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当今环境下，企业人力资源管理正迎来一轮新的挑战。 随着共享经济到来和企业雇员年轻化，传统的雇佣格局将被打破。与此同时，由于雇佣成本、人力成本上升带来的压力，更是使得人力资源管理困难重重，如履薄冰。 有些HR认为：招聘工作在填补空缺岗位后便宣告结束。大多数情况下，招聘工作像是一项“交易”——满足招聘经理和高层领导的要求，逐个填补空缺岗位。一旦招募到合适的求职者，便将目光转向下一个空缺岗位。 但如今，面对惊人的变革速度以及愈发激烈的人才争夺战，企业需要制定效率更高的人才招聘战略，考虑更多其它因素，而不仅仅是招聘成本。 人力资本是组织最宝贵的资产，同时也是竞争优势的源泉。这也意味着，高效的招聘部门对组织的可持续发展至关重要。 种种迹象表明，HR招聘负责人和组织将从更广泛的角度审视人才招聘，不断提高对求职者素质、人才保留和新入职员工绩效的重视程度。但由于组织内部缺少能妥善应对二十一世纪诸多挑战的人才，因此招聘团队必须付出更多努力。 人才吸引挑战在各企业激烈的人才争夺战之下，人才吸引成为各企业“发展之痛”。 ►人才招聘变得越来越困难 据某知名机构相关调研数据显示：在全球范围内，近三分之二的人才招聘专员（57％）表示，如今招聘高质量人才比一年前更难。而有72％的人表示在中国人才招聘更难。 同时，有些候选人比其他人更难找。如研发角色最难填补（30％），销售第二（22％）。 此外，招聘专员正在经历更多来自商业环境对人力资源的影响。业务的迅猛增长（27%），在不断变化的市场中对新技能的需求（17%）和经济不确定性（19％）。 ►候选人的需求正在改变 招聘专员表示：五年前福利计划是候选人最看重的因素，至今依旧如此，只是该数字的占比由45%下降至34%。此外，22%的招聘负责人认为，对候选而言，除最重要的福利计划之外，紧随其后的则是职业发展。 然而，相比全球（23％认为企业文化对候选人很重要），只有14%认为企业文化对中国候选人来说很重要。 未来五年，中国人才招聘的负责人表示福利将更多体现在企业文化（28％）和公司使命（18％）中。 ►招聘战略与工具 尽管面对人才吸引的巨大挑战，数据显示：16％的中国人才招聘团队没有制定战略性人力资源计划，不到五分之一的团队有延续的五年计划。 此外，大多数人才招聘团队和他们的组织目标是不一致的，或者只是部分地与组织的目标协调。其中，只有三分之一（37％）表示他们是一致的。 同时，中国的调查对象中只有25％的受访者表示，他们使用申请人追踪系统进行招聘。 与全球48％的数据相比，这确实是让我们错过了很多机会，来收集关键指标和可为业务带来真正价值的分析。 如何成功应对挑战►正确的人才策略 在中国的未来几年，快速转向智能增长的发展反映在人力资本战略的转变。 那些能够识别、发展、晋升和奖励高绩效者的企业，能够成功地保留他们的人才，并且在人才投资中获得回报。正确的人才策略是企业成功应对为绩效付薪以及人才稀缺挑战的重要法宝之一。具体策略如下图总结： ►制定强有力的薪酬策略 制定强有力的薪酬策略，超越传统薪酬对标，并在大规模的人才领域中实施具有差异化的薪酬项目。 而具有竞争优势的薪酬战略表现在：为人才提供与之匹配的更加高额薪酬，并确保薪酬的公平性，严格遵从为绩效付薪。明确奖励计划的意图以及每个奖励元素的目的是什么。 同时，在薪酬沟通、薪酬策略的透明度、评估薪酬的有效性方面企业也应该做出明确的规定与调整。 及时调整需求方案，让员工和和一线经理都高度参与到薪酬的统筹当中来。这样才能让企业的薪酬战略迈出具有竞争力的一步。 寻找新的方法求职者信息广泛分布在信息网络中，招聘人员需要对候选人进行定位及筛选，而并非单纯地找到他们。 此外，招聘人员需要站在战略角度，将人才视为一个重要的业务资产，对人才进行系统性培养，为组织实现卓越绩效打下基础。 为了在不断变换的招聘市场取得成功，为组织创造更大价值，招聘人员需考虑以下举措：
当然，值得庆幸的是，HR招聘人员处在正确的轨道上，至少某种程度上如此。他们愈发重视人才保留和新员工绩效等长期指标。此外，他们还进一步采用技术手段来提高招聘效率，同时为招聘经理和高层领导提供更有用的信息。通过提高招聘部门的绩效门槛，组织能够招募到最优秀的人才，消除领导梯队存在的缺口，同时在未来超越竞争对手。 HR讲堂｜每日一篇人力资源管理领域中最新的观点、方法与技巧。 |
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