企业处罚权探析
论文正文
企业对员工的不当行为进行处罚，是
 由来已久的现象，且各国存之。然为何这一普遍现象会被社会广泛关注及讨论，除了企业对员工的处罚具有任意性及强制性而有可能致使劳动者的合法权益受到侵害之外，更是由于该权力似乎游离于法律空白的领域。一、不足的提出。 在我国，企业对员工的处罚最早的法律依据是国务院 1982年的《企业职工奖惩条例》。其次，我们对1995年施行的《劳动法》进行检索可以发现该法对企业经济处罚并没有进行限定，许多省份制定的工资支付办法也都允许企业行使经济处罚权。随着2007年《劳动合同法》的通过，2008年1月15日，国务院第516号令废止了《企业职工奖惩条例》。随着《企业职工奖惩条例》的废止，各省制定的工资支付办法和企业制定的规章制度  经济处罚失去了法律依据。尽管明确规定处罚权的条文已经失效，但因其历史意 义，我们还是可以从中窥知我国对处罚权的基本定义和对这一权力的理解。企业的处罚权主要是指企业在劳动者违法劳动纪律 给企业造成损失时 能够对劳动者进行财产上或资格上处罚的一种权力。由此，各界对现实中存在的企业给职工处以罚款在内的各种处罚方式的合法性和合理性提出了各种争论。 二、企业处罚权的正当性。 企业的经济处罚权是否具有现行法律的支撑，这是 争论已久的不足。1995年施行的《劳动法》并没有对此给出明确规定，新制定的《劳动合同法》也没有对此不足做出专门的规定。学界中，认为企业对职工进行经济处罚不合法的主要观点。第一种观点也是最主流的观点，认为罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。企业  论文格式范文行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构，不具备实施罚款的主体资格。第二种观点，认为罚款的规定只能由法律法规设定。理由是依据《行政处罚法》的规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。因此企业对职工实施罚款，缺乏其法律依据。同时依据《行政处罚法》，企业对职工行使罚款的程序和手段也不符合法律的规定。第三种观点，认为当初《企业职工奖惩条例》规定企业的各种处罚权，是计划经济体制的产物。在经济体制革新的今天，企业 再像计划经济时期那样行使政府的职权。与之对立，认为企业有权对职工进行经济处罚的主要观点有两种。第一种观点认为，经济处罚是用人单位管理劳动者的必要手段之一。如果缺少处罚权，用人单位无法有效的制约劳动者，造成双方间权利与义务的失衡。但是，这一观点混淆了合理的现实需要与法制 合法性的界限。它只能说明用人单位有必要对员工进行日常的管理，并证明这一权力是合法的。第二种观点认为，企业罚款权完全不同于行政罚款权，是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现。然而，根据《劳动合同法》第二十三、二十四、二十五条的规定，企业只有在保密和竞业事项中才允许与劳动者约定由劳动者承担违约金。那么我们能否寻找第三条道路来解释定性现实企业惩罚权呢？在现代管理学中，激励机制提供了明确的预期，调动劳动者积极性并激发其潜在的能力，最大限度地为企业创造财富与价值。激励的对立面是惩罚，企业对劳动者的散慢、不当、违规的行为必定要给予相应的惩罚，这  是“杀一儆百”的威慑作用，更重要的是为了保证企业能够有序稳定地运营。也就是说，惩罚必定存在于企业之中，它是企业管理员工的利益诉求和客观需要。然而，在我国现实中，企业员工因为其工作上的失误或是某一些不当行为而遭到了不合理甚至粗暴地对待的事情却时有发生。企业的惩罚能力因其强势地位日趋巩固，法律的空白又使惩罚的方式和程度更加地肆意。仅仅讨论处罚权存在的正当性及合理性对于现实而言根本毫无建树，可能只会使我们陷入理论的洪流之中。“大脑 每个观念最终都源于对事物的描摹……越是忽略观念的客观根源，观念就会变得越 靠。如果超过了一定的限度，客观与主观的联结纽带将会断裂。”在这样的现实前提下，我们关注的焦点应该是如何确定企业对员工处罚权的内涵及外延，如何设置处罚权的内容以及如何规范处罚权的程序。三、企业处罚权在法制上的应然之义。 通过对《劳动合同法》浅析硕士论文，该法对企业的经济处罚权采取了严格限制的态度。这对防止个别企业巧立各种名目动辄对劳动者进行经济处罚，任意侵害劳动者合法权益是有好处的。 但是，法律进行如此严苛的限制，无疑有矫枉过正、一棍子打死之嫌。从长期利益来看，企业对违反劳动合同或劳动纪律的劳动者进行适当经济处罚是企业有效行使自主管理权的需要，也并不必定损害劳动者权益。 所以，最理想的解决办法就是既不转变劳动法有关法规的前提下，把出现的不足纳入到现行的法律当中来，进行局部的微调。在现行的法律法规中，对劳动者的经济管理通常是通过两种形式：违约金和扣除工资。根据上述的浅析硕士论文，违约金已被将《劳动合同法》严格限制，剩下的唯一出路就是扣除工资。 |
|
|
