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很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是乎，也总能听到，HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 大部分人跳槽主要原因是薪资问题，其次是公司的环境问题，包括人际关系或生活质量等。 留人要留心，这个问题不是现在才知道，但是怎么留心，似乎这又是一个更难解决的事情。 员工的流失，总的来讲是企业凝聚力问题，这是一个大工程，不是一朝一夕就能够做到，即便是策略正确也要一个不短的过程。 “流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？ 很多80后进入社会进入企业，你要他们安心在那里工作必须有他们为之奋斗的目标，他们不会为那点工资死心塌地，想想他们成长过程中有多少是很缺钱的。当然他更不会接受你给少得可怜的薪水。 当然现在企业培养一个优秀的员工是花费很大代价的，但是也必须考虑一个员工在他成长的不同阶段是需要不同的奶酪的。不同阶段有不同需求吗。钱少了不干，目标没有挑战没有吸引力更没有人愿意干啊。 老板们总是说留人难，其实员工是留下更难， 当你培养的员工在市场上的薪水是5000的时候，你还给他3000的时候叫他怎留下呢？老板或者领导想得是我当初花费那么多培养他翅膀硬了就想飞了，这肯定很让人生气。不过这时员工想的是他要得到更高的薪水或者得到更高的职位要在更高职位上实现价值你给不了自然也留不住。如果仅仅是薪水低那么你可以把薪水以其他的形式给他，给半年一次的奖励但是应该在九月或者十月给上半年，在第二年的三月给上半年的，当然走的时候不对就没有了。职位你没有就没办法了，只能调岗安排让他尝试其他的工作了，改变工作环境了。 关键岗位员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走了公司的技术资料和客户信息。如果公司规范了岗位职责、作业流程等相关制度，加强了技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。当然，要适时提高薪金待遇。员工只有满足了生存的需要，才会有发展的需要。员工的待遇问题始终是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20％时，就有可能会因为待遇问题引起人员流动。所以，企业在制定薪酬政策时，一定要参考本地区同行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬始终等于或略高于同等行业的平均待遇，唯此，企业才能在人才竞争方面取得优势！要想体现一个员工的价值：1.高额的工作待遇。2.自我价值的体现。如果能满足这两点。人员流失就会少很多！ 公司人员的不稳定，应该从企业自身寻找原因， 包括“企业的规章制度、企业文化、人文环境、薪资待遇、发展潜力、经济状态”等各种因素，并提出有针对性的对策，唯此，才能逐步解决企业公司人员不稳定的顽疾。 必须真正地意识到，人才是创造价值的唯一源泉和企业最值得注重的核心竞争力。任何企业，只要拥有合格的、优秀的人才，拥有充满激情和创造力的人才，即使今天没有核心技术、没有好的产品、没有市场地位，但明天一切都会有。而只有基于这样一种认识，企业的领导者和各级管理人员，尤其是人力资源管理者才会真正真正地像“猎头”一样，把“人才”当成自己的“饭碗”，把对对人才需求的把握和满足、把人才激励当作企业的生存根本，认识到人才激励工作的滞后是自己最大的管理过失。 我们知道，企业文化的核心理念，比如企业的愿景、使命和价值观等，对人的激励作用时最大的、也是最持久的。不过有些企业的理念往往很空洞、缺乏有力的事实依据，导致员工无法理解、也不认同。为此，我们应该建立立体化的、生动有效的传播机制，让员工能够从行业的竞争与发展态势、从企业的成长历程、从发生在身边的人和事中，对企业的核心理念产生强烈共鸣，达到个人愿景与公司愿景的和谐共生，从而转化为持续的工作激情和动力。 仅此还不够，很多企业是有响当当的理念，但是企业的领导者往往是理念的破坏者；企业的各项经营管理制度没有与这些理念融为一体，而是相互矛盾、相互冲突，进而导致各种经营管理行为与会议上、文件中倡导的大相径庭，不仅没有起到激励作用，相反使员工对企业产生了更多的负面情绪、失去了最起码的信任感。这些教训真是太多了。因此，“像猎头一样了解人”的理念必须真正落实到企业的人力资源管理制度中，其中最关键的就是：努力营造良好的组织氛围，完善薪酬与考核、激励机制，建立多渠道的员工职业发展规划。 在理解、尊重人才的需求的前提下，充分结合企业的现有资源条件，企业对人才的实际需求和未来发展规划，帮助员工做好科学的职业规划，并结合立意高远的绩效考核和职业辅导，从员工职业发展、从企业整体利益的高度，来肯定成绩、指出不足。只有这样，既能够有序地满足人才的合理需求，又站在更高、更负责任的角度正确引导员工的需求方向，挖掘和激发员工的潜在需求。 |
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