人力部 薪酬 一、实施工作环境调查，确定雇员现在对公司薪酬体系的心情（对内部员工、竞争对手的工资） 二、非货币化福利：它只能安抚员工不能完全激励员工，且不能无限制的满足：员工可以选择人民币，也可以选择实物作为自己的节日福利，节日福利可以自己拎回家，也可以提供亲友地址，由公司快递发给员工亲友。非货币化福利应该是个性的，能让员工惊喜的。试想，你的BF给你过生日，你是更喜欢他为你特意定制的蛋糕，还是喜欢在一个浪漫的咖啡厅，你正在为他空手而来闷闷不乐时，他突然单膝跪地，为你戴上求婚的钻戒？当然是后者！因为每个女人看到钻戒，眼睛都会无一例外的放光，还是绿色（Shai）的。非货币化的福利也是如此，也许对于我们这样的新兵蛋子，几个粽子能让我们惊喜，但对于老兵油子，未必能起到这样的效果。如果能精心设计员工的福利，让每一次福利的发放，对于每个员工都有独特的意义，那么这样的福利管理才是真正做到家了。这样的福利诱惑，让员工怎么抗拒？不知道有没有这样的实证研究：福利发放的方式与员工满意度、员工离职率之间关系的实证研究。我假设：一定是正向相关的。 （搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品）这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常常也可能是高层管理团队所拥有的东西。你的首席财务官可能在山里有一间滑雪木屋，或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票，为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态。这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。（过冬期通常不能大幅提高工资，但你可以考虑一下独特的非货币化福利，记得这些非货币化福利要对员工具有非常的意义，站在员工角度考虑他的需求，并且要以此证明对雇员需求的认可。） 三、工厂收益高时给员工适时增加工资（哪怕是几元钱），工厂亏损时降低工资员工也许不会太抱怨了。 三、获得一些好的表现得到什么奖励，要奖励的，可让此人选择是报销汽车油票、通讯费以及物业费、供暖费等 四、薪酬技巧：也许你比对手多付薪酬，但雇员未必知道，找到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂的方法。比如在公司简报中以照片或故事的形式宣传（以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进行比较）许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、社会保险和其他像汽车补贴这样的福利。通过让这些福利变得看得见、摸得着，你的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达20%~25%.你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其公布这些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享受过这种非货币化福利的雇员。 培训 一、（留住老员工）把培训费用用到老员工身上，这样不仅可以留住老员工，老员工也能为你迅速带好新员工，因为他们不想让自己赖以生存的企业因新员工的到来受到影响。 二、（培养中层管理人员）英特尔培养中层三阶段：让中层了解工作流程和制度；培训中层经理如何去进行管理业务；如何管人的培训，培训中层经理的沟通技能和发展员工的能力。 三、（徒工培训）招聘熟练工，对熟练工进行系统培训，包括各个方面的技能 竞争 一、（怎样在竞争中取胜）提供竞争对手的数据是使企业绩效目标成为高效推动器的关键所在。员工对竞争者的信息掌握得越透彻，越能提高他们的竞争意识和工作热情。 企业文化 一、（完善企业文化）许多企业在褒奖成功上表现卓著，却很少鼓励员工从不成功的努力中汲取教训，失败给予的经验往往更多，因而必须将汲取教训当作企业文化的一部分。 激励 一、（给公司员工奖励）公司什么时候开始给予员工奖励？最好是员工刚加入公司时就开始，因为新进员工通常都想要尽快做出好成绩，这时奖励，正好可以助燃他们的打拼热情。 二、（关爱员工）在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让员工感觉到温暖，企业不妨建立援助基金，援助基金即使额度很小，也能体现员工之间的关爱。 三、（礼券激励法）这会迫使员工买东西送给自己，以后他们看到这些东西时，会想起是公司送的，而且公司大量购买礼券，还会拿到折扣，比直接发现金划算。所有员工的家庭同样得到企业的关心。每逢公司员工庆祝生日或者结婚纪念日，都能收到公司送出的一百英镑的礼券。 