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特许经营企业的薪酬管理是特许经营企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。 1.薪酬的含义 薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。事实上，薪酬是一个比较宽泛的概念。因此，这里所指的薪酬包含了企业付给员工的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的报酬。 2.薪酬的主要形式 薪酬是一个综合性范畴，包括企业员工的全部劳动报酬收入，主要包括外在报酬和内在报酬。 (1)外在报酬。外在报酬是指员工因受到雇佣而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴及各种非货币形式的福利、服务和员工保护等。外在报酬分为直接薪酬和间接薪酬。 (2)内在报酬。内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己的努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。 3.薪酬制度设计的原理 企业要发挥薪酬的重要职能，就需采取有效地薪酬管理，其薪酬制定应符合如下原则。 (1)公平性。 薪酬制度要公平，这是最主要的原则。这里的公平性包括3个层次：外部公平性、内部公平性、个人公平性。 (2)竞争性。它是指企业的薪酬要能在社会上或人才市场上具有吸引人才的作用，能够战胜其他企业，招聘到所需要的人才。 (3)激励性。它是指薪酬系统对员工要有强烈的激励作用。在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现安老分配的原则。 (4)经济性。一般来说，薪酬系统要具有竞争性与激励性，使员工感到安全，但也应该接受成本控制，也就是在成本许可的范围内指定薪酬，因此它不能不受经济制约。而且，企业薪酬系统的各个方面都要平衡，基本工资、奖金或奖励、津贴与福利的结构眼主要经济性的原则。 (5)合法性。企业薪酬制度必须符合我国的法律、法规与政策。 4.薪酬设计的程序 制定完善、高效的薪酬体系，是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。一般来说，薪酬系统的制定包括以下6个基本步骤。 (1) 制定薪酬策略。 (2) 工作分析。 (3) 薪酬调查。 (4) 薪酬结构设计。 (5) 薪酬分级与定薪。 (6) 薪酬制度的控制与管理。 5.基本薪酬制度 基本薪酬制定就是通常所指的侠义工资范围。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同。最常见的薪酬制度有技术等级薪酬、职务等级等薪酬制、结构薪酬制、提成薪酬制和保密薪酬制等。 (1)技术等级薪酬制度。技术等级薪酬制是按照员工所达到的技术等级确定薪酬等级，并按照确定的等级薪酬标准计付劳动报酬的一种制度。这种薪酬制度适用于技术负责程度比较高，员工劳动差别较大，分工较粗，以及工作物不固定的工种。其特点是，主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此制定规定薪酬差别。技术等级薪酬登记表、技术等级标准和薪酬标准3方面的内容组成。 (2)职务等级薪酬制。职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。这种制度是根据各种职务的重要性、性质、责任大小、技术复杂程度、工作环境等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准。这种薪酬制度只对事不对人。 (3)结构薪酬制。结构薪酬制又称为分解薪酬制、组合薪酬制或多元化薪酬制，它根据劳动的多形式和薪酬的多种职能将薪酬分解为若干个既相互联系又相互独立的部分，通过对部分薪酬数额的合理确定，构成员工的全部报酬。 (4)提成薪酬制。提成薪酬制。提成薪酬制是企业实际实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同的比例分成。它有创值提成、除本分成、保本开支、见利分成等形式。 (5)保密薪酬制。保密薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度。 |
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