|
顾名思义，能进入福布斯“美国最具潜力企业榜”的公司，对于如何高效招聘这个永恒谜题，肯定都颇有心得。可是，这些公司营收每年翻一番，以令人震惊的快节奏不断扩张，此种情况下，招聘高素质员工的紧迫性和挑战都非同一般。 去年4月，克雷·马蒂尔（Clay Mathile）创办的俄亥俄州代顿副翼学会（Aileron Institute）会长琼尼·费得斯主持下，我们从美国最具潜力企业榜上榜公司中召集了三位代表，共同商讨他们所在企业面临的问题，包括招聘事务。    有一点是三位代表都一再重申的：真的非常困难。 可是，透过这种不幸的现实，每家企业都找到了某种可靠的机制，确保在需要的时候能招到亟需的人才。以下三点，正是这三位才华出众的创业者亲口透露的招聘秘诀： 尽早认识到需求 企业蓬勃发展时，很容易让人自满。“如果没坏干嘛要修……”不是吗？对于这个问题，33岁的校园图书租赁网（CampusBookRentals）首席执行官艾伦·马丁（Alan Martin）先于在场的各位招聘事务上的前辈发表了很有价值的观点。他说：“招聘的艺术之一，首先得认识到你需要招聘新人，我觉得很容易就会感到身边的团队已经足够。” 可是，企业家总有理由推迟招聘新人，很多时候会等到绝对无法再拖的时候才聘请关键人才。没错，没人希望招聘过多员工，或是毁掉正在实现优秀业绩的团队，可是，如果你在紧急关头才新招一个客户管理专员，那真有时间来深思熟虑吗？Hunch公司老将、初创公司Oyster掌门人埃里克·斯特罗姆伯格（Eric Stromberg）撰文指出，有必要维持一些“替补”，即一旦关键职位缺人，得有一个候选人名单可资选择。通过这类明智、简单的解决方案预期招聘需求，能明显简化企业经营，新业务需要大量新员工时，你也不至于焦头烂额地往返于招聘公司。 马丁还指出，就算招聘需求不是那么紧迫，新鲜血液也可能给欣欣向荣的企业带来预料之外的火花。一旦你这家快速发展中的企业能够拨开云雾见天日，往往会发现招聘更多员工的需求就在眼前。 不要吝啬人力资源投入 很多企业主可能会怀着艳羡之情说E-Cycle首席执行官克里斯多弗·艾瑞恩（Christopher Irion）面对的是“好问题”，这也是许多美国最有潜力公司所面临的经典两难处境。 他的公司为企业客户回收智能手机，2012年每个季度要新招聘25名员工，几乎比2011年的规模翻了一番。可艾瑞恩指出，仅仅发出招聘指令是不够的——企业还得有相关的基础架构来接纳新员工。去年增长速度加快之后，他发现招聘部门资源不足，妨碍了他招聘更多员工、跟上营收增长节奏的努力。就算有新岗位缺人，e-Cycle“完全是没有足够的人力资源专员去完成招聘工作”，他回忆说。 为亡羊补牢，艾瑞恩今年在招聘方面“超前投资”，请了两位人力资源专家和两位招聘专员。教训：大量、高效招聘要求有相应的基础架构，而建设此种架构需要一定的时间。越早投入越好。 遴选技术物有所值 被我们选为去年美国最具潜力公司的Smashburger自然在很多方面都做得出色。这家汉堡连锁店的创始人兼首席概念官汤姆·瑞恩（Tom Ryan）称其所在的行业为“人力行业”，既然如此，招聘合适的人才是脱颖而出的关键之一。该公司聘请了临床心理学家比尔·凡·巴克（Bill van Bark），开发出了自己的潜在员工评估系统，适用于公司总部和170个分店。 瑞恩说：“我们非常注重用测试进行初步遴选。”对于总部的求职者，Smashburger测试其语言与分析技能，或者“纯粹的智力”和决策能力。而在分店级别，经理们需接受评估40种技能的在线测试，包括在预算内运作的能力及抗压能力。等级更低一些的潜在员工也需接受评估，确保他们拥有瑞恩所说的“好客基因”。这类评估的花费约每人100-150美元，却将员工慰留率翻了一番，同时确保全国各地的店面都充满合格人才，这种效益远远超出遴选成本。 瑞恩称：“我们认为，这会让我们在市场中拥有独特的优势。” 尽管心理学家很有用，但也不是每家企业都得专门招一位心理专家来创造专门化的新员工评估系统。只需叫齐你的团队，将他们希望在求职者身上看到的素质和技能列成表格，然后开发出一套评估这些素质的方法，通常就足以确保新员工满足贵公司的使命所需，能融入企业文化。就算是创业公司，对每位求职者应当满足哪些要求形成一套规范化的预期也相当重要。 草率招聘从来没有好结果。
双语阅读 ：The Art Of Hiring: Three Secrets From America's Most Promising Companies
译 黄兴宇
|
|
|