四、激励技巧：某500强公司的CEO让各部门管理者以季度报告的形式列出那些应该被认可的优秀员工名单，CEO会亲自致电，对其所做贡献表示认可。 五、（员工的职业规划）一个非常熟练的工人会因为天天做年年做这项工作会很枯燥，若他足够精通熟练，就开始考虑让其培训其他技术，让其培训新人 管人 一、（提高工作效率）使工作变被动为主动的最好办法就是为工作立项，变任务型为项目型，将细化的项目分解到个人、给每人确立一个角色，并给予相应的权限和截止时间。 二、（怎样保持愉快的工作状态）怎样才能让员工保持愉快的工作状态？方法其实非常简单，不外乎合理制定工作量、工作目标，合理的绩效考核，合理的薪酬福利以及人性化的管理方式（医疗保障系统：卫生保健服务、运动娱乐设施；弹性工作时间、工作分享制度、在家工作、减低工时、灵活工作制与错开工时；上司与员工便捷的沟通渠道：所有员工购买家用电脑补贴了25%的费用，并提供一年期的免息贷款，就是为了确保每位员工都能在家中及时接收电子邮件与网络信息以及建立QQ群）——各个名词电脑搜索。（不能无限制的满足员工要求的工作快乐，没有一项工作在任何时候都会让人快乐，在公司无法满足员工快乐时提醒员工应有的责任，如家庭责任，让其不轻易跳槽） 三、（怎样让团队充满战斗力）要想让团队充满战斗力，就不能将大部分精力放在指正部属的错误上，要通过培育部属让部属避免犯错误，如何让部属获得能力的提升才是关键。 四、（工作与生活）无论工作令你有多烦恼，都不能够将气恼转移到家人以及下属、员工的身上，在关注工作与成就的同时也关注心情与家人（及员工）,这会让你的心更平衡,工作也显得更有意义。 五、（建立企业信息渠道）企业要建立有效的信息渠道，一是正式的报表系统，二是非正式渠道，特别是企业内非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。平时记录各员工的生活习性和基本的家庭情况以及各个好坏表现，分门别类统计成册，可作为月末年末考核参考以及未来职位提升参考。管理者随时查阅员工的工作日志，并且给予点评，不仅可以发现员工在不在状态，有没有困扰的问题等，并针对性的指正，同时还可以起到督促的作用。 六、（老板与员工间最好的粘合剂）感情是非常好的人际粘合剂，大多数员工也很现实，如果员工对老板没有“念头”，没有感情，没有人情、没有旧情，那员工只剩下和老板谈金钱了。 七、（员工创新机制）企业员工在业余时间进行创新科研，既无需向任何人申请，也不会受到任何形式的监管。公司鼓励其工作伙伴把将近十分之一的工作时间用于创新上。 用人 一、（公司怎样对待新人）往往新来的人容易发现公司的问题，因为旁观者清。问题是作为领导的你是用嘲笑、忿然的方式呢，还是以主人的心态来了解并积极地去改正这些缺点？ 选人 一、（招聘期间）问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。另外，让你的人力资源部门查阅有关本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。问问离职的雇员是什么吸引他们选择新的工作。 营销部 渠道 一、（公司如何与经销商接触）有些公司给经销商一些铺底货，但要求铺进指定的卖场，日常结算现款现货，若经销合约中止，则铺底货款回收，既保证了重点铺点，又控制了资金风险。 二、（如何获得最有价值客户）对企业来说，只有放弃价值不大的客户才能集中到最大价值的客户，为自己的忠诚客户带来超出他期望的价值并让他体验惊喜才是成功的诀窍。忠诚客户也是企业的核心优势，企业需要在战略上寻找尽可能多的客户，但更需要在战术上关注重点客户，为重点客户创造价值，这是一种经营智慧。 管理层 一、（咖啡店制胜奥秘）有一家咖啡店每天可出售2500杯咖啡，比任何咖啡店卖的都多，原因是该店的经理德罗尔丝几乎知道所有客户的名字。你也知道你所有客户的名字吗？ 二、（如何进入新业务）如何进入新业务：跳出主流，当IT业群雄纷争之时，亚马逊专营网上书店成为第一品牌；技术升级，在模拟手机时代诺基亚率先使用数码技术成为老大。 三、（Gore模式）企业是由众多很小的任务小组组成，并不存在那种自上而下的指令系统或者预设的交流渠道。企业里没有“老板”，有的只是团队的“负责人”。说到底，团队才是老板。工作伙伴自主选择自己的“负责人”，而不是由高层派来的“老板”（自然选出的领导是否真有能力看他是否真能领导，再有委员会评审然后定相应的薪资）。个人的业绩评估不是由老板负责，而是靠同事的评审。 四、（员工间老板与员工间的沟通）在同一工厂或部门工作的员工不准超过二百人。员工之间必须互相认识，并叫得出对方的名字，老板也要叫出所有人的名字，并知晓某些人的生活习惯（公司有日常记录的）。 管理者 一、（领导要认识的三种人）这三种人领导一定要认识：“经验比我多”，可以少走弯路；“关系比我好”，可跟对方学人脉经营；“实力比我强”，学习对方面对困难的抵抗力。 |
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