我制定了岗位责任制，提高了奖励的幅度，完善了奖惩机制。但再高明的奖励，也满足不了每一位不同层次的需求。（在一定的条件下，交易式领导不失为提高管理效率的一种方法，但当“交易”进行不下去时，必须要采用转化式领导。） （二）管理如同 “大雁飞行” 人毕竟不是动物，人会思维，有思想，有感情，有无限的想象力，能创造性地工作。管理要达到最高的效率，必须尊重管理的对象，激发每一个组织成员的内在积极性。当我悟到这个道理的时候，已过去好几年了。我后来观察大雁。大雁群体的飞行少不了领头雁。大雁群体之所以忠诚地跟着领头雁，因为 “领头雁”本身就是该群体的一部分。在领头雁的带领下，大雁群体找到了最佳的飞行线路、最佳的飞行气流、最安全的飞行高度。领导只有把自己融合在集体当中，成为集体中的一员，才能受到群众的拥护；同时，还要起到领头雁的作用，引领大方向。（朴素的人本主义管理的思想。“以人为本”的管理，使管理焕发其生命性。“领导者”的作用不能低估。也不能高估。“领导者”也是“大雁”群体中的一个组成部分。只有成为“领导者的领导者”，才能使组织发挥最大的效能。） 大雁往前飞，有一定的队形，据生物专家说大雁飞成一定的队形是有一定的的动力原因的，这样飞效率最高；同时还有生物学方面的原因，因为 “人字型”的队形还有利于各大雁之间的相互联络，有利于及时变换队形。什么时候变换队形?怎样变换队形?这就要求每羽大雁随时学习，与整体保持一致。领导的责任就是根据各种不同的情况，不断维持、调适不同的队形，而每个成员，必须加强学习，适应组织不断变化的要求，确保永远不落伍。经过互相磨合过的组织更经济、有效。（与其说学校是一个团体，倒不如说它是一个学习型组织。在这个学习型组织中，大家具有共同的愿景，进行学习。学会系统思考，组建最经济、最有效、最有生命力的队形。） （三）管理如同 “愚公移山” 大家都读过 “愚公移山”的故事，中学教科书上的分析是“故事表达了劳动人民的美好愿望，是对劳动人民改造自然的雄伟气魄和坚强意志的讴歌”。（“愚公移山”的故事表达的是朴素的”文化、道德领导”的思想。建立在共同价值观与信念上的道德体系，正是学校共同体得以改善的核心。正是这种内化了的道德取向，促使一代一代的愚公子孙勇往直前。） 我从管理者的角度看 “愚公”一家，看到的不光是“愿望”和“意志”，更多的是祖孙三代及后代所拥有的坚定的信念及价值观。管理也要学“愚公移山”的精神，当然学的主要是要建立坚定的信念及价值观。学校各个成员具有相同的信念及价值观，可以爆发出惊人的道德力量，这种力量可以“移山”，可以“填海”。能否激发这种道德力量，这是全体成员共同的追求，也是我这一生的追求。 纵观上述管理方法，大体可以分为三个阶段： “科层管理阶段”、“人文管理阶段”、“文化、道德管理阶段”。 “赶猪法”是“以效率为导向”的科学管理模式，强调用科层权威、情感导向、奖惩激励等手段，追求最高的效率，而这种效率的取得，主要依靠领导的权威和情感的力量。科层权力和情感的力量是管理的主要推动力，严格的制度建设是科学管理模式的保障。 “大雁法”是“以人为本”的学习型管理模式。强调领导者与被领导者平等民主的关系，提倡团体学习，建立共同愿景，维持组织和谐，学会系统思考。团体间相互合作、相互照应、相互沟通。“人本”思想是管理的基点，管理制度成为成员主动遵守的准则。 “愚公法”，体现了“以道德信念为本”的文化管理的最高境界。强调团体内相同价值观、道德信念的形成，激发成员间内在的道德力量。这种共同的追求和共享的理念，构成了学校文化的核心，支配着人门的行为方式。这种理念同时又与特定的历史传统相联系，具备实际的行动意义。道德信念是该文化中最深刻、最稳定、最具影响力的力量，是管理的出发点和终结点，管理制度内化成了成员共同追求的规范和文化。 “自然管理法”师法自然，强调人和自然的和谐，重视组织成员间道德意识的觉醒，追求组织的和谐发展，无疑对我们的管理有着重大的启示。 其 “自然性”首先体现在来源上。“自然管理法”来源于对自然的观察和感悟，来源于管理者对自身管理实践的揣摩。从“向动物学习”，到“人的管理毕竟不同于动物”，再到“坚定的信念和价值观的重要性”，每一次感悟，都是其管理思想的升华、管理方法的飞跃。对于基本处于与外部世界特别是国外的管理界隔绝的、半封闭状态的农村校长来说，这种感悟是非常难能可贵的。 其次体现在对不同管理情景的尊重。如同菲德勒提出的 “权变理论”那样，“自然管理法”根据不同的情景采取不同的管理方法。在一所纪律松散、人浮于事、不思上进的学校，“拖猪耳朵”、“拉猪尾巴”的管理方法，有其存在的合理性。同样，在一个把“追求个人利益”成为主流的群体组织中，建立起切实有效的奖惩机制，往往能产生事半功倍的效果。在一所有一定发展基础的学校，倡导“道德领导”、“文化领导”，更能较好地达到目标。但它还是与“权变理论”有所区别，“权变理论试图将领导和适当的情景相匹配”②强调领导者风格与情景需求相匹配的重要性；“自然管理法”把“科层管理阶段”、“人文管理阶段”、“文化、道德管理阶段”三个阶段看成一个统一的整体，你中有我，我中有你，不能截然分开，其本质是看管理是否遵循了“自然”。 最后还体现在对 “人性”的尊重上。荀子认为“人性恶”。因其“恶”，才有科层制度、奖惩制度的需要：在不同的情况下应该采取不同的“刚柔结合”的管理手段。孟子认为“人性善”。因其“善”，自我道德觉醒才成为可能：在科学管理的基础上，倡导文化、道德管理。不管是何种管理方式，组织成员积极性的调动，被认为是持久的、最有效的管理手段。只不过前者强调的是外部的积极性，而后者强调的是内在的积极性。内在积极性的调动更有持久性，也更有意义，因此，学习型组织的建设，道德共同体的形成更显其必要性和重要性。 “自然管理法”，尽管没有科学的定义，也没有严密的理论体系，但表达出来的管理思想，却值得每一位管理工作者深思。 |
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