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摘要:某公司近期印发了全员绩效管理暂行办法，该文在突出目标导向、强化激励作用引入了不少新理念，本人写了一篇文件精神解读，值得从事企业管理、尤其是从事绩效管理工作人员一阅。 某公司近期印发了全员绩效管理暂行办法，该文在突出目标导向、强化激励作用引入了不少新理念，本人写了一篇文件精神解读，值得从事企业管理、尤其是从事绩效管理工作人员一阅。 某公司全员绩效管理暂行办法文件精神解读 文件出台对统一规范员工绩效管理、健全激励约束机制具有重要意义。文件对原有的员工绩效考核办法作了较大修改，突出了目标导向，强化了激励作用，明确了考核内容。 一、突出战略目标导向 1. 全员逐级签订年度合约。 每年2月20日前，按照自上而下考核的原则，全员逐级签订年度绩效合约，确保全员覆盖。 合约内容是将企业负责人与上级签订的年度业绩考核责任书和公司“两会”确定的年度重点工作任务，逐级进行分解。 2. 编制绩效计划和《重点工作任务计划书》。 为保障合约的质量，文件要求各单位在前一年10月下旬，就要启动下一年度绩效计划编制工作，各单位和部门研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，逐级上报。 签订合约之前，各级管理部门还要根据单位年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》，作为将考核指标、重点工作任务分解到员工的依据。文件提供了计划书的制作模板，对计划书制作提出了详细的要求。 3. 建立绩效考核看板制度。 为保障年度合约的落实，文件要求各级单位对年度合约的实施实行全过程监控。 按月将绩效指标完成情况进行分析排序，相应在单位、部门、班组公布；一线员工实行月度考核。 按季总结绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，形成分析报告；管理机关实行季度考核； 年度对绩效考核情况进行全面总结，实施年度考核。 二、强化激励约束作用 1．深化目标管理，指标目标分为基本目标和挑战性目标。 指标考核与以前不同，以前完成目标值得权重分，如今完成目标值只得基本分（占70%-85%之间，多数70%）。文件深化目标管理，每个指标的目标分为基本目标和挑战性目标，完成基本目标只得基本分，对挑战目标要么数量化、要么分多个等级，完成更高的挑战目标，才能获得更多分。 以“全员劳动生产率”指标考核为例，评价标准是：“根据以下标准进行评分，加分项最多加到本指标的满分，减分项最多将本指标值扣至0分：1、完成目标值，得指标分值70%，实际值比目标值每高出5%，加考核分值5%，每低5%，在考核分值70%的基础上扣考核分值的5%；2、对于省公司，指标按实际值排名前13名得，加0-指标分值的15%，后13名得，扣0-指标分值的15%，按照排名顺序等距离平均计算；3、考核年度与上年度相比，本单位排名每提升一位，加考核分值的10%，排名每下降一位，扣考核分值的10%”。 挑战性目标的设定，有的跟目标值比，有的跟同业单位比，有的跟过去比，通过这些方式激励各单位努力获取更高绩效。 2．绩效等级实行强制比例分布。 管理机关和一线员工年度绩效考核结果，按得分顺序划分为 A、B、C、D 四个等级。原则上，A级占比 25%，B 级 40%，C 级 30%，D 级 5%以内。 对单位分五类，每类按业绩考核得分顺序划分为A、B、C、D、E五个级别，原则上，A级占比25%，B 级 40%，C 级 30%，D和E 级 5%以内。 3．绩效薪金与绩效等级挂钩，通过绩效倍数扩大差距。 按以前的通常做法，绩效薪金与考核分挂钩，文件对企业负责人的绩效薪金计算引入绩效倍数，绩效倍数与绩效等级挂钩，A级至E级依次为1.2、1.1、1、0.9、0.8。相邻绩效倍数差0.1，意味着差一个等级，绩效薪金相差10%，通过这种办法拉开不同等级的绩效薪金差距。 员工绩效管理方法实行强制比例和绩效倍数，在管理一流企业比较常见，其目的在于鼓励每个人积极进取，每位员工只有获得更好的业绩，才能在与他人的评比中得到更高的绩效等级。文件对差距拉开不算大，有的企业绩效倍数相差更大，A级高的达到1.5，D级低的为0。 4． 实行绩效等级积分制度。员工每年绩效等级进行累计积分，A 级计 2 分，B 级计 1.5 分，C 级计 1 分，D 级计 0.5 分。绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、交易培训挂钩。 三、人员分三类，明确考核内容 人员考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和一线员工考核，通过分类考核，细化各类人员的考核内容、权重、标准。 （具体内容略） |
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